Obraźliwe komentarze na temat pracodawcy w internecie albo aktywność pracownika w mediach społecznościowych w godzinach pracy może być przyczyną zwolnienia. Pracodawca ma prawo to skontrolować.
Coraz częściej słyszy się o zwolnieniach dyscyplinarnych dla pracowników zamieszczających w sieci obraźliwe, komentarze pod adresem firm, w których pracują. Jeśli opinie o pracodawcy są niezgodne z prawdą, to ich autor może ponieść poważne konsekwencje. Tak samo zaniedbywanie obowiązków pracowniczych z powodu prywatnej aktywności w internecie, przeglądanie Facebooka, czy odpisywanie na prywatne maile może być źródłem kłopotów. Przekonał się o tym pewien Włoch, który został zwolniony dyscyplinarnie z takiego powodu. Pracodawca ma prawo wymagać od pracownika sumiennego wykonywania pracy, za którą ten otrzymuje wynagrodzenie. Jak te kwestie reguluje polskie prawo – wyjaśnia Magdalena Sudoł, aplikant adwokacki w kancelarii CZUBLUN TRĘBICKI.
Zagadnienie monitorowania aktywności pracowników w intrenecie w czasie pracy dotyczy z jednej strony prawa pracodawcy do kontrolowania pracy swojego pracownika, z drugiej zaś strony prawa pracownika do przestrzegania jego prywatności i danych osobowych w miejscu pracy.
Kodeks pracy tylko o telepracy
Kontrola pracowników została uregulowana w Kodeksie pracy jedynie w stosunku do tzw. telepracowników. Dodatkowo, występuje ono w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
Obecnie w polskim prawie brak jest zatem kompleksowej regulacji dotyczących tzw. monitoringu pracowników, co nie oznacza jednak, że obowiązuje w tym wypadku zasada „co nie jest zakazane, jest dozwolone”.
Warto zwrócić uwagę na orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (np. w sprawach Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu czy Niemietz przeciwko Niemcom), gdzie Trybunał wielokrotnie podkreślał, iż ochrona prywatności pracowników rozciąga się na przestrzeń związaną z działalnością zawodową jednostki. Na kanwie wyroków Trybunału w Strasburgu określić można zasady, jakimi powinien kierować się pracodawca w celu kontrolowania pracowników.
Zasady kontrolowania pracowników
Po pierwsze, wprowadzając kontrolę aktywności w intrenecie, pracodawca powinien dokonać oceny czy monitoring jest legalny tzn. nie może mieć postaci zakazanej i sprzecznej z obowiązującymi przepisami. Po drugie, cel wprowadzenia monitoringu powinien być usprawiedliwiony w rozumieniu ustawy o ochronie danych osobowych. Zastosowane środki powinny być również proporcjonalne do wyznaczonego celu i w możliwie najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników.
Zasadniczo, zastosowanie monitoringu powinno być transparentne i zgodne z ustawą o ochronie danych osobowych - pracownicy powinni wiedzieć, jakiej formie kontroli są lub mogą być poddawani oraz w jakim zakresie mogą ewentualnie wykorzystywać sprzęt firmy na swoje prywatne potrzeby.
Warto jednak zwrócić uwagę, że ukryta kontrola prowadzona bez wiedzy osób monitorowanych nie jest wykluczona, gdy służy realizacji celu niemożliwego do osiągnięcia przy zastosowaniu innych metod. Przykładowo zatem ukryta kontrola może być dopuszczalna np. w celu wykryciu korzystania z internetu w czasie pracy dla celów nielegalnych.
Naruszenie ustalonych reguł dotyczących korzystania ze służbowego sprzętu do celów prywatnych niewątpliwie może być podstawą nałożenia na pracowników kar porządkowych. Jednocześnie takie naruszenie czy przekraczanie granic dozwolonej krytyki, po spełnieniu ustawowych przesłanek, może być przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy – tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Jesteś na zwolnieniu lekarskim? Nie wrzucaj na FB fotek z wakacji
W praktyce sprawy dotyczące internetowej aktywności pracowników są co raz częstsze. Nierzadko bowiem aktywność pracowników w intrenecie pomaga pracodawcom w wykryciu nieuczciwego pracownika np. gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim i jednocześnie zamieszcza na profilu społecznościom zdjęcia z egzotycznej podróży, pracodawca może rozważyć złożenie wniosku do ZUS o przeprowadzenie kontroli w tym zakresie lub rozważyć dyscyplinarne zwolnienie go z pracy.
W przeszłości Sąd Najwyższy potwierdził w sprawach analogicznych, lecz dotyczących innych środków przekazu, iż korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celach prywatnych np. udziału w grach towarzyskich, naraża pracodawcę na znaczną szkodę. W innym orzeczeniu Sąd orzekł, iż krytyka pracodawcy, która nie jest wyrażona w odpowiedniej formie, a przy tym cechuje się nasileniem złej woli i jest świadomym działaniem pracownika w celu zagrożenia interesów pracodawcy lub narażenia go na szkodę, może być podstawą do wręczenia dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.
W rezultacie, nie ulega wątpliwości, że w wypadku wykrycia powyższych naruszeń, pracodawca, który prawidłowo przeprowadził kontrolę, będzie mógł wykorzystać informacje o wirtualnej aktywności pracowników w celu ich zdyscyplinowania lub zwolnienia.
Magdalena Sudoł,
aplikant adwokacki w kancelarii CZUBLUN TRĘBICKI
