Mobbing w pracy. Jak zgłosić nękanie?

Czym właściwie jest mobbing? Co może być dowodem na nierówne traktowanie? Jak gromadzić dowody, aby móc mobbing skutecznie zgłosić? Prawnik podpowiada, jak podejść do tego problemu.

Mobbing ma swoją definicję w Kodeksie pracy. I tak: są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jest długotrwały, regularny, uporczywy, uciążliwy. 

Dowody na nierówne traktowanie - gromadzenie i utrwalenie w świetle przepisów prawa

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi - tak mówi Kodeks pracy (art. 94 [3] §1.). Jednak to na ofierze mobbingu spoczywa cały ciężar dowiedzenia tego zjawiska w miejscu pracy. Co powinna zrobić?

Na początek musi udowodnić, że doszło do naruszeń przepisów. W kolejnym kroku - uargumentować rozstrój zdrowia, a na koniec wykazać związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy działaniami pracodawcy a negatywnymi skutkami na pracowniku.

Co może być dowodem świadczącym o mobbingu:

1. własne notatki - wskazujące dokładne daty, którym da się przypisać konkretne zachowanie, miejsce lub dowody w postaci maili, SMS-ów, listów, wiadomości w komunikatorach.
2. dokumentacja - wszelkie dokumenty, np. skargi na piśmie, odcinki płacowe dowodzące nierównego traktowania poprzez niższe wynagrodzenie niż pozostali pracownicy.
3. dokumentacja medyczna – np. od psychiatry, psychologa czy terapeuty; paragony – jako dowód, że faktycznie koniecznym było celowe zadbanie o swoje zdrowie. Odpowiednio zapiski z terapii wskażą na kryterium długotrwałości, zaś jeżeli sąd uzna za zasadne – powoła biegłych, warto pamiętać też o zwolnieniach lekarskich L4.
4. świadkowie
5. nagrania  – tylko gdy nagranie rozmowy następuje za zgodą wszystkich uczestników.           

Zasadą jest, że ciężar dowodu w postępowaniu o mobbing spoczywa na pracowniku, czyli pracownik powinien wykazać ustawowe przesłanki mobbingu oraz to na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Warto przytoczyć zdanie Sądu Najwyższego w wyroku z 5 grudnia 2006 r. (II PK 112/06), który podkreślił, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.

Ponadto w wyroku z dnia 20 października 2016 r., (sygn. akt I PK 243/15) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na trudności dowodowe mobbingowanego pracownika, wskazując, iż: mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i w praktyce nie może liczyć na korzystne dla niego zeznania współpracowników. W takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych; weryfikacja przez sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych.

Wreszcie, podzielając orzecznictwo, dodać należy, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 kp.           

Dochodzenie roszczeń związanych z negatywnymi konsekwencjami mobbingu

W polskim systemie prawnym przewidziane są 2 możliwości związane z dochodzeniem roszczeń związanych z mobbingiem: zadośćuczynienie pieniężne i odszkodowanie. Oto, co na ten temat mówi Kodeks pracy:

Patrycja Murawska, mgr prawa

Źródło: