Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 h na dobę i 40 h tygodniowo. W przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wartości te nie mogą przekraczać 7 h na dobę i 35 h tygodniowo.
Przepis ten wprowadza podstawowe, dobowe i tygodniowe, normy ochronne czasu pracy. Przy czym wymiar czasu pracy osoby niepełnosprawnej obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Przedłożenie tego orzeczenia z opóźnieniem oznacza, że pracownik do dnia jego przedłożenia ma pracować w czasie pracy określonym w kodeksie pracy (Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94, ze zm., dalej jako kp.).
Przedłożenie orzeczenia o niepełnosprawności w związku z podjęciem pracy powinno skutkować zamieszczeniem jego kopii w części „A” akt osobowych, a jego przedstawienie w trakcie zatrudnienia, zamieszczeniem kopii w części „B” akt osobowych. Wynika to z rozporządzenia z 28.05.1996 r., w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, Dz. U. z 1996 r., nr 62, poz. 286 ze zm.).
Należy zauważyć, że wskazane rozporządzenie nie statuuje wymogu by przedłożone przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia zawierało adnotację pracodawcy o dacie jego przedłożenia. Postuluje się jednak by pracodawcy takiej adnotacji dokonywali. Ustalenie bowiem daty poinformowania pracodawcy o stopniu niepełnosprawności jest istotne z punktu widzenia przysługujących pracownikowi uprawnień pracowniczych.
Stwierdzenie "przeciętnie na tydzień"
Artykuł 15 ustawy o rehabilitacji nie zawiera stwierdzenia „przeciętnie na tydzień”, które występuje w art. 129 § 1 kp. Brak tego zapisu jest istotny gdyż wynika z niego, iż pracodawca nie może zatrudniać osoby niepełnosprawnej przez 6 dni w tygodniu w dozwolonej przez ustawę dobowej normie czasu pracy, nawet jeśli praca w szóstym dniu tygodnia rekompensowana jest dniem wolnym w innym tygodniu tego samego okresu rozliczeniowego.
Oznacza to, że każdy tydzień pracy osób niepełnosprawnych nie może przekroczyć pięciu dni (40 godzin/8 godzin = 5 lub 35 godzin/7 godzin = 5). W przypadku gdy w tygodniu występuje święto w dniu innym niż niedziela to następuje obniżenie czasu pracy w zależności od stopnia niepełnosprawności o 8 lub 7 godzin tygodniowo.
Natomiast rozkład czasu pracy pracowników niepełnosprawnych może być, przy zachowaniu zasady pięciodniowego tygodnia pracy, określony na dowolne dni pracy. Przepisy ustawy o rehabilitacji, podobnie jak kodeks pracy, nie zakazują bowiem wprost zatrudniania osób niepełnosprawnych w soboty czy niedziele.
Na podstawie orzecznictwa Sądu Najwyższego, art. 15 ustawy o rehabilitacji ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, iż jego treści nie można modyfikować mocą umów zawartych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Zawyżanie wymiary czasu pracy zabronione
Z powyższego wynika, iż pracodawca bezwzględnie nie może zawyżyć wymiaru czasu pracy pracownikowi niepełnosprawnemu, nawet gdy rekompensuje to pracownikowi podwyższeniem wynagrodzenia. Interpretacja art. 15 ustawy o rehabilitacji, która dopuszcza zwiększenie wymiaru czasu pracy pracownikowi niepełnosprawnemu w zamian za ekwiwalentne podnoszenie jego wynagrodzenia jest sprzeczna z prawem.
Przy czym zgodnie z orzeczeniem SN z 6 lipca 2005, III PK 51/05, ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8 godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7 godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Należy zaznaczyć, że ustawa o rehabilitacji nie zawiera legalnej definicji „doby” oraz „tygodnia”. Korzystając z odesłania zawartego w art. 66 tej ustawy należy wykorzystywać definicje tych pojęć zawarte w kodeksie pracy (art. 128 § 3 pkt. 1 i 2 kp.).
