Rozdział 1. Co człowiek ma z pracy? Czyli o tym, czym jest wynagrodzenie
W tym rozdziale wyjaśnię:
- jak polskie prawo definiuje wynagrodzenie;
- jakie najważniejsze wnioski dotyczące wynagrodzenia płyną z kodeksu pracy;
- jakie rodzaje wynagrodzenia rozróżniają specjaliści.
Przed rozpoczęciem pierwszego rozdziału warto wyjaśnić pewną kwestię. Otóż w przypadku nowo powstałych firm czy organizacji, które dopiero zaczynają zatrudniać pracowników, praktyka pokazuje, że działają one niekiedy na granicy prawa lub nawet poza nim. Zatrudnianie pracowników na czarno czy zaniżanie kwot na umowach to działania zazwyczaj wymuszane przez brak odpowiednich środków finansowych. Nie znaczy to jednak, że są usprawiedliwione. W niniejszej książce opiszę jedynie praktyki zgodne z prawem. To ważne w mikrofirmach i w startupach. Przy okazji warto sprecyzować kwestie nazewnictwa: startupem zwykle nazywa się firmę, która posiada produkt umożliwiający bardzo szybką ekspansję i bardzo dynamiczny rozwój (np. ciekawa aplikacja na urządzenia przenośne). Większość startupów to mikroprzedsiębiorstwa i małe przedsiębiorstwa, ale nie każda niewielka firma jest startupem. W tytule książki rozdzielam te pojęcia, gdyż nie zawsze są tożsame. Wracając do kwestii etyki wynagradzania: polecam małym organizacjom, aby od początku stosować jedynie dobre i legalne praktyki. Przedsiębiorcy popełniający błędy na początku mają później problem, by je naprawić i zatrzeć złe wrażenie. O takich działaniach pamiętają ich pracownicy. Pamiętają i mówią. Co więcej, nielegalne praktyki często ujawniają się na przykład wtedy, gdy firma szuka wsparcia zewnętrznych inwestorów. Gorąco zalecam wszystkim prowadzącym działalność, aby już od początku położyć duży nacisk na rzetelne i przejrzyste prowadzenie biznesu. To zaprocentuje, zapewni też lepszy sen.
1.1. Pojęcie wynagrodzenia
Słownik języka polskiego[1] definiuje słowo wynagrodzenie następująco: „nagroda, zapłata za coś” lub „rekompensata straty”. Podobnie jest w języku angielskim, w którym używa się terminu compensation. Jeżeli kiedyś miałbyś rozmawiać o wynagrodzeniu z pracownikami anglojęzycznymi to dodam, że w języku tym spotkamy również słowo wage, które odnosi się do stałej kwoty wypłacanej tygodniowo w zamian za pracę fizyczną[2]. Słowo salary zaś używane jest w kontekście wypłat miesięcznych[3], zwykle otrzymywanych przez pracowników umysłowych. Co ciekawe, historycznie w Polsce było podobnie. Słowo płaca związane było z wynagrodzeniem pracowników umysłowych, a określenie zarobki dotyczyło wypłat dla pracowników fizycznych[4]. Obecnie jednak pojęcia te używane są zamiennie.
Naturalnym działaniem dla przedsiębiorcy chcącego zrozumieć, czym jest wynagrodzenie, jest odwołanie się do kodeksu pracy. Pewnie sam o tym myślałeś. I słusznie — jako pracodawca powinieneś znać kodeks pracy. Jeżeli chodzi o wynagrodzenie, to niestety tu spotka Cię pewne rozczarowanie: kodeks, mimo że pojęcie wynagrodzenia jest w nim stosowane wielokrotnie[5], nie definiuje jednoznacznie, czym ono właściwie jest.
Mimo to, na podstawie kodeksu pracy, jak również orzecznictwa Sądu Najwyższego, możemy pośrednio próbować je definiować.
Zanim przejdziemy do szczegółów, pragnę sprecyzować, że kodeks pracy dotyczy m.in. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Umowy zlecenie czy umowy o dzieło podpisywane są w oparciu o kodeks cywilny. Nie zmienia to faktu, że umowy o pracę są w Polsce dominującą formą zatrudnienia. Dodatkowo wyraźnie widać, że kolejne rządy (niezależnie od opcji politycznej) wraz z organizacjami związkowymi koncentrują się na tym, aby umowy o pracę stały się jeszcze bardziej powszechne. Dla uproszczenia więc w dalszej części tej książki, mówiąc o zatrudnieniu i wynagradzaniu, będę myślał właśnie o współpracy sformalizowanej umową o pracę. Po przeczytaniu książki zauważysz też, że większość zasad dotyczących wynagrodzenia związana jest bardziej z samym świadczeniem czy mechanizmem jego przyznawania niż z rodzajem umowy, na podstawie której zatrudniony jest pracownik. Jest to więc wiedza uniwersalna. Patrząc na kodeks pracy, przybliżę jedynie te paragrafy, które są najważniejsze, a więc z jednej strony definiują wynagrodzenie, z drugiej zaś mówią o Twoich obowiązkach jako pracodawcy.
