30 września 2025 roku Sąd Najwyższy wydał uchwałę, która kończy wieloletni spór w zakresie ochrony przedemerytalnej. Zgodnie z najnowszym stanowiskiem SN, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z osobą w wieku przedemerytalnym dotyczy także umów zawartych na czas określony. To istotna zmiana, która wzmacnia pozycję pracowników w okresie przedemerytalnym i wprowadza większą pewność prawną dla pracodawców oraz ochronę dla pracowników.
Uchwała Sądu Najwyższego rozwiewa wątpliwości, które od lat pojawiały się w praktyce stosowania prawa pracy. Dotychczas część sądów oraz pracodawców przyjmowała, że ochrona przedemerytalna, o której mowa w art. 39 Kodeksu pracy, odnosi się wyłącznie do osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony.
W efekcie pracownicy w wieku przedemerytalnym, zatrudnieni na umowach terminowych, byli pozbawieni realnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Najnowsza uchwała SN przesądza, że intencją ustawodawcy było objęcie ochroną wszystkich pracowników spełniających przesłanki wiekowe i stażowe – niezależnie od rodzaju umowy. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w okresie przedemerytalnym, nawet jeśli jest to umowa na czas określony, co stanowi znaczące wzmocnienie gwarancji zatrudnienia dla tej grupy zawodowej.
Ochrona przedemerytalna
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, o ile z uzyskanych dokumentów wynika, że po tym czasie nabędzie on prawo do emerytury. Przepis jest prosty, ale od lat powodował problemy interpretacyjne.
Wątpliwości budziło zwłaszcza to, czy ochrona obejmuje również osoby zatrudnione na podstawie umowy na czas określony, która kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Rozbieżności w orzecznictwie – skąd się wzięły wątpliwości?
Dotychczas w sądach panowała niejednolitość
- część orzeczeń wskazywała, że art. 39 k.p. obejmuje także „czasówki”,
- inne twierdziły, że ochrona przysługuje wyłącznie tym, których umowa trwałaby aż do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Taki chaos interpretacyjny utrudniał życie obu stronom – pracodawcom, którzy nie wiedzieli, kiedy mogą zakończyć współpracę, i pracownikom, którzy nie mieli pewności, czy ich umowa faktycznie chroni ich przed zwolnieniem tuż przed emeryturą.
Uchwała Sądu Najwyższego chroni pracowników w wieku przedemerytalnym
Sprawa, która stała się podstawą uchwały, dotyczyła pracownika zatrudnionego na czas określony, któremu pracodawca wypowiedział umowę, powołując się na spadek liczby zamówień. Pracownik – w wieku 61 lat – wskazał, że wypowiedzenie naruszyło jego prawo do ochrony przedemerytalnej.
Sąd I instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie.
Sąd II instancji dostrzegł jednak rozbieżności w orzecznictwie i skierował do Sądu Najwyższego pytanie prawne:
- czy zakaz wypowiedzenia umowy wynikający z art. 39 k.p. dotyczy także pracowników zatrudnionych na czas określony, jeśli termin zakończenia umowy przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego?
Uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24)
W dniu 30 września 2025 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów jednoznacznie rozstrzygnął spór:
„Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje również umowy zawarte na czas określony, nawet jeśli kończą się one przed osiągnięciem wieku emerytalnego”.
To oznacza, że pracownik objęty ochroną przedemerytalną nie może zostać zwolniony poprzez wypowiedzenie, niezależnie od tego, czy jest zatrudniony na czas nieokreślony, czy określony.
Znaczenie uchwały dla pracowników i pracodawców
Dzięki uchwale SN należy przyjąć, że:
- Ochrona obejmuje wszystkich pracowników, którzy znajdują się w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego – bez względu na rodzaj umowy.
- Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy terminowej pracownikowi objętemu ochroną, nawet jeśli umowa zakończyłaby się wcześniej.
- Umowa może jednak wygasnąć z upływem czasu, na który została zawarta – ochrona nie powoduje automatycznego jej przedłużenia.
- Uchwała nie wprowadza więc „dożywotniego” zatrudnienia, ale jasno określa granice ochrony i zasady jej stosowania.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 30 września 2025 roku podkreślił, że ostatnie lata przed emeryturą to okres szczególnej wrażliwości zawodowej. Osoby w wieku 60+ często mają trudności ze znalezieniem nowej pracy, a utrata zatrudnienia może oznaczać długotrwałe bezrobocie lub brak prawa do pełnej emerytury. Ujednolicenie orzecznictwa to więc nie tylko zmiana prawna, ale także realne wsparcie dla tysięcy pracowników w wieku przedemerytalnym.
Uchwała nie pozbawia pracodawców możliwości rozwiązania stosunku pracy w wyjątkowych sytuacjach.
Zakaz wypowiedzenia nie dotyczy przypadków:
- likwidacji lub upadłości firmy,
- rozwiązania umowy dyscyplinarnego (art. 52 k.p.),
- rozwiązania z powodu długotrwałej nieobecności pracownika (art. 53 k.p.),
- rozwiązania za porozumieniem stron.
Innymi słowy – ochrona dotyczy wyłącznie jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę bez uzasadnionej przyczyny. Z punktu widzenia praktyki prawa pracy, uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 roku to decyzja, która porządkuje system i wprowadza jasność w jednym z najbardziej spornych zagadnień Kodeksu pracy. Ochrona przedemerytalna to nie przywilej, lecz mechanizm, który ma zapobiegać marginalizacji zawodowej osób starszych.
Nowa interpretacja SN wzmacnia pewność prawa i eliminuje ryzyko błędnych decyzji kadrowych.
Uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) kończy lata niejasności i wprowadza jednoznaczną zasadę:
- ochrona przedemerytalna przysługuje wszystkim pracownikom, niezależnie od rodzaju umowy.
To nie tylko przełom w prawie pracy, ale również wyraźny sygnał, że polski system prawny zaczyna lepiej dostrzegać potrzeby osób 50+ na rynku pracy. Dzięki tej zmianie zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą działać z większą pewnością i przewidywalnością.