Konsekwencją ustanowienia krótszych norm czasu pracy dla osób z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności jest stosowany względem nich krótszy wymiar czasu pracy. Zgodnie z art. 18 ustawy o rehabilitacji krótszy wymiar czasu pracy tej kategorii pracowników nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia.
Skracanie czasu pracy bez obniżania wynagrodzenia
Normy czasu pracy w stosunku zarówno do wszystkich, jak i niektórych pracowników mogą być skracane w regulaminach pracy, jak również w indywidualnych umowach o pracę, bez obniżania wynagrodzenia za pracę.
Zatem w przypadku wykonywania takiej samej pracy przez osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, pracujące 7 h na dobę i 35 h tygodniowo, co stanowi dla nich cały etat) oraz osoby zaliczone do lekkiego stopnia niepełnosprawności (pracujące 8 h na dobę i 40 h tygodniowo) wynagrodzenie miesięczne powinno zostać ustalone w równej wysokości.
Potwierdza to uchwała SN z 18.04.2000 r., III ZP 6/00, stwierdzająca, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.
Otrzymanie i utrata statusu niepełosprawnego
W sytuacji pracownika, który w trakcie trwania stosunku pracy otrzymał orzeczenie stwierdzające, że jest niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym bądź znacznym, nie zmienia się jego miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast od dnia następującego po dniu orzeczenia o niepełnosprawności obowiązują względem niego skrócone normy czasu pracy.
Zamierzeniem ustawodawcy było dostosowanie norm czasu pracy osób niepełnosprawnych do ich psychofizycznych możliwości, polegające na skróceniu czasu pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokości wynagrodzenia.
Natomiast w przypadku gdy pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym bądź znacznym utraci np. w wyniku zabiegów rehabilitacyjnych posiadany status niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym bądź znacznym, nadal jednak pozostanie niepełnosprawnym lecz w stopniu lekkim, będzie to skutkowało stosowaniem do tego pracownika norm czasu pracy wskazanych w ust. 1 art. 15 ustawy o rehabilitacji, tj. 8 h dziennie i 40 h tygodniowo.
Stosowanie norm określonych w ust. 1 art. 15 ustawy o rehabilitacji nastąpi począwszy od dnia następującego po dniu, w którym dany pracownik otrzyma orzeczenie o zaklasyfikowaniu go do lekkiego stopnia niepełnosprawności. Zgodnie bowiem z regułami dotyczącymi liczenia terminów, przy obliczaniu terminów nie uwzględnia się dnia, w którym zdarzenie nastąpiło.
Praca nocna i nadgodziny
Pora nocna został zdefiniowana w art. 1517 § 1 kp.. Co do zasady pora nocna obejmuje 8 h między godzinami 21.00 a 7.00 rano. W zależności od informacji zawartych w regulaminie pracy lub w informacji o warunkach zatrudnienia pora nocna będzie obejmować ustaloną tam porę doby (art. 1041 § 1 pkt. 4 oraz art. 29 § 3 pkt. 5 kp.).
Wyjaśnienie pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych zawiera art. 151 § 1 kp.. Zgodnie ze wskazanym przepisem pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy ze względu na określone w przepisie przesłanki.
W przypadku osób niepełnosprawnych skrócone normy czasu pracy będą tymi, których przekroczenie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych.
Przy czym prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest zależne od tego, czy pracodawca żądając jej działał zgodnie z prawem (np. czy wystąpiły szczególne potrzeby pracodawcy). Jeżeli pracodawca nie miał prawa żądać pracy w godzinach nadliczbowych, ale pracownik świadczył tę pracę, to oczywiście należy mu się wynagrodzenie za tę pracę.
Źródło: Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON)
» Wsparcie samozatrudnienia osób niepełnosprawnych
» Walcz o swoje: czas na podwyżkę!?
» Dyżury domowe – jak zachować odpoczynek dobowy i tygodniowy
