Kodeks pracy określa, jakich informacji ma prawo zażądać pracodawca, zatrudniając pracownika. Czy w przypadku odmowy udostępnienia prywatnych danych ma on prawo go zwolnić?
foto: thetaXstock
Zgodnie z art. 221 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od pracownika podstawowych danych osobowych. Zalicza się do nich imię, nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, PESEL, adres, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Może on również zażądać od pracownika udostępnienia imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci, o ile jest to uzasadnione korzystaniem przez pracownika ze specjalnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
Dane biometryczne, czyli odciski palców
Ostatnio jednak wiele firm rozlicza czas pracy za pomocą danych pozyskanych poprzez specjalne czytniki linii papilarnych. Dane biometryczne zbiera się też w celu ograniczenia dostępu pracowników do niektórych pomieszczeń. Zdaniem Generalnego Inspektora Danych Osobowych, takie działanie nie ma podstawy prawnej. W szczegółowym katalogu danych, zawartym w Kodeksie pracy nie ma bowiem pozycji „dane biometryczne”. Odmiennie należałoby natomiast rozpatrywać sytuację, kiedy dane te służyłyby ochronie poufnych informacji. Nie można jednak posługiwać się odciskiem palca pracownika, w celu kontrolowania czasu pracy.
Czego pracodawca wiedzieć nie musi
Za odmowę podania danych wyszczególnionych przez Kodeks pracy, pracodawca ma prawo wyciągnąć wobec pracownika sankcje. Dotyczy to jedynie wymienionych wyżej danych osobowych. Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika ujawniania informacji dotyczących jego życia rodzinnego, planów na przyszłość, poglądów religijnych, czy politycznych. Działanie takie ma znamiona dyskryminacji pracownika i narusza jego prawo do prywatności.
| »Co pracodawca może wiedzieć o zatrudnionym? |
Podobnie, na mocy przepisów o dokumentacji medycznej, pracodawca nie ma prawa wglądu w kartę badań pracownika. Może on jedynie otrzymać orzeczenie lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych, do wykonywania pracy. Stan zdrowia pracownika, o ile nie dopuszcza go do pracy na określonym stanowisku, nie może być czynnikiem decydującym o zatrudnieniu.
Justyna Niedbał
Źródło:
