W największych sieciach handlowych podstawowe wynagrodzenia wciąż pozostają relatywnie niskie, dlatego sprzedawcy, kasjerzy i magazynierzy zwykle bardzo liczą na premie i dodatki motywacyjne. Problem w tym, że ich wypłata często obwarowana jest szeregiem warunków – od wyników sprzedaży po frekwencję – a ich niespełnienie, nawet z powodu niezależnego od pracownika, może oznaczać utratę znaczącej części miesięcznego dochodu.
Premie motywacyjne w handlu coraz częściej przestają być realnym dodatkiem do pensji, a stają się narzędziem uzależnionym od szeregu nie zawsze przejrzystych warunków. W największych sieciach, takich jak Biedronka, Stokrotka czy Kaufland, pracownicy wskazują, że o wysokości dodatkowego wynagrodzenia decydują nie tylko wyniki pracy, ale też czynniki od nich niezależne – od frekwencji, przez decyzje przełożonych, aż po oceny klientów. W efekcie premia, która miała motywować, coraz częściej staje się niepewnym elementem wypłaty, który można stracić nawet za drobne uchybienia lub sytuacje losowe.
Premia zależna od emotikonów
– W Biedronce dodatek za pełną frekwencję wynosi kilkaset złotych. Jednak za trzy nieobecności, bez względu na to, czy jest to L4, czy urlop na żądanie, przepada cała premia. Jeśli nieobecność trwa do dwóch dni, to traci się część tego dodatku – mówi Bankier.pl pracownik tej sieci.
Od kwietnia osoby zatrudnione w Biedronce mają nowe zmartwienie. Na ich premie mają wpływ również oceny klientów w systemie oceniania zakupów za pomocą emotikonów zarówno przy kasach w sklepach, jak i w aplikacji mobilnej.
– Nie raz widziałem, jak smutne „buźki” wciskali dla zabawy kilkunastoletni chłopcy, dzieci albo starsza pani, której nie spodobała się cena jednego z produktów. I choć nie jest to zależne od naszej pracy, to tracimy przez to część wypłaty. Niestety nasze tłumaczenie na niewiele się zdaje. – mówi Bankier.pl Piotr, pracownik, jednej z wrocławskich Biedronek.
Masz wypadek w pracy? Premia za frekwencję znika
Również na forum dla pracowników Kauflandu toczy się dyskusja o tym, za co można stracić premię motywacyjną przyznawaną za wzorową frekwencję w pracy.
– Moja znajoma miała wypadek w pracy i musiała przez to pójść na L4. Choć otrzymała 100 proc. podstawowego wynagrodzenia, to premia motywacyjna nie została wypłacona nawet w najmniejszej części – opowiada jeden z internautów.
– Wypadek w pracy jest 100 proc. płatny. Natomiast dodatek motywacyjny nie jest już wypłacany – twierdzi inny uczestnik tego samego forum.
– Zabierają za wszystko. Wtedy człowiek traci motywację do pracy – dodaje kolejna osoba.
Nagrody uznaniowe są tylko na papierze?
Jak twierdzi Alicja Symbor, przewodnicząca NSZZ "Solidarność" w Stokrotce, pracownicy tej sieci często zgłaszają nieprawidłowości w przyznawaniu dodatków motywacyjnych.
– Nagrody uznaniowe, co do zasady są tylko na papierze, bo pracownicy ich nie widzą – mówi Bankier.pl Alicja Symbor. – Premie-widmo są w regulaminie, natomiast nie wiadomo, którym grupom pracowników one przysługują. W przypadku premii za 100 proc. frekwencję osoba zatrudniona traci ten składnik wynagrodzenia przy wykorzystaniu chociażby 1 dnia urlopu na żądanie. A przecież jest on prawem pracownika i regulacje wewnątrzzakładowe nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
„Chodzi o to, by wycisnąć z pracownika jak najwięcej”
Według przedstawicielki związków zawodowych, warunki uzyskania premii regulaminowej dla kadry kierowniczej określone są poza regulaminem, co oznacza wywindowane cele, uzależnione od czynników, na które pracownik nie ma wpływu. Natomiast w przypadku premii regulaminowej pracowników magazynowych, pracujących na akord, cały czas podnoszone są progi wydajności i zmieniana wycena pracy.
– Najistotniejszy warunek wpływający na wysokość tych składników wynagrodzenia uzależniony jest od uznania pracodawcy, a te elementy wynagrodzenia nie są nagrodami. System działa tak, aby "wycisnąć" z pracownika jak najwięcej a premie wypłacić według uznania lub wcale.
Co najwyżej 30 proc. premii
Jak twierdzi Waldemar Ciępka, dyrektor generalny Związku Polskich Pracodawców Handlu i Usług, systemy motywacyjne są różne w poszczególnych sieciach.
– W dużej mierze zależą od organizacji sprzedaży i obsługi klienta. Podstawą oceny jest wiele parametrów, które wpływają na wysokość dodatkowego wynagrodzenia a dotyczą zarówno całego zespołu jak i indywidualnego pracownika. Tam, gdzie obsługa polega na bezpośrednim kontakcie sprzedawcy z klientem, to zwykle bywa uzależniona od uzyskanego indywidualnego wyniku sprzedawcy, który może mieć duży wpływ na decyzje zakupowe odbiorcy. W sytuacji sklepów samoobsługowych, gdzie kontakt bezpośredni z klientem jest rzadszy jest o to trudniej. Dlatego tam częściej przybiera to formę motywacji zespołowej za realizację określonego celu – mówi Bankier.pl Waldemar Ciępka. – W ostatnim czasie znaczenie wynagrodzenia podstawowego jest znacznie wyższe niż było to jeszcze 10 lat temu, kiedy to wszelkie dodatki często stanowiły nawet połowę całej wypłaty. Obecna sytuacja na rynku pracy, wymaga zdecydowanie większego udziału stałego gwarantowanego wynagrodzenia i jest ono często wyższe niż minimalne wynagrodzenie. Dlatego udział dodatkowej premii realnie spada i rzadko jest większy niż 20-30 proc. wynagrodzenia – tłumaczy ekspert.
System motywacyjny to tajemnica?
O to, jak wyglądają systemy motywacyjne w poszczególnych sieciach, zapytaliśmy ich przedstawicieli. Jednak żaden z nich nie chciał udzielić nam informacji na ten temat.
– W Aldi mamy wewnętrzny program motywacyjny skierowany do pracowników sklepów. Skupia się na pozytywnej rywalizacji i integrowaniu zespołów wokół wspólnego celu – poinformował Bankier.pl Konrad Zalas z Aldi.
Nie uzyskaliśmy jednak żadnych konkretów dotyczących tej kwestii.
Wiele wskazuje na to, że systemy premiowe w handlu coraz częściej budzą wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i związków zawodowych. Z założenia mają one motywować do lepszej pracy, jednak w praktyce bywają źródłem niepewności i stresu, ponieważ ich utrata może wynikać z czynników niezależnych od zatrudnionych.
