Do zakończenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wypłaca pensję ustaloną w umowie; jest to związane z czasem zatrudnienia u danego pracodawcy. Kodeks pracy stanowi, że trwa to 3 miesiące. Na odchodnym należą się też pracownikowi inne wypłaty, np. premie i nagrody jubileuszowe.
Gdy pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny za tenże urlop. Jest to świadczenie jednorazowe, wypłacane na podstawie art. 171 k.p. Musi być ono uregulowane za urlop pracownika, do którego nabył on prawo w trakcie zatrudnienia, lecz go nie wykorzystał.
Nawet gdy pracownik przedstawi orzeczenie o spełnianiu warunków, uprawniające do zwiększonego urlopu dla kombatantów, przysługuje mu ekwiwalent za urlop w zwiększonym wymiarze, niewykorzystany w okresie pozostawania w stosunku pracy (uchwała SN z 27 lutego 1985 r., III PZP 6/85). Wypłacany jest on w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.
Gdy pracodawca nie wypłaci ekwiwalentu, roszczenie pracownika przedawnia się z upływem 3 lat od dnia jego wymagalności (uchwała SN z 21 listopada 1975 r., V PZP 5/75).
Czasami pracownikowi przysługują odszkodowania i mają one charakter rekompensaty za naruszenie prawa przez pracodawcę.
Istnieją sytuacje, gdy pracodawca może skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, najwyżej jednak do miesiąca (art. 36 1 k.p.). Jest to możliwe w kwestii ogłoszenia upadłości, likwidacji zakładu lub przeprowadzenia zwolnień, zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844). Osobie zwalnianej trzeba wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Oblicza się je według zasad ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Art. 101 2 k.p. mówi, że pracodawca może zakazać pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej względem niego po ustaniu zatrudnienia. Jeśli do tego dojdzie, pracodawca musi zapłacić byłemu pracownikowi odszkodowanie. Przed wypłatą trzeba spisać z zatrudnionym specjalną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jej treść powinna określać:
- zakres zakazanej działalności,
- czas obowiązywania zakazu,
- wysokość odszkodowania należnego zatrudnionemu oraz sposób jego ustalania.
Jeśli przy wypowiedzeniu umów o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło naruszenie przepisów, wówczas osobie zwalnianej przysługuje odszkodowanie. Przy umowie na czas nieokreślony pracownik może wybrać między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem. O przyznaniu odszkodowania decyduje sąd pracy.
Jego wysokość zależna jest od rodzaju umowy i wynosi przy umowie:
- na czas nieokreślony - wynagrodzenie za okres wypowiedzenia,
- na okres próbny - wynagrodzenie za czas, do upływu którego umowa miała trwać,
- na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenie za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Sąd może jednak odrzucić żądanie jeśli uzna, że jest ono niemożliwe lub niecelowe. Wtedy zasądza odszkodowanie.
Przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas nie więcej niż 2 miesięcy, a przy 3-miesięcznym wypowiedzeniu - nie więcej niż za miesiąc.
Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy przysługuje następującym pracownikom:
- w wieku przedemerytalnym,
- ciężarnych lub przebywających na urlopach macierzyńskich,
- ojców wychowujących dziecko podczas urlopu macierzyńskiego,
- innych, których zatrudnienie podlega wzmożonej ochronie, np. społecznych inspektorów pracy.
Omawiane wynagrodzenie przysługuje pod warunkiem przystąpienia do pracy lub zgłoszenia gotowości do niej w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku.
(na podst.: Rzeczpospolita)
