Poszukiwanie dobrego pracownika jest zawsze zadaniem trudnym, pracochłonnym i opatrzonym dużym ryzykiem błędu. Bez względu na to, czy poszukujemy kandydatów w okresie dynamicznego rozwoju gospodarki czy w czasie, gdy rozwija się ona wolniej.
W pierwszym przypadku wiele firm konkuruje o tych najlepszych, w drugim Ci najlepsi niechętnie poszukują nowego zajęcia, a jednocześnie na jedno miejsce pracy zgłasza się więcej osób.
Małe firmy potrzebują dużych internetowych giełd pracy
Mała firma nie ma wyspecjalizowanych działów HR, które przejrzą wszystkie aplikacje, wybiorą grupę najlepszych kandydatów, a następnie przeprowadzą serię rozmów kwalifikacyjnych i testów kompetencji. Małe firmy często też nie mają czasu na prowadzenie długiego procesu rekrutacji. Chcą to zrobić szybko, jak najtaniej i na tyle efektywnie, aby zatrudniony pracownik spełniał ich wymagania.
Ferran Aznar |
|
| Analizując liczbę odsłon na internetowych giełdach pracy w ostatnich miesiącach zauważamy, że osoby poszukujące zajęcia są obecnie bardziej aktywne. Ten ruch wzrósł w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy w naszej ocenie o 45-55 proc.. Dlatego skupiamy się obecnie na dwóch celach. Zmieniamy sposób pozyskiwania ofert atrakcyjnych ofert pracy i stale zwiększamy funkcjonalność internetowej giełdy pracy. Robiliśmy to i robimy niezależnie od koniunktury gospodarczej. |
Na tak postawione pytanie świat biznesu już znalazł odpowiedź. Internetowe giełdy pracy są najskuteczniejszą metodą poszukiwania pracowników. Decydują o tym koszty, czas upływający od przygotowania ogłoszenia do zamknięcia rekrutacji oraz elastyczność całego procesu. Nawet jeśli pracodawca poda w ogłoszeniu prasowym adres poczty elektronicznej, na który należy przesyłać CV i list motywacyjny, to nie będzie miał narzędzi do ich szybkiego selekcjonowania. Będzie otrzymywał dokumenty w różnym formacie, o różnym układzie i porządku, które trudno będzie porównać i zestawić. Ogłoszenie prasowe jest też mniej wygodne dla osób poszukujących pracy. Kandydaci nie wiedzą, ile osób aplikuje na oferowane stanowisko pracy, nie będą też wiedzieli, czy ich aplikacja została przejrzana czy odrzucona. Jedynym rozwiązaniem, potwierdzonym zresztą w wielu krajach, jest wykorzystanie do procesu rekrutacji internetowych giełd pracy.
Duże jest praktyczne
Aneta Matysek |
|
| Ponad 150 nowych ofert pracy przybywało co godzinę w polskim internecie w ubiegłym roku. Zdarza się, że w internetowych giełdach pracy nowe ogłoszenie o pracę są publikowane co kilka minut, a na najbardziej atrakcyjne oferty pracy może aplikować nawet 300 osób. Tylko giełda pracy, która oferuje narzędzia pozwalające selekcjonować tak dużą liczbę napływających ofert, pozwala skrócić najbardziej pracochłonny etap procesu rekrutacji. |
Warto poszukać kompromisu między kosztami usługi rekrutacyjnej, wielkością giełdy internetowej i naszymi potrzebami. Niektóre serwisy oferują darmowy okres próbny, inne niskie opłaty, a jeszcze inne wspierają małe i mikrofirmy, udostępniając im swoje usługi za darmo.
Rekrutacja w sześciu krokach
Zatrudnienie nowego pracownika to dla małej lub mikrofirmy ważna decyzja. Wybór kandydata do pracy może przynieść spodziewane korzyści lub – jeśli wybierzemy źle – negatywne konsekwencje. Należy więc przeprowadzić proces rekrutacji rozważnie. Czy można to zrobić korzystając tylko z internetu? Oczywiście, ale można też zrealizować pięć z sześciu etapów za pośrednictwem internetu, a o ostatni, w którym spotykamy się z wybranymi kandydatami, może odbyć się w firmie.
Etap I – wybieramy
Aby sprawdzić funkcjonowanie internetowej giełdy pracy, trzeba odwiedzić jej stronę internetową. Sprawdźmy, czy i jakie firmy z naszego regionu tam się ogłaszają oraz z jakich branż. Ile osób odpowiada na jedną aplikację i jak przebiega proces aplikowania na opublikowane oferty pracy. Wystarczy odpowiedzieć na którąś z ofert pracy i zgłosić swoją kandydaturę. Pozwoli nam to stwierdzić, czy oferuje ona możliwość tworzenia ujednoliconych aplikacji kandydackich. To bardzo ważne w dalszym procesie rekrutacji, bo pozwala szybko oddzielić kandydatury, które spełniają nasze oczekiwania od tych, które nas nie zadowolą. Inną, krótszą drogą jest odnalezienie przewodnika dla kandydatów, który pokaże całą drogę składania aplikacji. Jeśli stwierdzimy, że serwis jest przyjazny dla poszukujących pracy, znany i za jego pośrednictwem poszukuje pracowników kilkanaście tysięcy firm, to warto spróbować.
Etap II – jakiego pracownika poszukujemy
Pracodawca powinien odpowiedzieć sobie precyzyjnie na pytanie, jakiego pracownika poszukuje na dane stanowisko. Jakie powinien mieć wykształcenie, przygotowanie i uprawnienia zawodowe. Jaką formę zatrudnienia mu zaoferujemy, jak długo będzie trwał okres próbny. Czy podamy zakres wynagrodzenia czy nie? Jak długo nasza oferta ma być aktualna – tydzień, dwa, miesiąc? To wszystko zależy od naszych potrzeb.
Beata Szilf-Nitka |
|
| 90 proc. spośród 23 800 osób, które wzięły udział w ankiecie przeprowadzonej przez internetową giełdę pracy infoPraca.pl w pierwszym kwartale 2009 r., zwraca szczególną uwagę na to, czy w ofercie znajduje się wysokość wynagrodzenia. Często pracodawcy poruszają tę kwestię w końcowym etapie rekrutacji, co powoduje, że osoby ubiegające się o pracę do ostatniej chwili nie wiedzą, czego mogą się spodziewać. Takich sytuacji można uniknąć. Wystarczy w ogłoszeniu podać orientacyjne wynagrodzenie na danym stanowisku. Ostateczna wysokość pensji i tak będzie zależała od negocjacji podczas rozmów kwalifikacyjnych, ale od początku obie strony będą miały pewność, że w trakcie rozmów poruszają się na podobnym i akceptowanym przez nich poziomie wzajemnych oczekiwań finansowych. Obecnie już ok. 40 proc. pracodawców, którzy publikują oferty w infoPraca.pl podaje zakres wynagrodzenia. To dużo, gdyż w innych europejskich giełdach pracy tylko w 20 proc. zamieszczanych ofert podawana jest wysokość wynagrodzenia. |
Proces rejestracji konta prześledzimy posługując się przykładem internetowej giełdy pracy. Procedura rejestracji jest prosta, a w czasie jej trwania warto mieć przy sobie dokumenty firmy. Po założeniu konta następuje proces potwierdzania i weryfikacji danych firmy. Od tego momentu można już sprawdzić jak zbudowane są szablony, które pozwolą szybko stworzyć ofertę pracy i ją opublikować. Szybko, bo już czasami nawet w kilkanaście minut lub po godzinie dwóch na nasze konto mogą zacząć napływać pierwsze aplikacje.
Etap IV – selekcja aplikacji
Jeśli dobrze wybraliśmy giełdę pracy, to udostępni nam ona narzędzia do selekcji napływających ofert pracy. Dzięki temu szybko odrzucimy te kandydatury, które nie spełniły naszych wymagań. Możemy to robić sukcesywnie lub po terminie, który wyznaczyliśmy jako czas ważności oferty. Osoby, które zakwalifikowaliśmy do ostatniego etapu rekrutacji otrzymają o tym powiadomienie za pośrednictwem poczty elektronicznej. Odrzuceni kandydaci także otrzymają informację o tym, że ich aplikacja nie została przyjęta. To ważne, bo nie trzymamy kandydata w niepewności, a z drugiej strony sygnalizujemy, że szanujemy jego czas. To także buduje szacunek do naszej firmy, mimo że nie zaoferowaliśmy pracy.
Etap V – może za pośrednictwem Skype?
Załóżmy, że wybraliśmy dziesięciu kandydatów. Można umówić się z nimi na spotkanie, każdemu z nich poświecimy 15-20 minut. Z tej grupy wyłonimy trójkę finalistów i jeszcze raz się z nimi spotkamy. Jednak i w tym etapie możemy wykorzystać internet, aby zaprosić wybranych kandydatów na spotkanie za pośrednictwem Skype'a. Wyznaczamy czas, podajemy adres poczty elektronicznej i możemy w kilka minut poznać wybranych kandydatów. Zobaczymy ich, ocenimy ich zachowanie, sposób mówienia, a przy okazji ich poziom zaawansowania w pracy z nowoczesnymi narzędziami komunikacyjnymi.
Inną metodą jest wzorowanie się na systemie Assessment Center (AC). Możemy zlecić za pośrednictwem poczty elektronicznej wybranym osobom wykonanie kilku zadań w określonym czasie. Pozwoli to sprawdzić ich kompetencje. To może być test, wywiad, prośba o opisanie metod postępowania w określonych sytuacjach. Analiza wykonania takich poleceń powinna być przeprowadzona przez dwie, trzy osoby.
Etap VI – wybieramy najlepszych
Podsumowanie etapu piątego powinno wyłonić dwóch lub trzech kandydatów, z którymi powinniśmy spotkać się w firmie. Mała firma to małe środowisko – wybór kandydata o odpowiednich umiejętnościach i cechach charakteru to bardzo ważna decyzja. Mimo przydatności nowych technologii warto znaleźć czas na rozmowę, która pozwoli wybrać najbardziej przydatnego nowego pracownika.
Głównymi zaletami internetu w procesie rekrutacji pracowników jest szybkie skojarzenie pracodawców oferujących pracę i osób, które jej poszukują oraz elastyczność tego procesu. Jeśli chcemy szybko znaleźć pracownika na określony czas, bo właśnie otrzymaliśmy większe zlecenie lub chcemy zatrudnić nową osobę na pełny etat, to internet będzie najbardziej efektywnym i najtańszym kanałem komunikacyjnym. Z internetowych giełd pracy korzystają dziś małe, średnie i wielkie międzynarodowe firmy na całym świecie, rezygnując z ogłoszeń prasowych. Czyż nie jest to najlepsza rekomendacja?
Tomasz Pietrzyk
Źródło:
