Największe problemy dotyczą wykwalifikowanych pracowników fizycznych (elektrycy, stolarze, cieśle, murarze, hydraulicy, spawacze), menedżerów projektów, jak również przedstawicieli handlowych. Zważywszy na fakt, iż jedna z międzynarodowych grup finansowych obecna od wielu lat na polskim rynku przekwalifikowuje w trybie pilnym niedawnych agentów na przedstawicieli, czemu towarzyszą równie niecierpliwe działania zmierzające do wymiany umów łączących partnerów stosunku agencyjnego, można przypuszczać, że niedawny agent, obecny przedstawiciel mieści się właśnie w kategorii najbardziej poszukiwanych zawodów. Zdają się również o tym świadczyć permanentnie publikowane oferty pracy poszczególnych ubezpieczycieli, jakie otrzymuję za pośrednictwem jednego z portali świadczących usługi pośrednictwa pracy. Iwona Janas, dyrektor generalna Manpower Polska wyjaśnia, że z roku na rok coraz więcej pracodawców zgłasza zapotrzebowanie na przedstawicieli handlowych i dodaje, iż badanie w Polsce jest przeprowadzone po raz drugi, i że osiem stanowisk wskazanych jako najtrudniejsze do obsadzenia w zeszłym roku, ponownie znalazło się na liście tych najbardziej poszukiwanych. Nowym stanowiskiem na liście, które w badaniu od razu znalazło się na drugiej pozycji, jest menedżer projektu.
W ujęciu globalnym Manpower Inc., który jest światowym liderem w sektorze usług pośrednictwa pracy, już po raz czwarty przebadał grupę blisko 39 000 pracodawców z 33 krajów w celu ustalenia, na które stanowiska jest największe zapotrzebowanie. Najwięcej problemów ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy mają pracodawcy w Rumunii oraz na Tajwanie (62%), w Peru (56%), Japonii (55%), Australii (49%), na Kostaryce i w Polsce (48%). Najmniej problemów w obsadzaniu stanowisk pracy przez osoby właściwie do tego przygotowane mają pracodawcy w Irlandii (5%), Hiszpanii (8%), Wielkiej Brytanii (11%), Chinach (15%) i Czechach (17%). W regionie EMEA obejmującym Europę, Bliski Wschód i Afrykę, gdzie przebadano grupę ponad 15 000 pracodawców, aż 25% ma kłopoty w obsadzeniu stanowisk odpowiednio wykwalifikowanymi pracownikami. W tym względzie największe problemy zgłaszają pracodawcy z następujących krajów: Rumunii (62%), Polski (48%), Grecji (37%), Szwajcarii (36%). Najmniejsze problemy mają pracodawcy z Irlandii (5%), Hiszpanii (8%) i Wielkiej Brytanii (11%). Równocześnie te trzy kraje występują w grupie krajów sygnalizujących najmniejsze kłopoty w obsadzaniu stanowisk właściwymi kadrami w skali globalnej. Istnieje ogromne podobieństwo w zapotrzebowaniu na poszczególne zawody w Polsce i na świecie. Pierwsze trzy zawody, na które występuje największe zapotrzebowanie, są tak dla regionu EMEA, jak i dla Polski niemalże identyczne. Zawód występujący na czwartym miejscu wśród najbardziej poszukiwanych, to inżynier. I w tym przypadku problemy pracodawców w Polsce, w Europie i na świecie idealnie się pokrywają. Problem jest wspólny dla ponad 39 000 pracodawców w 33 krajach objętych badaniem Manpower Inc. Poniżej szczegółowa lista najbardziej poszukiwanych pracowników, według deklaracji pracodawców uczestniczących w badaniu.
Wyniki badania w kontekście trudnej sytuacji gospodarczej pokazują, że pracodawcy nie są właściwie przygotowani do właściwego zarządzania dobrymi, wartościowymi z punktu widzenia interesów firmy pracownikami. Jednocześnie pracodawcy w zaistniałej sytuacji podejmują działania mające na celu pozbycie się słabych pracowników i równocześnie zatrudnienie pracowników o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Jak komentuje to dyrektor generalna Manpower Polska Iwona Janas, to sygnał dla pracowników, aby dbali o swój rozwój, a dla pracodawców – by dbali o talenty, które już pozyskali.
Przedstawionym wynikom raportu towarzyszy opracowanie „Globalny niedobór talentów na rynku pracy: dlaczego budowanie silnej marki pracodawcy jest teraz tak istotne?”. Stara się ono odpowiedzieć na pytanie dlaczego, mimo że gospodarka światowa doświadcza recesji, pracodawców wciąż nęka problem pozyskania właściwych pracowników w istotnych dla nich obszarach. Pomimo redukcji zatrudnienia, pracodawcy wciąż szukają pracowników, przy czym poszukują pracowników na kluczowe stanowiska, którzy winni spełniać kryteria „idealnego kandydata”. Kogoś, kto ma odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Jeśli w sytuacji większych możliwości znalezienia właściwego kandydata pracodawcy wciąż czekają na ideał, można z całą pewnością założyć, że gdy nastąpi ożywienie gospodarcze, problemy ze znalezieniem właściwego człowieka na właściwe miejsce i utrzymanie go w firmie nabiorą jeszcze większego wymiaru. Aby zapobiec problemom stąd wynikającym, konieczne jest, aby pracodawcy już dziś dysponowali strategiami zarządzania talentami i wdrażali je w życie, a dzięki nim przyciągną, zatrzymają i zmotywują najbardziej wartościowych pracowników.
Kluczowe znaczenie ma też budowanie atrakcyjnej marki pracodawcy. Atrakcyjna marka pracodawcy przyciąga talenty. Markę pracodawcy określa opinia jego pracowników na temat organizacji, to odpowiedź na pytanie: jak tu się pracuje? Chodzi o to, by pracownicy w zamian za emocjonalne obietnice, realizowali zobowiązania firmy wobec klientów. Silna, przyciągająca marka jest zespołem cech, które tworzą emocjonalną więź pomiędzy pracodawcą a pracownikami, co powoduje, iż ludzie uwielbiają swoją pracę i czerpią z niej satysfakcję. Aby określić te cechy, warto jest zapytać pracowników, w szczególności najlepszych, z jakich powodów zdecydowali się podjąć pracę w tej firmie, co w niej lubią najbardziej. Nie można też pominąć kwestii krytycznych, zwłaszcza gdy pracownicy dokładnie wskazują obszary, w których firma zawodzi zaufanie swoich pracowników lub klientów. Przy budowaniu marki pracodawcy „produktem” jest jakość pracy u tego pracodawcy, a „rynkiem” obecni i przyszli pracownicy posiadający różnego rodzaju kwalifikacje i wywodzący się z różnych grup demograficznych. Organizacja może zdecydować o dopasowaniu swojego przesłania do odpowiednich grup, jednakże powinno ono pozostać spójne z ogólnym wizerunkiem firmy. Marka to coś więcej niż slogany i symbole. Im częściej pracownikom przypomina się jak ważny dla firmy jest fakt, by praca dla niej niosła za sobą konkretną wartość dla pracowników, tym silniejsza będzie jej marka. Umacnianiu marki może służyć każdy kontakt pracodawcy z pracownikiem, od rozpoczęcia współpracy aż do jej zakończenia. Umacnianiu marki służą ścieżki rozwoju kariery, systemy nagradzania, premiowania, imprezy okolicznościowe. Ponieważ na skutek procesów demograficznych zmniejsza się pula talentów, toteż rywalizacja pracodawców o dobrych pracowników będzie nasilała się, a już teraz obserwuje się zjawisko migracji pracowników do pracodawców oferujących wyższą jakość pracy. W tej sytuacji, mimo recesji, inwestowanie w talenty ma głęboki sens. Niejednemu pracodawcy zapewni przewagę konkurencyjną na rynku pracy.
Na podstawie raportów Manpower Polska: „10 najbardziej poszukiwanych zawodów…” oraz „Globalny niedobór talentów na rynku pracy…”
Sławomir Dąblewski
esde@wp.pl
Źródło:
