Moment, w którym zatrudniona kobieta decyduje się na dziecko, bywa stresujący nie tylko dla kobiety, lecz również dla organizacji. Pozyskanie, wyszkolenie oraz utrzymanie dobrego pracownika, to ważny cel polityki Human Resources. Utrata zaangażowania cennego pracownika jest porażką firmy. Działy HR stoją zatem przed wyzwaniem utrzymania poziomu zaangażowania w pracę kobiety wracającej z urlopu macierzyńskiego. Przełożeni oraz działy HR pracują na efekt końcowy już od dnia, gdy dowiedzą się o planach rodzicielskich pracownika.
foto: Fuse / Thinkstock
Okres ciąży oraz wczesnego macierzyństwa w relacji z firmą jest czasem newralgicznym. Kobiety, które czują się traktowane dobrze przez pracodawcę, mają możliwość zostania matką i pogodzenia tej roli z pracą, stają się najbardziej lojalnymi pracownikami. Gdy natomiast coś pójdzie źle i poczucie wartości zawodowej zostanie zachwiane, wtedy po okresie ochronnym kobiety albo zmieniają pracę albo stają się łatwym łupem dla headhunterów. Firmy tracą najpierw zaangażowanie pracownika, a w rezultacie cennego pracownika na rzecz konkurencji. Cierpi na tym również pozytywny wizerunek pracodawcy.
W ramach polityki work-life balance działy HR wielu firm wdrażają programy wspomagające powrót matek do pracy. Mają one na celu zapewnienie komfortu pracy oraz ułatwienie ponownego wdrożenia. Najczęściej stosowane praktyki to elastyczny czas pracy, możliwość pracy z domu w wybrane dni lub godziny, a jeszcze przed powrotem przesyłanie informacji o zmianach w środowisku pracy. Programy te zabezpieczają potrzeby organizacyjne kobiet. Niezmiernie ważne są również aspekty psychologiczne związane z poczuciem własnej wartości zawodowej oraz bezpieczeństwa.
 | » "Biznesmatki" wysysają pieniądze z ZUS-u. Jak długo jeszcze? |
Po powrocie z urlopu macierzyńskiego kobiety przeżywają stres na wielu płaszczyznach. Ich życie prywatne oraz rola społeczna ulegają zmianie. Stały sie matkami, musiały zredefiniować swój związek z partnerem, borykają sie ze zmianami swojego ciała zarówno na poziomie fizycznym, jak i hormonalnym. Dodatkowo w pracy przez okres nieobecności zachodzą zmiany. Nawet najkrótszy urlop macierzyński to kilka miesięcy nieobecności podczas której firmy ewoluują. Przeważająca liczba kobiet wraca do pracy po rocznej nieobecności. Przed kobietami stoi zatem również wyzwanie odbudowania swojej pozycji zawodowej w pracy. Jest to okres wielkich zmian, a co za tym idzie olbrzymiego stresu. Istotne jest zatem nie tylko ułatwienie organizacji pracy oraz ponownego wdrożenia, lecz także zbudowanie w pracownikach poczucia bezpieczeństwa.
Pracodawcy różnie radzą sobie z tematem odejścia pracownika na urlop macierzyński i niejednokrotnie zwolnienia lekarskiego jeszcze w czasie ciąży. Część pracodawców rozdziela obowiązki nieobecnej osoby pomiędzy innych pracowników działu lub zmienia strukturę działu na dany okres. Niebagatelnym plusem tego rozwiązania są jego niskie koszty. Pozwala ono na wygenerowanie oszczędności podczas okresu nieobecności młodej matki. Minusy są jednak bardzo duże i często na tyle dyskretne, że ignorowane przez pracodawców. Świeżo upieczone matki mogą stracić poczucie wartości własnego stanowiska w firmie. Dodatkowo pozostała kadra przez okres zastępowania nieobecnej bywa przeciążona i przemęczona nadmiarem obowiązków.
 | » O co tak naprawdę walczą "matki pierwszego kwartału"? |
Innym stosowanym rozwiązaniem jest zatrudnienie pracownika na zastępstwo. Takie rozwiązanie nie zmienia struktury organizacyjnej firmy. Działy pracują bez zmiany zakresu obowiązków. Jednak osoba zastępowana niepokoi się długa nieobecnością w pracy. Towarzyszy jej obawa związana z tym, że nowa osoba okaże sie lepsza lub że sobie nie poradzi. W pierwszym wypadku pojawia się lęk przed utratą pracy, w drugim poczucie winy wynikające z zajścia w ciążę i przysporzenia kłopotów pracodawcy.
Optymalnym rozwiązaniem jest skorzystanie z programu Mother Replacement*. Program ten pozwala osobie odchodzącej na urlop samodzielnie zorganizować lub wziąć udział w znalezieniu zastępstwa na okres swojej nieobecności. Pozwala jej aktywnie działać. Przejęcie inicjatywy jest czynnikiem znacznie redukującym stres. Zastępowana kobieta ma możliwość wyboru pracownika na zastępstwo, przekazania jej zakresu obowiązków. Poznaje tym samym swojego zastępcę, jest lojalna wobec pracodawcy i mniej obawia się negatywnych skutków swojej nieobecności. W programie Mother Replacement pracownik może zostać zatrudniony na podstawie dowolnej formy zatrudnienia: outsourcing, umowa o pracę, umowa o pracę tymczasową lub umowa cywilnoprawna. Takie działanie firmy oraz umożliwia przejęcie inicjatywy przez planującą dłuższą nieobecność kobietę buduje w niej poczucie bezpieczeństwa pracy oraz zaufanie wobec intencji pracodawcy.
Aby uchronić się przed stratą dobrego pracownika działy HR muszą zrozumieć potrzeby kobiety planującej rozwój rodziny wraz z rozwojem zawodowym. W tym czasie psychika kobiety jest na tyle delikatna, że wszystkie niedopatrzenia pracodawcy mogą być odczytywane na jej niekorzyść i stać się źródłem frustracji. Jednocześnie zapewnienie poczucia bezpieczeństwa w okresie tak ważnym dla pracownika jak ciążą i macierzyństwo procentuje w przyszłości posiadaniem lojalnego i zaangażowanego pracownika.
Patrycja Liniewicz HR Manager OTTO Polska
