Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później niż do 10. dnia następnego miesiąca. Terminy wypłaty innych świadczeń płacowych związanych ze stosunkiem pracy są bardziej zróżnicowane i wynikają z przepisów dotyczących danego świadczenia. Prawo pracy nie przewiduje więc jednego, uniwersalnego terminu wypłaty wynagrodzeń pracowniczych - decyduje o nim brzmienie przepisu lub charakter świadczenia.
Wypłata pensji w dwóch terminach
Kodeks pracy zawiera tylko ogólne regulacje dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę, pozostawiając doprecyzowanie tego terminu danemu pracodawcy. Z przepisów ustawowych wynika jedynie, że wynagrodzenie jest płatne co najmniej raz w miesiącu, z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Wynagrodzenie za dany miesiąc powinno być wypłacone najpóźniej 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego, a jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, to w dniu poprzedzającym (art. 85 § 2 K.p.).
Na gruncie stosowania prawa pracy zdarzają się niekiedy przypadki niezasadnego zawężania powyższych regulacji jedynie do wypłaty wynagrodzenia zasadniczego. Dodatkowe składniki pensji pracownika (np. dodatki) wypłacane są natomiast w odleglejszym terminie, tj. po 10. dniu następnego miesiąca. Odnośnie składników wynagrodzenia płatnych za dany miesiąc, jest to jednak praktyka nieprawidłowa. Nie ulega wątpliwości, że z przytoczonych przepisów nie wynika zakaz ustalenia dla poszczególnych składników wynagrodzenia różnych terminów na wypłaty. Jednak jeżeli mają miesięczny charakter, terminy wypłat muszą się zmieścić w przedziale czasowym do 10. dnia następnego miesiąca. Pracodawca nie może więc przykładowo wyznaczyć terminu wypłaty miesięcznej premii na 15. dzień następnego miesiąca.
Większość dodatków z bieżącą wypłatą
Przepisy prawa pracy przewidują różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia. Najpowszechniejsze z nich to dodatek:
- za pracę w nadgodzinach,
- za pracę w niedziele i święta,
- funkcyjny,
- stażowy.
Większość tych dodatków uregulowana jest wprost w przepisach ustawowych i aktach wykonawczych wydanych na ich podstawie. Źródłem prawa do takich świadczeń mogą też być przepisy zakładowe lub umowa o pracę, co dotyczy głównie pracodawców pozabudżetowych i dwóch ostatnich z wymienionych dodatków. Terminy wypłaty poszczególnych dodatków wynikają z przepisów powszechnych (ustawy i rozporządzenia) lub zakładowych.
W zakresie dodatku za pracę w nadgodzinach możemy wyróżnić dwa terminy płatności. Dodatek za nadgodziny z przekroczenia dobowego powinien być wypłacony razem z pensją za miesiąc, w którym przypadła praca nadliczbowa, chyba że rekompensatą za nadgodziny ma być czas wolny. W takim jednak przypadku decyzja co do jego udzielenia (podjęta jednostronnie przez pracodawcę lub po rozpatrzeniu wniosku od pracownika), powinna zapaść do czasu wypłaty za bieżący miesiąc.
Analogicznie sytuacja wygląda w przypadku dodatków za pracę w nocy oraz innych dodatków o charakterze miesięcznym, takich jak dodatek funkcyjny czy stażowy. Powinny być wypłacone w terminie bieżącej wypłaty.
Nieterminowa wypłata wynagrodzenia za pracę jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Bardziej odległy termin płatności dotyczy natomiast dodatków za nadgodziny średniotygodniowe czy za pracę w niedziele i święta. Są one płatne dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
Na zakończenie pracy ekwiwalent i odprawa
W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze pracodawca, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent z tego tytułu. Przepisy Kodeksu pracy nie ustalają wprost terminu, w jakim należy dokonać wypłaty tego świadczenia. Jednak jak wynika z art. 171 § 1 K.p., ekwiwalent pieniężny przysługuje w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Prawo do ekwiwalentu powstaje więc w momencie ustania zatrudnienia. W tym też dniu prawo to powinno zostać zrealizowane, bowiem Kodeks pracy nie wyznacza żadnego konkretnego terminu do wypłaty przez pracodawcę ekwiwalentu. Istnieją tylko dwa wyjątki od wymogu wypłaty ekwiwalentu we wskazanym terminie. Pierwszym jest sytuacja, w której strony podjęły decyzję o podpisaniu kolejnej, bezpośrednio następującej umowy o pracę, w trakcie której zaległy urlop zostanie wykorzystany w naturze. Drugim - objęcie pracownika ubezpieczeniem urlopowym w wysokości odpowiadającej co najmniej kwocie ekwiwalentu.
Również w przypadku odprawy emerytalno-rentowej, o której mowa w art. 921 K.p., prawo do niej powstaje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jej wypłata powinna więc nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia.
Trzynastka z odległym terminem
Termin wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, określa ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2013 r. poz. 1144 ze zm.). Zgodnie z art. 5 tej ustawy wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje. Tylko w przypadku, gdy umowa z pracownikiem została rozwiązana z powodu likwidacji pracodawcy, trzynastkę wypłaca się w dniu ustania stosunku pracy. Tak więc jej wypłata u pracodawcy budżetowego nie może wykraczać poza pierwszy kwartał roku kalendarzowego po roku, za który przysługuje. Oznacza to, że nie musi ona przypadać na koniec zatrudnienia, z wyjątkiem wskazanym powyżej. Pracodawca pozabudżetowy wypłacający świadczenia podobne w swoim charakterze do trzynastki ma już większą swobodę. W jego przypadku termin wypłaty świadczenia zależy wyłącznie od przepisów zakładowych lub umowy o pracę.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 66 (1316) z dnia 2016-08-18
Wynagrodzenia - wybrane aspekty. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