Szeroką definicję wynagrodzenia w kodeksie pracy sugeruje zawarty w części poświęconej równemu traktowaniu w pracy art. 183c:
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna[6]. Paragraf 2 stanowi, że w pojęciu wynagrodzenia w tym wypadku ujęte są także świadczenia przyznawane w formie innej niż pieniężna. Również Unia Europejska, jeżeli chodzi o zapisy antydyskryminacyjne, pojęcie wynagrodzenia definiuje bardzo szeroko[7]. Z końcem rozdziału dowiesz się, jakie ma to skutki dla biznesu, którym zarządzasz.
Polski ustawodawca w innych fragmentach kodeksu pracy oddziela jednak wynagrodzenie od „innych świadczeń”, co widać przykładowo w art. 77 § 2: W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Jeżeli dopiero zakładasz firmę, to bez obaw, ponieważ obowiązek stworzenia regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób[8]. Choć warto dodać, że spisanie wszelkich zasad w formie dokumentu będzie mile widziane przez pracowników nawet najmniejszych firm. Wtedy taki dokument możesz nazwać „zasadami wynagradzania”. Musisz przecież w jakiś sposób informować pracowników o tym, jak działa w firmie system wynagrodzeń. Kwestiom regulaminu poświęciłem osobny fragment książki.
Kolejnym, w tym przypadku bardzo istotnym fragmentem kodeksu pracy sugerującym charakter wynagrodzenia jest art. 86 § 2, który stanowi, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej.
Potwierdza to art. 10 § 2, który brzmi: Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Wiemy zatem, że wynagrodzenie może mieć minimalną wartość. Wynagrodzenie minimalne jest określone w pieniądzu i przykładowo na dzień 1 stycznia 2017 roku wynosi 2000 PLN brutto[9]. Dla pracodawcy, po uwzględnieniu składek, generuje to obciążenia w wysokości około 2400 PLN, pracownik zaś otrzyma jedynie około 1450 PLN na rękę.
Początkujący pracodawca powinien pamiętać, że mimo braku jasnej definicji wynagrodzenia kodeks pracy reguluje kwestie związane z jego wysokością i z samą wypłatą:
Art. 78 § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Art. 85 § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Najważniejsze dla menedżera wnioski, jakie płyną z kodeksu pracy są następujące:
Wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe i odpowiadać wymaganiom pracy oraz kwalifikacjom potrzebnym do jej wykonania. Przykładowo, nawet jeżeli nowy kandydat ma mniejsze oczekiwania finansowe, to powinniśmy go wynagradzać stosownie do kompetencji i zarobków osób już zatrudnionych, zwłaszcza jeśli wykonuje te same obowiązki.
Drugi wniosek jest taki, że w przypadku sporów dotyczących sprawiedliwości wynagradzania lub ewentualnej dyskryminacji sąd będzie zwracał uwagę na całość świadczeń, jakie oferujemy pracownikom. Nie chodzi więc tylko o kwotę wypłaconych pieniędzy, ale również o inne korzyści, takie jak np. dostęp do szkoleń czy innych świadczeń. Pamiętaj więc, żeby traktować pracowników sprawiedliwie (co nie znaczy równo). Szczęśliwie daleko nam do USA, gdzie kierowanie spraw do sądu jest dużo bardziej popularne. Warto jednak już od początku budować swój biznes w taki sposób, by pracowników traktować uczciwie i zarazem unikać zagrożeń związanych ze sprawami sądowymi. Nigdy nie wiesz, czy Twoim pracownikiem nie zostanie na przykład córka lub syn ambitnego prawnika.
1.2. Rodzaje wynagrodzenia
Aby zrozumieć, czym jest wynagrodzenie, warto spojrzeć na nazewnictwo stosowane zwykle przez pracowników HR i specjalistów ds. wynagrodzeń. To właśnie terminy z tabeli 1.1 są najczęściej wykorzystywane w rozmowach dotyczących systemu wynagrodzeń.
Osobom pragnącym jeszcze mocniej poszerzyć swoją wiedzę polecam zapoznanie się z dużo bardziej szczegółowym podziałem wynagrodzenia w załączniku 1.
Patrząc na tabelę 1.1, warto zwrócić uwagę, że premia i nagroda to dwie różne rzeczy. Używanie tych terminów jako synonimów jest niepoprawne, podobnie jak często spotykane w praktyce pojęcie premia uznaniowa. Uznaniowa jest jedynie nagroda. Nie ma ona formalnie określonych, obiektywnych kryteriów. Premia zaś zawsze związana jest z określonymi zmiennymi i zasadami jej przyznania. Jej wysokość można określić wcześniej lub obliczyć w oparciu o na przykład sprzedaż czy ilość wytworzonych produktów. Co ważne, premia jest też tzw. świadczeniem roszczeniowym. Oznacza to, że jeżeli określimy kryteria przyznawania premii, to musimy pracownikowi ją wypłacić, jeżeli je spełni. W przypadku, gdy tego nie zrobimy, pracownik może domagać się wypłaty w sądzie. Zapewne też wygra ten proces. Właśnie z powodu roszczeniowości premii niektóre firmy w swoich regulaminach używają jedynie terminu „nagroda”, gdyż z wypłaty nagrody zawsze można zrezygnować, a z wypłaty premii już nie.
Artykuł stanowi fragment książki pt. „Jak wynagradzać pracowników w start-upach i małych firmach. Wskazówki dla przedsiębiorców zarządzających małym zespołem” Piotr Sedlak (OnePress, 2017)
