W myśl art. 23[1] kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (nie dotyczy to pracowników świadczących pracę do dnia przejęcia zakładu na innej podstawie niż umowa o pracę). Oznacza to, że nowy pracodawca staje się stroną indywidualnych umów o pracę i w związku z tym nie składa pracownikom dodatkowych oświadczeń w tej sprawie.
Umową cywilnoprawną (umową dzierżawy) nie można wyłączyć stosowania art. 23[1] kp.
Wejście przez nowy zakład pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakładu pracy następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia uregulowana została między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 maja 1995 r. I PRN 9/95
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Dotyczy to osób zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy o dzieło, umowy zlecenia, oraz umowy agencyjnej, nie są pracownikami w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.
Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1 art. 241[8] kodeksu pracy, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia.
W sytuacji, gdy pracownicy przed ich przejęciem byli u dotychczasowego pracodawcy objęci układem ponadzakładowym, który obowiązuje także u nowego pracodawcy, wymienione zasady stosuje się tylko do układu zakładowego.
Podstawa prawna: Kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)
Przemysław Gogojewicz, Kancelaria Usług Prawnych
Źródło:
