Prawa pracowników po ogłoszeniu likwidacji firmy

Jak wynika z oświadczenia zamieszczonego na stronach internetowych przez Amber Gold sp. z o.o., z dniem 13 sierpnia 2012 podjęta została decyzja o jej likwidacji. Podjęcie przez władze spółki decyzji o jej likwidacji lub ogłoszenie upadłości nie ma bezpośredniego wpływu na stosunki pracy łączące spółkę z jej pracownikami.

W szczególności, podjęcie decyzji o likwidacji (lub złożenie wniosku o wszczęcie postępowania upadłościowego) nie powoduje automatycznego rozwiązania umów o pracę ani też nie może być traktowane jako złożenie pracownikom wypowiedzeń przez pracodawcę.

Z drugiej strony, pracownicy likwidowanej spółki powinni liczyć się z utratą pracy w krótkim czasie, zaś likwidacja zakładu pracy stanowić może przesłanki dla wypowiedzenia umowy o pracę. Co więcej, zgodnie Kodeksem pracy, w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, może on skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia – najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takiej sytuacji Pracownikowi należy się jednak odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za tę część okresu wypowiedzenia, o którą zostało ono skrócone. Dodatkowo ustawodawca przewidział że, czas o który skrócono okres wypowiedzenia, wlicza się do okresu zatrudnienia.

Pracownicy pozbawieni ochrony


amber » Jak nie powtórzyć błędu klientów Amber Gold?
Należy podkreślić, że w razie likwidacji pracodawcy ograniczeniu ulega szczególna ochrona przez zwolnieniem, w tym z tytułu tzw. „okresu przedemerytalnego” oraz urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Pracodawca nie musi też zawiadamiać o planowanych zwolnieniach organizacji związkowych, jeśli takie u niego funkcjonują. W przypadku wystąpienia tzw. zwolnienia grupowego, konieczne będą negocjacje ze związkami lub, jeśli ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Poza tym, pracodawca może rozwiązać z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia wszystkie umowy o pracę na czas określony, nawet jeśli nie zawierały one klauzuli przewidującej takie wcześniejsze rozwiązanie.

Warto dodać, że zwolnienie grupowe nakłada na pracodawcę obowiązek wypłacenia zwalnianym pracownikom odpraw w wysokości zależnej od stażu pracy i wynoszących od równowartości 1-miesięcznego wynagrodzenia do 3-miesięcznego wynagrodzenia.

W przypadku, gdy pracownik gotowy jest do świadczenia pracy, lecz z przyczyn dotyczących pracodawcy jest to niemożliwe, przysługuje mu za taki okres niewykonywania pracy, w większości przypadków 60% wynagrodzenia – nigdy jednak nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. 
 
W przypadku, w którym pracodawca zalega z płatnością świadczeń należnych pracownikowi, pracownik uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków. Może też wypowiedzieć umowę o pracę i nie musi przy tym wskazywać żadnego powodu. Pracownik nie traci wówczas uprawnienia do dotychczas należnego wynagrodzenia - rozwiązanie przez niego umowy nie oznacza, że zrzeka on się roszczeń wobec pracodawcy. Co więcej, pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w tzw. „trybie natychmiastowym” może od pracodawcy dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jakie świadczenia dla pracowników


Odrębną kwestią jest możliwość odzyskania przez pracowników należnych im świadczeń związanych z zatrudnieniem oraz rozwiązaniem umowy o pracę. Niewykluczone, że pracownik zostanie zaspokojony w toku postępowania likwidacyjnego bezpośrednio przez pracodawcę. Zgodnie z Kodeksem spółek handlowych, likwidatorzy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (z reguły są to dotychczasowi członkowie zarządu) powinni ogłosić o rozwiązaniu spółki i otwarciu likwidacji i wezwać wierzycieli do zgłoszenia ich wierzytelności w terminie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia.

Pracownik, powinien zatem zgłosić swoją wierzytelność pomimo, iż w zasadzie sumy potrzebne do zaspokojenia znanych spółce wierzycieli powinny zostać złożone do depozytu. Zadaniem likwidatorów, poza „wygaszeniem” działalności spółki i upłynnieniem jej majątku jest również zaspokojenie istniejących zobowiązań. Ponadto, w myśl ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, w terminie 1 miesiąca od daty niewypłacalności, likwidatorzy zobowiązani są do złożenia do marszałka województwa, zbiorczego wykazu niezaspokojonych roszczeń, wskazujący osoby uprawnione oraz wysokość roszczeń.

 »Klienci Amber Gold dali się omamić obietnicom wielkich zysków 

Ponieważ jednak u podłoża likwidacji pracodawcy leżą często jego problemy finansowe, odzyskanie należnych kwot bezpośrednio od pracodawcy może w praktyce okazać się niemożliwe. W takim przypadku w sukurs pracownikom może przyjść Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, utrzymywany w części ze składek płaconych przez pracodawców. Zgodnie z ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, niewypłacalność pracodawcy umożliwiająca wypłatę świadczeń pracownikom zachodzi przede wszystkim przy upadłości, ale również w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, trwającego dłużej niż 2 miesiące, co jak się wydaje może mieć miejsce w odniesieniu do Amber Gold.

Niestety, nie zawsze pracownik może liczyć na odzyskanie pełnej kwoty należnej od niewypłacalnego pracodawcy. I tak, co do zasady Fundusz zaspakaja roszczenia za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę niewypłacalności pracodawcy (ewentualnie rozwiązania stosunku pracy) i dodatkowo wysokość wypłat została przez ustawodawcę ograniczona kwotowo. Zaspokojeniu podlegają między innymi roszczenia z tytułu: wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za czas przestoju, odprawy pieniężnej należnej na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Wypłaty dokonywane są na wniosek pracownika, choć z wnioskiem takim może wystąpić też sam pracodawca. Pracownik może przy tym wnioskować o wypłacenie mu zaliczki na poczet niezaspokojonych roszczeń w wysokości nie wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Grzegorz Gołębiewski, radca prawny w kancelarii prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto w Warszawie

Źródło: Kancelaria Prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto

Newsletter Bankier.pl

Dodałeś komentarz Twój komentarz został zapisany i pojawi się na stronie za kilka minut.

Jeszcze nikt nie skomentował tego artykułu - Twój komentarz może być pierwszy.

Nowy komentarz

Anuluj
Polecane
Najnowsze
Popularne