Kandydaci do pracy mają prawo wiedzieć, ile mogą zarobić, a pracownicy dowiedzą się, jaką pensję otrzymują ich koledzy po fachu. Z kolei ogłoszenie o pracę musi być neutralne płciowo, a rekruter nie może pytać o zarobki u byłego pracodawcy. To tylko część zmian związanych z wdrożeniem dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, której kolejne przepisy wejdą w życie już w czerwcu 2026 roku.
Do 7 czerwca 2026 roku państwa UE, w tym Polska, mają obowiązek wdrożyć przepisy wynikające z dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Dzięki nim pracownicy będą mieli prawo do informacji o średnich zarobkach na podobnych stanowiskach. Nowe rozwiązania mają też zapobiegać nierówności płacowej między kobietami i mężczyznami.
W związku ze zmianami w Kodeksie pracy pracodawcy mają obowiązek informować kandydatów o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku. Informacja ta może zostać przekazana na dowolnym etapie rekrutacji. Dodatkowo ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk powinny być formułowane w sposób neutralny płciowo, a cały proces rekrutacyjny musi przebiegać zgodnie z zasadą równego traktowania.
Płace już nie będą poufne?
Część przepisów została wdrożona w naszym kraju już pod koniec 2025 r.m.in.:
- obowiązek podawania wynagrodzenia lub widełek płacowych kandydatom,
- zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki,
- stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk i niedyskryminacyjnego procesu rekrutacji.
Jednak kolejne zmiany czekają polskie firmy od czerwca 2026 r.:
- pracownicy będą mogli wystąpić o informację o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, również z podziałem na płeć,
- pracodawcy będą musieli ujawniać kryteria ustalania wynagrodzeń oraz zasad awansów i podwyżek,
- firmy zatrudniające co najmniej 100 osób będą miały obowiązek raportowania luki płacowej.
Konieczna analiza stanowisk i wynagrodzeń
Od wielu miesięcy wprowadzenie nowych przepisów dotyczących jawności płac budzi niemałe emocje zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników.
Jak twierdzi Marcin Mika, dyrektor ds. serwisu w ADP Polska, organizacje koncentrują się dziś przede wszystkim na analizie stanowisk i ich wartościowaniu w oparciu o obiektywne, spójne kryteria zgodne z kierunkiem wyznaczonym przez regulacje unijne.
– Kluczowym elementem tych działań jest uporządkowanie struktury stanowisk oraz eliminowanie sytuacji, w których identyczne nazwy stanowisk kryją różne zakresy odpowiedzialności – mówi Bankier.pl Marcin Mika. – Proces ten często realizowany jest przy okazji przeglądów wynagrodzeń czy podwyżek. To naturalny moment na redefinicję ról, aktualizację nazw stanowisk oraz wprowadzenie bardziej przejrzystych i jednoznacznych zakresów obowiązków.
Premia może robić różnicę
Zdaniem eksperta, istotnym obszarem analiz są również poszczególne składniki wynagrodzeń.
– To właśnie w konstrukcji systemów premiowych i dodatków często ujawniają się niespójności lub brak jednoznacznych, obiektywnych zasad. Premie za wyniki, premie uznaniowe czy dodatki funkcyjne mogą, w zależności od przyjętych praktyk, prowadzić do trudnych do uzasadnienia różnic między pracownikami wykonującymi pracę o porównywalnej wartości – tłumaczy Marcin Mika. – Dodatkowym wyzwaniem pozostaje brak spójności polityk wynagrodzeń pomiędzy działami. W wielu organizacjach funkcjonują równolegle różne podejścia do wynagradzania i podwyżek, co w dłuższej perspektywie może zwiększać ryzyko powstawania nierówności. Przykładem mogą być znaczące różnice w poziomie wynagradzania między obszarami sprzedaży, finansów czy administracji – nie zawsze w pełni uzasadnione obiektywną wartością pracy.
Zmiany mogą dużo kosztować pracodawców
Jak twierdzi przedstawiciel ADP Polska, firmy równolegle coraz częściej dokonują bieżącej oceny swojej luki płacowej.
– Jest to istotne, ponieważ ewentualne działania wyrównawcze, szczególnie w dużych organizacjach, mogą wiązać się z istotnymi nakładami finansowymi, które wymagają odpowiedniego planowania i zabezpieczenia w budżecie – twierdzi Marcin Mika.
Według Agnieszki Czarneckiej CEE Head of HR Consultancy w Hays, praca z firmami w zakresie wartościowania stanowisk i przygotowania do wdrożenia dyrektywy UE ujawnia, że luki płacowe występują w każdej organizacji.
– Największym wyzwaniem nie jest jednak samo zidentyfikowanie tych dysproporcji, lecz podjęcie odpowiednich działań naprawczych. I to jest najbardziej problematyczny etap – uważa Agnieszka Czarnecka. – Fakt, że pracownicy tracą pewność, że powszechna transparentność coś zmieni, może wynikać z malejącego przekonania, że firmy będą rzeczywiście transparentnie podchodzić do tej kwestii. Część z nich dostrzega, że pracodawcy dokonują pewnych zmian w zakresie wartościowania stanowisk, a także obliczania różnic płacowych, ale często są to działania wizerunkowe – dodaje ekspertka.
