W czasie urlopu wypoczynkowego nie można pracownika zwolnić, a konkretnie nie można wypowiedzieć łączącej go z pracodawcą umowy o pracę. Nie zawsze jednak ten ochronny parasol, jaki nad wypoczywającym pracownikiem rozciągają przepisy prawa pracy będzie skuteczny. W niektórych sytuacjach wypowiedzenie umowy o pracę złożone w trakcie urlopu jest zgodne z prawem pracy.
Reguła - w czasie urlopu zwolnić nie wolno
Przepis art. 41 Kodeksu pracy znany jest dobrze większości pracodawców i pracowników. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - w taki właśnie sposób prawo pracy bierze w ochronę pracowników przebywających na urlopach oraz z innych przyczyn w sposób usprawiedliwiony nieobecnych.
UWAGA! Ochronna regulacja z art. 41 K.p. nie dotyczy wszystkich trybów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, a jedynie rozwiązania jej w drodze wypowiedzenia. Oczywiście ograniczenie powyższe dotyczy tylko pracodawców - pracownik umowę o pracę może wypowiedzieć w każdym okresie swojego zatrudnienia. |
Artykuł 41 K.p. dotyczy szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (bez względu na jej rodzaj) pracowników przebywających na urlopach ale również nieobecnych z innych przyczyn, jeżeli okres nieobecności nie przekroczył jeszcze ochronnych terminów określonych przez art. 53 K.p. Z uwagi jednak na przedmiot naszego omówienia skupimy się tylko na problematyce ochrony trwałości stosunku pracy podczas urlopu pracownika. Warte podkreślenia jest, że art. 41 K.p. mówi o urlopach bez wyszczególniania ich rodzaju. Oznacza to, że przepis dotyczy wszystkich urlopów pracowniczych, nie tylko wypoczynkowych. Ponadto trzeba pamiętać, że zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie dotyczy również czynności wypowiedzenia zmieniającego. Stanowi o tym art. 42 § 1 K.p., zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Od reguły istnieją wyjątki, czyli...
Upadłość i likwidacja pracodawcy
Wiadomo, że w czasie upadłości czy likwidacji pracodawcy na żadne szczególne względy pracownik nie ma co liczyć. W sytuacji takiej jak upadłość czy likwidacja wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, bez żadnych wyjątków.
UWAGA! Przez ogłoszenie upadłości należy rozumieć formalne, zgodne z przepisami prawa upadłościowego ogłoszenie upadłości pracodawcy, przez organ do tego uprawniony (sąd upadłości). |
Podobnie w przypadku likwidacji - należy ją rozumieć jako całkowite unieruchomienie jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą, zarówno pod względem faktycznym jak prawnym. Nie będzie można mówić o likwidacji w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, w takim bowiem wypadku można wskazać następcę prawnego przejmowanego zakładu. Jak wynika z wyroku SN z dnia 19 lipca 1995 r. (sygn. akt I PRN 36/95) przepis art. 411 K.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy lecz jego przejęcie przez inny zakład.
Zwolnienia grupowe w firmie
Zwolnienia grupowe przeprowadzane są na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W art. 5 tego aktu prawnego ustalone zostało wyłączenie stosowania art. 41 K.p. w okresie zwolnień grupowych z jednoczesnym wskazaniem zakresu ochrony przed dokonywanymi w trakcie zwolnień grupowych wypowiedzeniami umów o pracę dla poszczególnych grup pracowników. Zgodnie z art. 5 ust. 1 wspomnianej ustawy, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych nie stosuje się art. 38 i 41 K.p. oraz przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, z zastrzeżeniem wyjątków wskazanych w tym artykule. Z pewnej ochrony korzystają m.in. pracownicy przebywający na urlopach - nie tylko wypoczynkowych ale także innego rodzaju: macierzyńskich, wychowawczych, bezpłatnych, okolicznościowych czy szkoleniowych. Jednak powyższa ochrona (z wyłączeniem osób przebywających na urlopie macierzyńskim) jest ograniczona. Zgodnie z art. 5 ust. 3 ustawy, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie przebywania przez nich na urlopie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące. Jeżeli więc urlop pracownika jest krótszy niż 3 miesiące, pracownik w którego zakładzie pracy przeprowadzane są zwolnienia grupowe może spać spokojnie. Jak to orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 39/96): "Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy (art. 1 ust. 1 i art. 5 ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (...)".
UWAGA! Ograniczenie pracodawcy, jeżeli chodzi o możliwość wypowiedzenia pracownikom przebywającym na urlopach umowy o pracę (w związku ze zwolnieniami grupowymi) nie dotyczy wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracownik na urlopie, bez względu na okres jego trwania, może więc taki dokument od pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe otrzymać. |
Podstawa prawna:
- art. 41, 411 ustawy z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- art. 5 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Gazeta Podatkowa Nr 163 z dnia 2005-08-01
