Headhunter nie cofnie się przed niczym, by zdobyć specjalistę dla swojego klienta. Kandydatów nie szuka wśród bezrobotnych. Jego celem są wyspecjalizowani pracownicy, na brak których narzekają firmy. Headhunting to dobrze naoliwiony mechanizm rekrutujący najlepszych dla najlepszych.
Najtrudniejszym etapem w pracy „łowcy głów” jest znalezienie potencjalnej „ofiary”. Jednak dobry headhunter nie zraża się nawet wtedy, gdy danych specjalistów jest jak na lekarstwo. Szuka, przekonuje i zdobywa. Takie umiejętności docenia coraz więcej pracodawców. Czy to dobry sposób rekrutowania pracownika? Przyjrzyjmy się headhunterskim metodom.
15 – 20 proc. rocznie rosła w ostatnich latach wartość usług doradztwa w rekrutacji usług menedżerskich
Doświadczony poszukiwany
Bardzo często headhunterzy korzystają z portali networkingowych typu GoldenLine czy Profeo. Liczne portale społecznościowe są dla nich jedną wielką książką adresową. Wyszukują również informacji o swoich „celach” na forach internetowych i w różnych bazach danych. Jeżeli zebrany materiał jest niewystarczający, łowcy sięgają po inne sposoby uzyskania informacji. Nierzadko muszą uciekać się do podstępu, aby otrzymać kontakt do namierzonej osoby. Często też dzwonią lub osobiście udają się do obecnej pracy specjalisty.
Takie poszukiwanie wymaga czasami przebrnięcia przez szereg różnych firm. Dlatego headhunter musi posiadać wiedzę na temat funkcjonowania przedsiębiorstw, ich struktur, specyfiki danej branży. Gdy już dotrze to poszukiwanego, musi się wykazać delikatnością i wyczuciem w przeprowadzeniu pierwszej rozmowy. Łowcy zaprzyjaźniają się z kandydatem, aby w łatwiejszy sposób wpłynąć na jego decyzję.
Na świeżaka też jest sposób
Headhunterzy coraz częściej są zatrudniani do testowania kandydatów do pracy. Stosują do tego różnego rodzaju techniki. Jedną z nich jest tzw. metoda assessment centre (centrum oceny). Polega ona na tym, że kandydat jest proszony o odegranie różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek i zadań, związanych z przyszłymi obowiązkami służbowymi. Metodę tę łączy się zazwyczaj z wywiadem kompetencyjnym i testami psychologicznymi. Działa to więc jak swego rodzaju wykrywacz kłamstw, skonstruowany w oparciu o wartości firmy i opis stanowiska.
Inną metodą jest przeprowadzenie testów psychometrycznych. Weryfikują one podatność kandydatów na wykorzystanie mienia pracodawcy do osobistych celów. Od używania w celach prywatnych artykułów biurowych aż do nieuczciwych zachowań większej wagi (kradzieże, oszustwa). Testy mają za zadanie oszacować prawdopodobieństwo nieetycznego zachowania wobec pracodawcy.
2,5 tys. – liczba firm rekrutacyjnych funkcjonujących w Polsce
Również charakter pisma może być podstawą do zatrudnienia. Próbka odręcznego pisma może posłużyć do zbadania wiarygodności kandydatów. Psychografolodzy twierdzą, że na podstawie charakteru pisma można odczytać nawet 250 różnych cech osobowości. W Polsce taką metodę stosują niektóre agencje państwowe.
W ostatnim czasie coraz modniejszy staje się także tzw. event recruiting. Polega on na tym, że pracodawca bierze udział w imprezie jako sponsor. Głównie są to imprezy sportowe, których głównym celem jest rekrutowanie odpowiednich pracowników. W czasie zawodów rekrutujący bacznie obserwują uczestników w ich sportowych zmaganiach, wyrabiając sobie o nich opinie. Panuje bowiem przekonanie, że pracownik, który uprawia sport, jest odporny na stres, koleżeński i bardziej odpowiedzialny.
Niemoralne podkradanie
Firmy headhunterskie postrzegane są przez wielu jako podmioty zajmujące się niemoralnymi praktykami biznesowymi. I tu punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Co dla jednych jest zaletą headhunterów, dla innych jest ich wadą. Firmy inwestują w swoich pracowników, szkolą ich i pomagają zdobywać doświadczenie. Nie dziwi więc fakt, że nie chcą, aby ich pracownik trafił później do konkurencji.
Czy można ustrzec się przed niepożądanym działaniem łowców głów? Tak, specjaliści wskazują na to kilka sposobów:
- wprowadzenie zakazu podawania numerów telefonów do najcenniejszych osób w firmie
- wprowadzenie instrumentów pobudzających motywację (wizja lepszych zarobków, bonusów etc.)
- podpisanie umowy z firmami headhunterskimi. Gdy pracodawca korzysta z usług takiej firmy, może wymóc na niej aneks do umowy zabraniający podkupywania swoich pracowników
- zawarcie w umowie z pracownikami klauzuli o okresowym zakazie konkurencji po zakończeniu umowy z pracodawcą
I najważniejsze:
- przedstawienie pracownikowi jasnej ścieżki awansu i przywiązanie go do firmy.
37 proc. użytkowników portali biznesowych sprawdza w serwisie profil osoby, z którą ma umówione spotkanie
Uszczypliwi twierdzą, że niezastąpieni headhunterzy to tacy, co wykradają pracowników. Warto dodać, że jest niepisany kodeks Headhunterów. Z zasady nie kradną pracowników sobie nawzajem. Natomiast wymieniają się nimi. Na przykład po kilku miesiącach od rekrutacji headhunter przedstawia nową ofertę pracy osobie, której jeszcze niedawno inny headhunter znalazł posadę. I tak w kółko. Fachowcy zamienią się miejscami, każdy z nich więcej zarobi, a łowcy głów realizują zlecenia.
W Polsce executive search jest jeszcze w powijakach, a liczba firm rekrutujących nie przekracza 2,5 tys. Na naszym rynku działają zarówno polskie, jak i zagraniczne firmy headhuntingowe. A ich przychody z roku na rok rosną.
Największe firmy executive search w Polsce ( przychody w mln zł w 2007 )
Źródło: KRS, dane spółek
Rosną również pensje headhunetrów, chociaż to nie one, a otrzymywane prowizje, są ich głównym źródłem dochodów. Przedsiębiorąca, który zdecyduje się na skorzystanie z usług łowcy głów, musi się liczyć z kosztem od 30 do 50 proc. rocznej pensji przejętego kandydata. W przypadku najwyższej kadry zarządzającej jednorazowe premie przekraczają nawet 60 tys. zł.
BS
Źródło:
