Znalazłeś wymarzoną ofertę pracy, wysłałeś dokumenty aplikacyjne, spodobałeś się firmie i weźmiesz udział w procesie rekrutacyjnym. Nie zaczniesz jednak od rozmowy z rekruterem, a od wypełnienia testów. Czy da się do nich przygotować?
Pracodawcy poszukują rozwiązań, które zniwelują koszty zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata. Nieodpowiedniego to znaczy takiego, który po krótkim czasie odejdzie z pracy i zamiast do wypracowania zysku przyczyni się jedynie do powstania kosztów. Z tych powodów coraz częściej w procesach rekrutacyjnych korzystają z różnorodnych testów mających zweryfikować zarówno kompetencje miękkie, motywację, jak też osobowość kandydata.
Niektóre z nich mają być korzyścią nie tylko dla pracodawcy, ale i potencjalnego pracownika. Poza tym, że ułatwiają firmie znalezienie kandydata o profilu najbardziej odpowiadającym jej potrzebom, umożliwiają kandydatowi poznanie swoich mocnych i słabych stron, sugerując mu kierunki dalszego szkolenia i poszukiwania nowej pracy.
Jakie firmy korzystają z testów w procesach rekrutacyjnych?
Część stosowanych przez firmy testów jest sprofilowana pod dane stanowisko. Testy w procesach rekrutacyjnych najczęściej wykorzystywane są w firmach, w których występują przedstawiciele handlowi i menedżerowie. Również w firmach z obszaru finansów diagnozuje się kompetencje menedżerskie czy sprzedażowe, nawet na tych najniższych stanowiskach (pracownicy front office, call center).
| »Praca w banku – zobacz, kogo szukają headhunterzy |
Zestaw odpowiedzi na kombinację kilkudziesięciu z pozoru niepowiązanych ze sobą pytań potrafi dostarczyć zaskakująco dużo informacji o kandydacie. — Najważniejszą informacją, jaka powinna płynąć z wyników testu, jest to, czy kandydat pasuje do profilu stanowiska i w związku z tym, czy możemy prognozować jego efektywność na stanowisku oraz dłuższe utrzymanie pracownika w organizacji – mówi Małgorzata Pukropek, HR Projects Leader w Antal HR Consulting.
Jak wyglądają obecnie wykorzystywane przez rekruterów testy?
Rekruterzy korzystają dziś z różnych metod pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika.
| Testy w procesach rekrutacyjnych | |
|
W trakcie procesu selekcji kandydatów oprócz tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej coraz częściej stosuje się testy, które pomagać mają w określeniu predyspozycji osób do pracy na danym stanowisku
więcej… |
Niektóre firmy zapraszają kandydatów na rozwiązywanie testu do swoich siedzib, inne sprawdzają ich online. Ostateczny kształt testów oraz czas potrzebny na ich rozwiązanie zależą jednak od stanowiska, na jakie prowadzona jest rekrutacja.
Jeżeli dana firma poszukuje analityka, to przygotuje dla niego test składający się na przykład z kilku zadań z zakresu rozumowania logicznego czy liczbowego. Kandydaci na księgowych przejdą testy sprawdzające spostrzegawczość, skrupulatność czy zdolności numeryczne.
| »5 firm z najtrudniejszym procesem rekrutacji |
W przypadku testów osobowości kandydata można spodziewać się szeregu pytań wraz z gotowymi odpowiedziami do wyboru. Mogą one dotyczyć sposobów zachowania się określonej sytuacji, nawyków w pracy czy relacji z innymi ludźmi (np. kolegami z pracy).
Testy psychometryczne – szersze w swej istocie niż testy osobowości - polegają na wystandaryzowanym i zobiektywizowanym pomiarze próbki zachowania – w naszym przypadku - kandydata na pracownika. Od spotykanych wcześniej testów rekrutacyjnych różnią się tym, że dodatkowo badają sposób zachowania w sytuacjach pozatestowych, życiowych. Wyniki testów generowane są na podstawie porównywania z wynikami innych osób, które w przeszłości wykonały taki test. Testy psychometryczne jako narzędzie diagnostyczne niosą sporo informacji zarówno dla pracodawcy – nie tylko o tym, którego kandydata wybrać, ale również o tym, jak potem postępować z nim w pracy, jak i dla pracownika – o jego predyspozycjach do wykonywania określonych czynności.
Źródło: Antal, testy kanadyjskie Self Managmenet Group - nowe narzędzie testowe na rynku polskim, umożliwiające wygenerowanie kompleksowych raportów, zawierających opisową część zarówno dla pracodawcy, jak i kandydata
W internecie istnieją serwisy (np. pracuj.pl, manBase.com, shldirect.com) , w ramach których kandydaci sami dla siebie mogą przejść przez testy osobowości czy kompetencji. W serwisie rekrutacyjnym manBase przykładowy test składa się z 14 modułów badających w sumie 20 zmiennych - kompetencji (15 zmiennych) i predyspozycji (5 zmiennych).
Źródło: manbase.com
Test na platformie manBase.com trwa ok. 60 minut i jest jednakowy dla wszystkich kandydatów. Po wykonaniu każdego z modułów kandydat ma dostęp do raportu z wyników (generowanych w porównaniu z odpowiedziami innych osób, które już wypełniły test). Niestety test można rozwiązać tylko raz podczas zakładania profilu i nie można go powtórzyć. W innych serwisach pojawia się możliwość ponownego rozwiązania testu, ale dopiero po upływie określonego czasu, np. 6 miesięcy.
Kandydacie – zaprezentuj siebie prawdziwego
Wiedza o tym, że firmy wykorzystują w procesach rekrutacyjnych różnorodne testy, może wywoływać u kandydatów pytanie o to, czy są w stanie wyćwiczyć umiejętność ich wypełniania oraz o to, czy uzupełniając testy, należy pokazywać się takim, jakim się jest, czy może próbować wpasować się w wymagania pracodawcy i stworzyć obraz tego, jakim by się chciało być.
O ile w przypadku testów sprawdzających znajomość danych programów można się solidnie przygotować, o tyle w przypadku testów psychometrycznych już nie. Pukropek jednoznacznie zaprzecza, by kandydaci mogli wyćwiczyć umiejętność wypełniania takich testów. Jednocześnie sugeruje, że najlepiej odpowiadać zgodnie z pierwszym odruchem, czyli w zgodzie ze sobą. Dobre narzędzia (wyposażone np. w skale sterowania wrażeniem) wychwycą bowiem próby manipulowania, kreowania oraz chęć pokazania się w lepszym świetle.
Również platforma manBase potwierdza, że kandydaci niekoniecznie mogą przygotować się do testu, by poprawić własne wyniki. Nie można bowiem zapamiętać odpowiedzi, ponieważ pytania są w wielu różnych wersjach i komputer losowo wybiera pytanie z danego typu. Oczywiście wypełniając takie czy inne testy na inteligencję, można się w nich odrobinę wyćwiczyć i nauczyć się nieco szybszego rozpoznawania problemów, ale efekt wytrenowania, nawet przy wielkim samozaparciu, nie jest zbyt mocny.
| »Nie bój się szukać lepiej płatnej pracy |
Osoby, które w ramach procesu rekrutacji będą musiały wypełnić test, powinny wiedzieć, że są to narzędzia oparte na teoriach psychologicznych, mocnych fundamentach wiedzy psychometrycznej oraz często kilkudziesięcioletnich badaniach i studiach przypadków na wielotysięcznych próbach badawczych. Nim rozpoczną wykonywanie testu, powinni zadbać o komfortowe warunki – ciszę, niezbędne przyrządy (np. kalkulator). Wskazane jest również bycie wypoczętym, bo testy wymagają skupienia i precyzji.
Nowoczesna rekrutacja nie dla każdej firmy
Czy potknięcie na etapie testu może skutecznie wykluczyć kandydata z dalszej batalii o stanowisko, na które aplikował? Jak zaznacza Pukropek, mądrze wykorzystywany wynik testu jest zawsze składową ostatecznej decyzji, a nie jej głównym komponentem.
Dzisiaj testy pozwalają przede wszystkim na lepsze decyzje kadrowe. Narzędzia przyszłości – jak się o nich zaczyna mówić - które już pojawiają się na naszym rynku i które badają inne niż podstawowe kryteria tj. osobowość, kompetencje, motywację czy zdolności, mają dodatkowo pomóc pracodawcom w zmniejszeniu wskaźnika fluktuacji (wymiany pracowników). Specjaliści zaznaczają jednak, że decyzja o wykorzystaniu jednego z narzędzi psychometrycznych każdorazowo powinna być poprzedzona analizą ROI, która wskaże, czy dane narzędzie pozwoli uzyskać korzyści, na których firmie zależy.
Zuzanna Brud, Bankier.pl
