Jeszcze do 1 czerwca 1996 r. kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy na mocy regulacji Kodeksu pracy miały zastosowanie tylko w uspołecznionych zakładach pracy. Co więcej, sformułowanie użyte w ówcześnie obowiązującym stanie prawnym - za nieprzestrzeganie ... stosuje się - wskazywało na obligatoryjność tej formy pociągania do odpowiedzialności za przewinienia pracownicze. Nowelizacja Kodeksu pracy z 1996 roku rozciągnęła możliwość skorzystania z instytucji pracowniczej odpowiedzialności porządkowej na wszystkich pracodawców. Ponadto jej zastosowanie ustawodawca pozostawił do uznania tych ostatnich. Mogą oni stosować kary, aczkolwiek nie muszą sięgać po taki środek represyjno-dyscyplinujący.
Rodzaje kar
Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną.
O ile pierwsze dwie mogą być nałożone na pracownika niemal w każdym przypadku naruszenia dyscypliny pracy, rodzajowo - wg stopnia przewinienia (zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99: "Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy."), to kara pieniężna jest dopuszczalna tylko wówczas, gdy jest wynikiem nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.W ostatnim z wymienionych rodzajów kar ustawodawca wprowadził znaczne ograniczenia. Maksymalna wysokość kary pieniężnej za jedno przewinienie lub za 1 dzień nieobecności nieusprawiedliwionej, to równowartość jednodniowego wynagrodzenia ukaranego pracownika. Natomiast suma kar pieniężnych nie może przewyższać 1/10 pensji przypadającej do wypłaty po uwzględnieniu dokonywanych na podstawie tytułów wykonawczych potrąceń należności alimentacyjnych i innych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę.
Pracodawca może także zrezygnować z dostępnego katalogu kar porządkowych i zastosować wobec pracownika uporczywie łamiącego zasady inne dopuszczalne środki "mobilizujące". Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 lipca 1979 r., sygn. akt I PR 64/79 orzekł, że zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.
Najpierw sprawdzenie okoliczności
Kara porządkowa powinna być adekwatna do rodzaju oraz "ciężaru gatunkowego" popełnionego wykroczenia. Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję nie tylko co do rodzaju kary, ale w samej tylko sprawie jej zastosowania, powinien wnikliwie ocenić winę pracownika. Nie bez znaczenia pozostaje dotychczasowa postawa tego ostatniego.
Ostatecznie jednak decyzję można podjąć dopiero po wysłuchaniu pracowniczej wersji wydarzeń. Pracodawca nie musi przeprowadzać tej rozmowy osobiście. Dla celu wysłuchania obwinionego może wyznaczyć inną osobę, która zreferuje mu później przebieg rozmowy. Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 45/98, w którym czytamy: Nie narusza art. 109 § 2 KP wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.
Co do zasady, wysłuchanie powinno przybrać formę ustną. Łatwiej wówczas udzielić, a także uzyskać wyjaśnienia w wątpliwych kwestiach. Wyjątek stanowi wyraźna odmowa pracownika bądź dokonany przez niego wybór innej formy przedstawienia interesujących strony zdarzeń. W sprawie tej wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99 zauważył: Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.
Terminy bardzo ważne
Powyższe czynności powinny być dokonane możliwie najszybciej, ponieważ czas na udzielenie kary porządkowej jest mocno ograniczony. Otóż kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od momentu uzyskania przez pracodawcę informacji o zdarzeniu oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązku pracowniczego. Oczywiście w przypadku nieobecności pracownika w pracy, uniemożliwiającej spełnienie wszystkich wymogów warunkujących udzielenie kary porządkowej (obowiązek wysłuchania zainteresowanego), termin ulega wydłużeniu adekwatnie do okresu nieobecności.
Zawsze pisemnie
Prawidłowe zastosowanie kary porządkowej wymaga pisemnego zawiadomienia pracownika o tym fakcie. Mało tego. Koniecznymi elementami pisma informującego o zastosowaniu kary porządkowej są nie tylko rodzaj przewinienia oraz zastosowanej kary porządkowej, ale także:
1) data przewinienia oraz data wysłuchania pracownika na okoliczność popełnionego wykroczenia,
2) informacja o prawie oraz terminie wniesienia sprzeciwu.
Adresat nic nie wskóra uchylaniem się od odbioru pisma zawiadamiającego o wymierzeniu kary porządkowej. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 KP - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99.
Sprzeciw do pracodawcy
Kary porządkowe, oprócz funkcji represyjno-prewencyjnej (karnej oraz dyscyplinującej), mają za zadanie udokumentowanie przewinień pracowniczych. Odpis zawiadomienia o udzieleniu kary porządkowej przechowywany przez cały rok w aktach osobowych i (uwaga!) może posłużyć pracodawcy za jeden z argumentów definitywnego rozstania z pracownikiem. W normalnym trybie akta zostaną "wyczyszczone" dopiero po roku nienagannej pracy. Jeżeli jednak pracownik nie czuje się winny i może to skutecznie udowodnić, bądź pracodawca poczynił błędy proceduralne, zasadne będzie wniesienie sprzeciwu od udzielonej kary porządkowej.
UWAGA! Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, wnieść sprzeciw do pracodawcy. |
Pracodawca ma 14 dni na podjęcie decyzji. Uwzględnienie lub odrzucenie sprzeciwu musi jednak poprzedzić uzyskanie stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Co prawda nie jest ono dla pracodawcy wiążące, jednak istnieje obowiązek jego uzyskania i rozpatrzenia. Czternastodniowe milczenie pracodawcy oznacza pozytywne rozpatrzenie wniosku pracowniczego.
Skarga do sądu
Odrzucenie sprzeciwu pracownika nie zawsze kończy sprawę. Po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Ale uwaga, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 644/98 wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.
W przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę lub uchylenia kary przez sąd pracy, udzieloną karę uznaje się za niebyłą i likwiduje wszystkie jej skutki, łącznie z usunięciem stosownego dokumentu z akt osobowych lub zwrotem równowartości potrącenia, jeżeli zastosowana kara miała charakter pieniężny.
Zatarcie kary
Bierne przyjęcie zastosowanej kary dyscyplinarnej oznacza "cały rok na cenzurowanym". Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Możliwość "zapomnienia" o przewinieniach może pojawić się już wcześniej. Pracodawca bądź to z własnej inicjatywy, bądź na wniosek zakładowej organizacji związkowej, może anulować karę we wcześniejszym, dowolnie ustalonym terminie.
Podstawa prawna: art. 108-113 ustawy z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Gazeta Podatkowa Nr 157 z dnia 2005-07-11
