Umowa-zlecenie a umowa o pracę - różnice

Umowa-zlecenie jest najczęściej zawieraną formą współpracy zaraz po umowie o pracę, wynika z danych zebranych przez Główny Urząd Statystyczny. Około 4,4% zatrudnionych podpisało taki kontrakt wbrew swojej woli. Jakie są zalety i wady tego rozwiązania?

Urlop, zasiłek macierzyński, nadgodziny – te oraz inne świadczenia nie przysługują osobom zatrudnionym na zlecenie.

Nadużywanie tego rodzaju umowy wynika przede wszystkim ze stosunkowo wysokich kosztów ponoszonych przez pracodawców w przypadku nawiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Umowa-zlecenie – charakter pracy

Podstawową różnicą, która dzieli zlecenie i umowę o pracę jest fakt, że zlecenie jest uregulowane w przepisach kodeksu cywilnego. Przedmiotem takiego kontraktu jest wykonanie czynności prawnej na polecenie zleceniodawcy. Podstawowymi cechami umowy-zlecenia są:

1. Możliwość wykonania zlecenia przez osobę trzecią (jeśli wynika to z umowy lub w przypadku, gdy zleceniobiorca jest do tego zmuszony przez okoliczności),
2. Możliwość wypowiedzenia umowy przez zleceniodawcę w dowolnym momencie (w takim przypadku zatrudnionemu wypłaca się wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas),
3. Swoboda warunków pracy - zleceniobiorca ma prawo wykonywać swoje obowiązki w wyznaczonym przez siebie miejscu i czasie,
4. Brak przywilejów pracowniczych wynikających z zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

W związku z powyższym, jeżeli dana osoba:

• jest zatrudniona miejscu i czasie narzuconym przez zleceniodawcę oraz
• wykonuje obowiązki pod kierownictwem zleceniodawcy, który zobowiązuje się wypłacić wynagrodzenie,

spełnia warunki nawiązania stosunku pracy. Mimo to, wielu pracodawców dla takich samych obowiązków, zamiast etatu, chciałoby proponować umowę-zlecenie. Co w takim przypadku może zrobić pracownik, którego charakter stanowiska wskazuje na umowę inną niż ta, która została z nim zawarta? Zatrudniony ma wówczas prawo zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która po przeprowadzeniu kontroli zweryfikuje zasadność zawarcia umowy cywilnoprawnej lub złożyć powództwo do sądu celem ustalenia istnienia stosunku prawnego. W 2015 roku dzięki interwencjom PIP, na etat przeszło 8,1 tys. pracowników zatrudnionych wcześniej na „umowach śmieciowych”.

Po stwierdzeniu niezgodnego z prawem zawarcia zlecenia, PIP może nakazać zatrudnienie byłego zleceniobiorcy na umowę o pracę. Ponadto Główny Inspektorat Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że „w opisanym stanie faktycznym, tak po rozwiązaniu umowy, a także w czasie jej trwania, zleceniobiorca ma prawo wystąpić do Sądu Pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy w miejsce umowy cywilnoprawnej oraz w przypadku ustalenia, iż umowa-zlecenie była faktycznie umową o pracę, żądać zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, ekwiwalentu z niewykorzystany urlop wypoczynkowy i in.”

Umowa-zlecenie a ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i chorobowe

Kwestią, która wzbudza najwięcej kontrowersji przy umowie-zleceniu, jest ubezpieczenie. Warto zwrócić uwagę na fakt, że w momencie, w którym wykonujący zlecenie nie ma innego tytułu do ubezpieczenia (np. nie jest zatrudniony dodatkowo na umowę o pracę), podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym (emerytalnym, rentowym) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Inaczej sprawa wygląda w przypadku umowy o dzieło, która sama w sobie nie stanowi tytułu do ubezpieczenia. Pracodawca ma obowiązek odprowadzić składki tylko w przypadku, gdy zatrudnia dodatkowo na umowę o dzieło swojego obecnego pracownika - czyli w momencie podjęcia wykonania zadania na rzecz własnego pracodawcy. Umowa o dzieło, nawet jeśli jest jedyną pracą podjętą przez daną osobę, nie zobowiązuje pracodawcy do opłacenia składek do ZUS.

Natomiast jeśli mowa o zatrudnieniu na zlecenie, warto mieć na uwadze, że zleceniobiorca podlega ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie. W praktyce oznacza to, że zatrudniony musi sam zawnioskować o objęcie chorobowym, a zasiłek chorobowy przysługuje mu co do zasady po okresie wyczekiwania (90 dni) i jest pobierany z wynagrodzenia brutto (w związku z czym płaca „na rękę” jest niższa).

Należy również zwrócić uwagę na fakt, że umowa-zlecenie nie zawsze jest "tańszym zamiennikiem" umowy o pracę. – Umowa-zlecenie była, jest i powinna zostać alternatywną formą zatrudnienia na rynku pracy. Pracodawca powinien posiadać możliwość wyboru, o jaką formę współpracy z zatrudnianą osobą zabiega, a w konsekwencji, czy chce brać na siebie pełne ryzyka związane z podjęciem współpracy z pracownikiem, czy też ryzyko to eliminować.

Co ważne, istnieją sytuacje, w których pracodawca wcale nie chce ograniczać praw pracownika i zabiegając o niego - już na początku współpracy - oferuje mu zawarcie umowy o pracę. Dowolność powinna jednak pozostać – jest ona zgodna z zasadą swobody kontraktowania i wolnej gospodarki. Naruszanie tych zasad stanowi niepotrzebną ingerencję w działalność firm – podsumowuje Piotr Szulczewski, ekspert PIT.pl.

Zachęcamy do wzięcia udziału w krótkim anonimowym badaniu. Jeśli nie widzisz okna z ankietą poniżej, przejdź do niej tutaj.

Źródło: