Nowe regulacje, wynikające z unijnej dyrektywy o równości płac, mają zwiększyć przejrzystość i pomóc w walce z dyskryminacją ze względu na płeć. Pracodawcy będą musieli ujawniać widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę oraz raportować różnice w wynagrodzeniach. Wraz ze zbliżającym się wejściem w życie nowych przepisów w polskim biznesie narasta dyskusja o skutkach nowych regulacji. Dlatego zapytaliśmy przedstawicieli firm, w jaki sposób wpłynie to na ich działalność.
Już 24 grudnia 2025 r. weszły w życie pierwsze zmiany dotyczące przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym. Od tego czasu pracodawcy muszą przekazywać kandydatom informację o proponowanym wynagrodzeniu (kwocie lub przedziale) oraz stosować neutralny język w ofertach pracy. Kolejne rozwiązania wynikające z unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń mają zostać wdrożone w prawie krajowym do 7 czerwca 2026 r., przy czym część obowiązków będzie uruchamiana etapami w kolejnych latach. W praktyce oznacza to, że przejrzystość przestanie być wyłącznie tematem rekrutacji i stanie się elementem codziennego funkcjonowania przedsiębiorstw - od zasad wynagradzania, przez dane, po raportowanie. Choć wydaje się to dobrym rozwiązaniem dla osób starających się o pracę lub podwyżkę, to wielu przedstawicieli biznesu obawia się, że realizacja tych obowiązków oznaczać będzie nie tylko wzrost kosztów administracyjnych, ale też nowe źródła napięć wewnątrz firm.
Potrzebna uczciwa komunikacja
Według Jerzego Kachnowicza, prezesa AvaFin Poland, polscy przedsiębiorcy są na różnym poziomie przygotowania do pełnej transparentności.
– Wiele zależy od kultury organizacyjnej i praktyk, jakie stosowali wcześniej. Firmy z nieuporządkowanymi strukturami płacowymi mogą mieć trudności, natomiast te, które prowadzą odpowiedzialną politykę, nie powinny obawiać się nowych przepisów – mówi Bankier.pl Jerzy Kachnowicz. – W naszej firmie dbamy o to, aby wynagrodzenia były konkurencyjne rynkowo. Co roku przeprowadzamy przeglądy i podwyżki wynagrodzeń, co ogranicza ryzyko dużych różnic płacowych między osobami na zbliżonych stanowiskach.
Obecne przepisy nie nakładają obowiązku publikowania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Jednak my zbieramy od kandydatów oczekiwania finansowe już na etapie formularza aplikacyjnego. Jeśli widzimy, że są one znacząco wyższe niż zabudżetowane, nie przeciągamy procesu i nie zabieramy kandydatowi czasu. Uczciwa komunikacja jest tu priorytetem.
Jak przygotować firmę i kadrę do jawności płac?
Zdaniem Anny Barbachowskiej, dyrektorki HR w ADP Polska, wiele będzie tu zależało od samej firmy - w jaki sposób obecnie wprowadzi u siebie transparentność płac i jak to będzie komunikować.
– Istnieje wiele regulacji dotyczących biznesu, o których zasadności nie dyskutujemy, jak przepisy bhp. Ich skuteczność zależy jednak od wewnętrznej spójności, likwidowania rzeczywistych ryzyk i sprawności kontrolnej odpowiednich organów. Przepisy o transparentności płac również powinniśmy rozpatrywać w tych kategoriach – mówi Bankier.pl Anna Barbachowska.
Jak twierdzi, przy wprowadzaniu nowych zasad wiele będzie zależało od komunikacji wewnętrznej i na linii kierownictwo – pracownicy.
– Ważne, aby manager zespołu był dobrze przygotowany do wdrożenia nowych przepisów – potrafił rzetelnie ocenić pracę swoich pracowników, przeprowadzić rozmowy z zespołem w taki sposób, by rozbroić „niewygodny” temat – twierdzi Anna Barbachowska. – Pieniądze i poczucie niesprawiedliwego traktowania w tym obszarze to jeden z najczęstszych powodów niezadowolenia pracowników. I o ile manager nie zawsze może coś zrobić z samą wysokością wynagrodzenia, to z poczuciem niesprawiedliwości i ogólną atmosferą wokół wynagrodzeń powinien sobie radzić, nie tylko przez dyskusję, ale i realne działania.
Jawność wynagrodzeń może wpłynąć na efekty rekrutacji
Według przedstawicielki ADP Polska, jeśli publikacja informacji o wynagrodzeniu rzeczywiście się upowszechni, może to wpłynąć na efekty rekrutacji.
– Już dziś wiadomo, że kandydaci chętniej odpowiadają na ogłoszenia z widełkami płacowymi, często też czas takiej rekrutacji jest krótszy. Ta praktyka, jak i publikacja pierwszych raportów płacowych może być momentem krytycznym, bo część wieloletnich pracowników dostanie potwierdzenie, że nowi kandydaci dostają na starcie wyższe wynagrodzenie od nich. To dlatego, że często wewnętrzne podwyżki nie nadążały za wzrostem płac na rynku – uważa Anna Barbachowska.
– Pracodawcy dostaną impuls, by wyrównywać pensje długoletnim pracownikom. Z drugiej strony, nie będą już tak skłonni przyciągać kandydatów wyraźnie wyższym wynagrodzeniem. Walka o talenty będzie wyglądać inaczej. Część firm może chętniej przyglądać się pracownikom, którzy już są na pokładzie i chętniej rozwijać wśród nich kompetencje, które są akurat potrzebne, a nie szukać ich na rynku.
Nie wiadomo, jak mierzyć lukę płacową
Zdaniem ekspertki założenia zawarte w projekcie ustawy są dobre i powinny stanowić punkt wyjścia do dyskusji.
– Brakuje przede wszystkim jasności co do tego, jak mamy dokładnie mierzyć lukę płacową i jak zapewnić pewną standaryzację pomiarów, tak by wyniki w raporcie konkretnej firmy były porównywalne na tle całego rynku pracy. Nie wiadomo jakich algorytmów używać, jakimi narzędziami się posiłkować – twierdzi Anna Barbachowska. Część projektów przepisów w tym zakresie jest nieprecyzyjna, co zostawia pole do decyzji pracodawców, ale i może być źródłem ich niezadowolenia, bo trzeba będzie stworzyć od podstaw projekt raportu i metodologię i być może przygotowywać kolejne wyjaśnienia dla organu nadzorującego.
Przyda się system płac oparty na jasnych kryteriach
Jak twierdzi Aleksandra Małozięć, People, ESG and Corporate Communications Director z Grupy Śnieżka, ważny jest przejrzysty system wynagrodzeń bazujący na jasnych kryteriach.
– W naszej firmie od ośmiu lat fundamentem tego podejścia jest wartościowanie stanowisk oparte o metodykę rynkową zasilaną danymi na temat wynagrodzeń ponad 800 tysięcy pracowników z kilkuset organizacji w Polsce. Efektem tego procesu jest przyporządkowanie wszystkich stanowisk do grade’ów, czyli do grup definiowanych przez określone kryteria punktowe, do których przypisane są widełki wynagrodzeń. Co ważne wycenie punktowej podlega stanowisko, a nie zajmujący je pracownik, a w procesie oceniamy je przez pryzmat kryteriów takich jak: know-how, rozwiązywanie problemów oraz rozliczalność, czyli zakres odpowiedzialności i wpływu na wyniki – mówi Bankier.pl Aleksandra Małozięć. – Takie podejście umożliwia nam porównywanie między sobą stanowisk z różnych obszarów organizacji. Monitorujemy też lukę płacową, a naszym celem jest utrzymanie jej poniżej 5 proc.
Przejrzystość, która się opłaca
Zdaniem Aleksandry Małozięć takie podejście do budowania systemu wynagrodzeń, wypracowane przez wieloletnią praktykę i oparte o benchmarki, zapewnia firmie przygotowanie do jawności wynagrodzeń.
– Już dziś możemy powiedzieć, że publikacja widełek płacowych na etapie rekrutacji zwiększa efektywność procesu, ponieważ trafiają do nas kandydaci, którzy już na poziomie zgłoszenia wstępnie akceptują zaproponowane ramy wynagrodzenia. Buduje to naturalną preselekcję zgłoszeń w zakresie spójności oczekiwań finansowych kandydata z ofertą. To korzyść dla obydwu stron – dodaje przedstawicielka Grupy Śnieżka.
Pierwsze miesiące nie będą łatwe
Natomiast według Marty Juszkiewicz-Lenar, HR managerki w Endress+Hauser, zmiany w ustawodawstwie przyniosą istotny krok w kierunku podniesienia standardów zarządzania oraz ograniczenia luki płacowej między kobietami i mężczyznami.
– Łatwiej będzie przejść przez zmianę firmom, w których kultura organizacyjna oparta jest na otwartej komunikacji, gdzie słucha się głosu pracownika, wierzy się w jego kompetencje i daje realną możliwość podejmowania decyzji – mówi Bankier.pl Marta Juszkiewicz-Lenar. – Jednocześnie jako przedsiębiorcy wciąż czekamy na przepisy wykonawcze, ponieważ kluczowe elementy wdrożenia pozostają na etapie prac legislacyjnych.
Jej zdaniem pierwsze miesiące funkcjonowania nowych zasad będą wymagające, gdyż firmy muszą przygotować swoje systemy wynagrodzeń oraz zadbać o komunikację.
– Kluczową rolę odegrają menedżerowie, którzy staną na pierwszej linii rozmów o wynikach, celach i odpowiednim pozycjonowaniu wynagrodzenia pracownika w widełkach. W wielu organizacjach dopiero teraz uwidoczni się brak regularnych rozmów rozwojowych i jasnych kryteriów oceny pracy – uważa przedstawicielka Endress+Hauser. – To duża zmiana jakościowa, która docelowo zwiększy motywację i zaangażowanie pracowników. Aby do tego dojść, firmy będą musiały uzbroić się w cierpliwość, gotowość do wielu trudnych rozmów i inwestycję w profesjonalizację całego systemu wynagrodzeń. Reforma wymaga wysiłku, ale długofalowo przyniesie korzyści całemu rynkowi – podsumowuje ekspertka.
