Mimo "rynku pracownika" wiele firm redukuje etaty, a przy tym głowi się, jak zwalniać, aby nie bolało. Likwidujący stanowiska pracodawcy liczą na utrzymanie statusu firmy godnej zaufania, a byli zatrudnieni - na szansę ponownego etatu. Jednak niektórzy tylko decydują się na skorzystanie z usług przedsiębiorstw specjalizujących się w tzw. „zwolnieniach monitorowanych”.
Niemal codziennie w mediach można znaleźć informacje zaczynające się od słów: „X osób straci pracę”, „Y likwiduje stanowiska”, „pracownicy firmy Z na bruku”. Nikt nie zastanawia się, co stanie się z byłymi zatrudnionymi i czy po trzydziestu latach pracy na jednym stanowisku mają cokolwiek do zaoferowania rynkowi. W sytuacji likwidacji czy fuzji wielu pracodawców nie będzie chciało przeznaczyć dużej sumy na pomoc w zorganizowaniu zwolnień grupowych. Mimo takich założeń uznaje się, że rośnie zainteresowanie firmami specjalizującymi się w przeprowadzaniu zwolnień, bo, jak mówi Małgorzata Puropek z Antal, „pracownik opuszczający firmę nadal jest jej wizytówką”.
Zwolnienia w dobie zatrudniania
– Ograniczona dostępność kandydatów (mowa oczywiście głównie o informatykach i programistach) oraz ich wysokie oczekiwania co do warunków pracy to zmora firm z sektora nowoczesnych technologii, centrów usług profesjonalnych, które rekrutują osoby z biegłą znajomością egzotycznych języków obcych do realizacji powtarzalnych procesów czy firm zatrudniających pracowników produkcyjnych z różnicy branż – mówi w rozmowie z Bankier.pl Agnieszka Jagiełka z LHH DBM Polska, jednego z kilku przedsiębiorstw na rynku zajmujących się zwolnieniami monitorowanymi.
|
Zwolnienia monitorowane w myśl Ustawy o promocji zatrudnienia |
|---|
|
Art. 70. 1 Pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności: 1) pośrednictwa pracy; 2) poradnictwa zawodowego; 3) szkoleń. 2. W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu. 3. Program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. 4. Program może być finansowany: 1) przez pracodawcę; 2) przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej; 3) na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy. 5. Pracodawcy, w ramach programu, o którym mowa w ust. 2, mogą na wniosek pracownika finansować świadczenie szkoleniowe. |
|
Źródło: art. 70 Ustawy o promocji zatrudnienia |
Jakim firmom mogą przydać się tego typu usługi? – Tak zwany „rynek pracownika” dotyczy realnie wąskiej grupy. Wiele osób odchodzących z organizacji ze stanowisk specjalistycznych, operacyjnych, takich jak księgowość obsługa klienta czy back office w bankowości mierzy się z malejącą liczbą ofert pracy na podobne stanowiska. Jest to grupa ról zawodowych, która podlega automatyzacji, outsourcingowi lub wręcz zanika. Dlatego drugim realnym wyzwaniem rynku pracy w perspektywie nadchodzących 3 lat będzie przekwalifikowanie rosnącej grupy pracowników w wieku 35 plus, których dotychczasowa praca miała mały związek z nowoczesnymi technologiami. Kontynuacja obranej wiele lat wcześniej ścieżki zawodowej będzie dla wielu niemożliwa. A pracodawcy staną przed wyzwaniem otwarcia się nie tylko młode dynamiczne pokolenia X czy Z, ale także zmierzą się z koniecznością opracowania programów wdrożeniowych i rekwalifkacyjnych dla osób z dłuższym stażem pracy dostępnych na rynku i nierzadko bardzo zmotywowanych do pozostania aktywnym zawodowo – wyjaśnia Jagiełka.
Biorąc pod uwagę powyższe oraz fakt, że aby nie narażać wizerunku firmy, zwalniać należy z twarzą, przedsiębiorstwa szukają pomocy z zewnątrz. – Coraz więcej pracodawców czuje potrzebę korzystania z usługi outplacementu – widać to po liczbie realizowanych przez nas projektów z tego zakresu. Zdarza się, że pracownicy na wysokich stanowiskach, z którymi pracodawca się rozstaje, w pakiecie związanym z wypowiedzeniem umowy otrzymują specjalny budżet na aktywności outplacementowe i samodzielnie mogą wybrać dostawcę takiej usługi – wskazuje na popularność takich usług Pukropek, manager HR w firmie Antal.
Czym jest outplacement? – To usługa dedykowana przede wszystkim pracownikom, którzy takim procesem zostaną objęci. Współpracując z profesjonalnym dostawcą takiej usługi, uczestnik może liczyć na szybsze odnalezienie się na rynku pracy, aniżeli w przypadku podejmowania samodzielnych działań. Zdajemy sobie sprawę z tego, że sytuacja na rynku pracy nabiera tempa, a osoby, które nie brały udziału w rozmowach kwalifikacyjnych przez kilka lat, muszą odnaleźć się w nowej rzeczywistości oraz nauczyć się, jak w odpowiedni sposób zaprezentować swoje umiejętności. W takiej sytuacji nieocenioną pomocą jest profesjonalny outplacement, w którym dostawca obejmując wsparciem uczestnika pomoże mu zweryfikować zapisy w CV, nauczy go mówić o swoich doświadczeniach pod kątem aktualnych oczekiwań rynku, a także zaproponuje mu udział w prowadzonych przez siebie projektach rekrutacyjnych. Kandydaci są pod opieką dostawcy przez okres ustalony z pracodawcą, nie mniej jednak niż przez kilka miesięcy lub do momentu znalezienia nowego zatrudnienia – wyjaśnia przebieg takiej usługi Pukropek.
Dla siebie i ewentualnie pracownika
Dlaczego firmy korzystają z usług firm zajmujących się zwolnieniami monitorowanymi? Przede wszystkim, aby wspomóc samych siebie. – Najczęściej poszukiwaną ekspertyzą jest oczywiście wiedza prawnicza, potrzeba rozstrzygania kwestii formalnych, takich jak regulamin zwolnień czy kryteria doboru pracowników w przypadku likwidacji części etatów. Kwestie dotyczące rozliczania konkretnych należnych świadczeń w okresie wypowiedzenia i po nich także pojawiają się jako pytania do ekspertów zewnętrznych. Zwykle kiedy proces jest wstępnie zaplanowany od strony formalnej i prawnej, pojawia się refleksja, że samo zakomunikowanie tego pracownikom także może rodzić konkretne ryzyka wizerunkowe i społeczne. Wreszcie, jeśli firmy z szacunkiem podchodzą do pracowników, sięgają po rozwiązania, które zapewnią odchodzącym pomoc w odnalezieniu się na rynku pracy – opisuje motywy pracodawców Jagiełka z LHH DBM Polska.
– W ostatnich latach outplacement znacząco zyskał na popularności. Przyczyniła się do tego rosnąca świadomość pracodawców na temat wizerunku firmy, szczególnie w perspektywie przyszłych zatrudnień. Pracownik opuszczający organizację jest nadal jej wizytówką i od tego, jak zostanie „pożegnany”, zależy czy i czym podzieli się na temat byłego pracodawcy z innymi w swojej sieci kontaktów – dodaje Pukropek.
Dopłacić, żeby zwolnić
Firma BIGRAM, która również w zakresie swojej działalności umieściła pomoc w przeprowadzaniu zwolnień, w 2016 roku przeprowadziła badanie („Outplacement w opinii przedstawicieli HR”), w którym pytała pracodawców o ich doświadczenia związane z outplacementem. Okazało się, że większość przedsiębiorstw (60 proc.) korzysta z takiej formy pomocy przy zwalnianiu.
Lwia część firm, które zdecydowały się na pomoc w procesie zwolnień, to duże przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 osób. Dlaczego inni nie korzystają z podobnych rozwiązań? W odpowiedzi na to pytanie respondenci wskazywali: brak potrzeby wdrażania takiego programu, wysokie koszty jego prowadzenia oraz niską wartość rozwiązania.
Firmy, które decydują się na wdrożenie w krytycznej sytuacji usług outplacementu, oczekują od dostawcy następującego programu:
- przygotowania zwalnianych pracowników do rozmów kwalifikacyjnych (86 proc. wskazań),
- określenia strategii poszukiwania pracy (72 proc.),
- wsparcia emocjonalnego i diagnozy potencjału zawodowego (66 proc.),
- określenia dalszych możliwości zawodowych uczestnika i opracowania dokumentów aplikacyjnych (58 proc.),
- rekomendacji wśród wybranych pracodawców (44 proc.).
Na przeszkodzie
Korzystanie z usług firm pomagających w procesach zwolnień to dla wielu firm sposób na „umycie rąk”, niekoniecznie jednoznaczny z faktyczną pomocą dla zwalnianych. Podczas rozmów przeprowadzanych przez Redakcję Bankier.pl z firmami, które świadczą wsparcie dla pracodawców, wielokrotnie dało się wyczuć problem polegający na walce ze związkami zawodowymi.
– Związki zawodowe przez wiele lat w procesach restrukturyzacji ustawiały się w kontrze do pracodawcy, starając się wpływać na ograniczanie liczby zwalnianych pracowników i zwiększanie oferowanych na rozstanie świadczeń. Nierzadko były także przeciwne outplacementowi, wątpiąc w jego skuteczność i wartość. Ich rekomendacje szły w kierunku zwiększenia odpraw kosztem wydawania pieniędzy na pomoc w szukaniu pracy. Jak na ironię, o ile firma nie była likwidowana w całości - o potrzebach, o przyszłym losie tracących pracę mieli decydować związkowcy, których w znaczącej części prawo chroni przed utratą stanowiska – mówi Jagiełka z LHH DBM Polska.
Co jeszcze staje na przeszkodzie w przeprowadzaniu zwolnień monitorowanych? W publikacji „Outplacement dla pracowników - bariery, potrzeby, czynniki rozwoju” czytamy również o innych barierach stojących na drodze do skuteczności takich programów. Autorzy, powołując się na opinie J. Meller, wskazali kilka powodów niepowodzeń outplacementu w Polsce. Są to: ograniczona oferta wolnych miejsc pracy dla osób zwalniających, bierna postawa zwalnianych oparta na przekonaniu „jakoś sobie poradzą”, przesadne zainteresowanie wysokością odpraw czy traktowanie okresu odprawy jako czasu na zasłużony odpoczynek.