Daleko do pełnej transparentności?
Według portalu Praca.pl, już w ciągu pierwszych dwóch miesięcy obowiązywania przepisów dotyczących jawności płac, liczba ogłoszeń z widełkami wzrosła z 17 do 30 proc. Tymczasem dane portali z ofertami pracy justjoin.it i rocketjobs.pl zebrane ponad sto dni po wejściu w życie przepisów dotyczących jawności płac, nie pokazują przełomu. W IT udział ofert z widełkami płacowymi spadł z 58,4 do 54,4 proc. rok do roku, w pozostałych branżach wzrósł jedynie symbolicznie – z 34,4 do 35,4 proc.
– Po okresie rosnącej presji na transparentność wynagrodzeń widać, że rynek podchodzi do tego tematu bardziej zachowawczo, niż można było zakładać. Mimo symbolicznego wzrostu ogłoszeń z widełkami rok do roku daleko jeszcze do pełnej transparentności. Być może realna zmiana nastąpi dopiero wraz z pełnym wdrożeniem przepisów w czerwcu tego roku – uważa Paulina Świątkiewicz, HR Business Partner w justjoin.it i rocketjobs.pl.
Największa transparentność w IT
Okazuje się, że segment technologiczny pozostaje znacznie bardziej transparentny niż reszta rynku. Najwyższy udział ofert z widełkami odnotowują specjalizacje niszowe: Ruby (81,3 proc.), Scala (80,6 proc.), PHP (77,6 proc.), JavaScript (72,1 proc.) i Go (71,5 proc.), czyli technologie, w których podaż kandydatów jest ograniczona, a konkurencja o specjalistów ostra. Zdaniem ekspertów justjoin.it i rocketjobs.pl firmy nie mogą sobie pozwolić na ukrywanie stawek, bo najlepsi kandydaci po prostu nie zwracają uwagi na takie oferty.
Z pozostałych branż najwyższy udział ofert z widełkami mają produkcja (58 proc.), marketing (54,2 proc.), praca w sklepie (50 proc.), design (49,2 proc.) i gastronomia (44,4 proc.).
Juniorzy nie potrzebują widełek?
Dane justjoin.it i rocketjobs.pl wskazują też, że widoczny jest spadek transparentności ofert juniorskich poza branżą IT – z 52 proc. w pierwszym kwartale 2025 roku do 34,9 proc. w tym roku.
– Im mocniej pracodawca konkuruje o kandydata, tym częściej podaje widełki, bo wie, że bez nich nie przyciągnie uwagi. Doświadczeni specjaliści mogą sobie pozwolić na wybieranie ofert. Otwierają te, które pokazują stawki i ignorują pozostałe. Natomiast juniorzy aplikują tam, gdzie tylko się da, więc pracodawca nie ma presji, by od razu odkryć karty – wyjaśnia Paulina Świątkiewicz. – Stąd paradoks: regulacja, która miała w pierwszej kolejności pomóc osobom o słabszej pozycji na rynku, na razie najwolniej zmienia sytuację właśnie w tym segmencie.
Pułapka fikcyjnej transparentności
Według ekspertów justjoin.it i rocketjobs.pl sam fakt podania widełek płacowych nie zawsze daje kandydatowi jasno do zrozumienia, ile będzie zarabiał. Częstym zjawiskiem są oferty z ekstremalnie szerokimi przedziałami wynagrodzenia: 5 -15 tys. zł, 10 - 25 tys. zł, 15 -40 tys. zł, które formalnie spełniają wymogi transparentności, ale w praktyce nie dają realnej informacji o tym, na jaki budżet może liczyć.
Za taką rozpiętością stoi zwykle:
- zróżnicowane wymagania pracodawcy co do doświadczenia,
- różnice między umową o pracę a kontraktem B2B,
- chęć zabezpieczenia pola do negocjacji.
Jednak z perspektywy kandydata efekt jest jednak zawsze ten sam – choć oferta jest formalnie jawna, ale faktycznie nieczytelna.
Czerwiec 2026 pokaże dojrzałość rynku
Pełna implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń w Polsce, obejmująca między innymi obowiązek raportowania luki płacowej, planowana jest na czerwiec 2026 roku. Dane z pierwszego kwartału pokazują jednak, że rynek dostosowuje się do regulacji powoli i selektywnie. Sam fakt wejścia w życie przepisów nie wystarczył, by przełamać zachowawczość – zarówno w IT, gdzie firmy testują granice elastyczności negocjacyjnej, jak i w pozostałych branżach, gdzie jawność wciąż nie jest standardem. Dlatego zdaniem ekspertów prawdziwym testem dojrzałości polskiego rynku pracy będzie drugie półrocze 2026 roku.
