W polskim prawie pracy znaleźć można wiele przepisów, które w skuteczny sposób spędzają sen z powiek nie tylko przedsiębiorcom, lecz także ich pracownikom. Redakcja Bankier.pl przyglądając się opiniom internautów, z pomocą Kancelarii Prawnej Łatała i Wspólnicy sp. k., przygotowała listę szczególnie uciążliwych przepisów, a także propozycje tych, które bez wątpienia powinny mieć swoje miejsce w kodeksie pracy.
Po pierwsze BHP
Zgodnie z art. 237(3) § 2 Kodeksu pracy z 26 czerwca 1974 r. (dalej: k.p.) obowiązkiem każdego pracodawcy niezależnie od branży w jakiej funkcjonuje jest przeprowadzenie szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Z obowiązku zwolnieni są wyłącznie pracownicy, którzy zajmowali to samo stanowisko u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy. Co więcej w świetle art. 2373 § 3 k.p. wskazuje, że szkolenia BHP pracowników mogą odbywać się wyłącznie w godzinach pracy.
"Przepisy te wywołują w praktyce u pracodawców wątpliwości interpretacyjne co do zakresu ich zastosowania (kiedy przeprowadzać takie szkolenie), dlatego postulowana jest zmiana w tym zakresie." – mówi Kamil Kosior, Radca Prawny – kancelaria Łatała i Wspólnicy sp.k.
Wśród szczególnie uciążliwych przepisów z zakresu bhp, zgłaszanych przez pracodawców, znajdują się przede wszystkim te, które regulują w sposób bardzo szczegółowy warunki pracy jakie winni są oni zapewnić swoim pracownikom. Chodzi tutaj nie o szczegółowe elementy pomieszczenia w jakim ma pracować pracownik (oświetlenie, wentylacja, ogrzewanie, urządzenia ochronne), lecz przede wszystkim o elementy stanowiska roboczego wpływającego na bezpieczeństwo i higienę pracy tj. urządzenia zabezpieczające, ostrzegawcze, wentylacja miejscowa, pozycja przy pracy. Szczególną uwagę pracodawcy zwracają na przepis, który opisuje prawidłową pozycję pracy pracownika, który zdaniem pracodawców jest nie do wyegzekwowania, ponieważ jak twierdzą nie jest możliwe ciągłe monitorowanie pozycji pracy pracownika, czy jego korzystanie z monitora pod odpowiednim kątem.
Co więcej wśród przepisów z działu BHP pracodawcy uskarżają się na art. 237(3) § 2(1), który mówi, że pracodawca ma obowiązek odbyć szkolenie w dziedzinie BHP w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Co więcej szkolenie to powinno być okresowo
powtarzane.
Dobra organizacja pracy w świetle niejasnych przepisów
Jak mówi art. 94 par. 9b k.p. pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Ustawodawca stwierdza, że akta w formie teczek tradycyjnych należy przechowywać nie tylko przez okres zatrudnienia pracownika, lecz także przez 50 lat po ustaniu stosunku pracy. Obowiązek ten staje się szczególnie uciążliwy w dużych firmach, szczególnie tych o dużej rotacji pracowniczej.
"Okres przechowywania akt liczony jest od zakończenia zatrudnienia i dotyczy również dokumentacji płacowej, list płac, kart wynagrodzeń i innych dokumentów, na podstawie których ustala się podstawę wymiaru emerytury lub renty. Niedopełnienie powyższego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest sankcją w postaci grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Trudno kwestionować powyższy obowiązek, niemniej jednak przy obecnym rozwoju stanu techniki należałoby umożliwić pracodawcom możliwość archiwizacji dokumentacji pracowniczej również w formie zapisów na nośnikach elektronicznych." - mówi Kamil Kosior, Radca Prawny – kancelaria Łatała i Wspólnicy sp.k.
Urlop ale tylko do marca
Kolejne przepisy wymagające zmiany, to te związane z urlopami pracowniczymi, a wśród nich przepis nakładający na pracownika obowiązek wykorzystania zaległego urlopu - najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Przepis ten jest uciążliwy zarówno dla pracowników jak i pracodawców. W szczególności ci pierwsi sygnalizują brak możliwości kumulowania urlopu np. na potrzeby edukacji.
"Zarówno pracodawcy jak i pracownicy postulują wydłużenie tego okresu nawet do końca roku następnego, co z pewnością zmniejszy ilość konfliktów na tym tle pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Tak wydłużony okres obejmie tradycyjny okres wakacyjny, co ma niebagatelne znaczenie dla pracowników ze względu na klimat panujący w Polsce. Nie każdego pracownika stać obecnie na wypoczynek poza granicami Polski w sprzyjającym klimacie, w okresie od stycznia do marca danego roku, a wydłużenie tego okresu z pewnością pozwoli pracownikowi wybrać dogodny termin urlopu wypoczynkowego" – dodaje Kamil Kosior
Urlop na żądanie: tak czy nie?
Pracodawcy nie kryją niezadowolenia z przepisu dającego pracownikowi prawo do wykorzystania 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Jak twierdzi Kamil Kosior, Radca Prawny – "przepis ten od dawna budzi poważne zastrzeżenia pracodawców. Stanowi on bowiem wygodne narzędzie do destabilizacji i dezorganizacji pracy pracownika. Jest on ponadto wykorzystywany do udziału pracownika w strajkach. Co do zasady przepis ten powinien pozostać w kodeksie pracy, gdyż zdarzają się w trakcie wykonywania pracy wypadki losowe, które będą wymagały jego zastosowania."
Z punktu widzenia pracowników owe niezadowolenie nie wynika z niewielkiej liczby dni urlopu na żądanie, lecz z jednoczesnego przysługującego pracodawcy prawa do odmowy wykorzystania urlopu. Jak twierdzą pracownicy uciążliwy jest fakt, że nigdy nie mogą być oni pewni, czy w danym momencie mogą skorzystać z prawa do urlopu, które de facto im przysługuje.
Niezadowolenie pracowników zostało dodatkowo spotęgowane ostatnimi planami jakie przedstawił rząd. Zgodnie z nimi wykorzystanie tzw. kacowego, czyli dni wolnych na żądanie nie tylko będą utrudnione, lecz także wymuszą na pracowniku jego każdorazowe uzasadnianie. To jednak nie wszystkie planowane na przyszły rok zmiany. Od stycznia wszyscy pracownicy utraca także możliwość odzyskania dodatkowego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę. Wszystko to w zamian za dzień wolny od pracy w Święto Trzech Króli.
Chorobowe mniej płatne
Niezadowolenie pracowników wywołuje również art. 92 k.p. stanowiący o wynagrodzeniu za czas niezdolności do pracy. Zgodnie z nim pracodawca musi wypłacić ze swoich środków wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy pracownika wskutek choroby lub odosobnienia z związku z chorobą zakaźną – trwającej do 33 dni w ciągu jednego roku kalendarzowego. W tym wypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, jednak nie w pełnej kwocie wynagrodzenia, lecz jedynie w wysokości 80% - chyba, że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy wewnętrzne przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Uzasadniając swoje niezadowolenie pracownicy tłumaczą, że choroba wymusza na nich odstąpienie od obowiązków zawodowych i nie odbywa się na ich wyraźne życzenie.
Niestety wymienione powyżej artykuły są tylko pojedynczymi przykładami przepisów utrudniających życie zarówno pracodawcom i pracownikom. Już niejednokrotnie podejmowano próbę przekazania propozycji zmian do rządu i Państwowej Inspekcji Pracy. Pojawia się jednak pytanie, czy instytucje te są one na pewno wystarczająco przychylne i chętne do podejmowania współpracy we wprowadzaniu zmian, które mogą ułatwić życie nie tylko pracodawcom, lecz także pracownikom.
Iwona Karkus
Bankier.pl
Przepisy proponowane przez Kamila Kosior, Radcę Prawnego – kancelarii Łatała i Wspólnicy sp.k.
Wprowadzenie do kodeksu pracy przepisów regulujących sytuacje, kiedy to pracownik porzuca pracę bez wypowiedzenia lub bez uprzedzenia oraz sankcji za takie działanie pracownika. Obowiązujące regulacje, w tym zwłaszcza art. 611 kodeksu pracy, który dotyczy tylko rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika, nie są wystarczające. Co prawda w Polsce obowiązuje zakaz pracy przymusowej, co wyraża się również w zakazie przymusu kontynuowania zatrudnienia, niemniej jednak sankcje za porzucenie pracy, zwłaszcza jeżeli pracodawca poniesie szkody z tym związane, winny znaleźć się w kodeksie pracy.
Od dawna postulowane jest również wprowadzenie przepisów prawa pracy ułatwiających zatrudnianie przez osoby fizyczne pracowników, np. opiekunek do dziecka czy innych osób wykonujących pomoce domowe. Uregulowanie tej kwestii np. poprzez ograniczenie stosowania niektórych przepisów kodeksu pracy z pewnością ograniczyłoby szarą strefę, w której zatrudniane są obecnie te osoby.
Zobacz też:
» Księgowość dla firm
» Podróż służbowa pracownic w ciąży
» Wspólny urlop macierzyński w państwach UE na wzór polskiego
» Księgowość dla firm
» Podróż służbowa pracownic w ciąży
» Wspólny urlop macierzyński w państwach UE na wzór polskiego
Źródło:
