Przemoc i nękanie w pracy to dla jednych rzeczywistość, a dla innych legenda. Całe szczęście większość pracowników nie ma na co dzień do czynienia z przemocą fizyczną lub psychiczną - przynajmniej większość oficjalnie tak twierdzi. Nie oznacza to jednak, że problem nie istnieje – PKPP Lewiatan wspólnie z Pracodawcami Rzeczypospolitej Polskiej i innymi organizacjami przyjęły wspólną deklarację w tej sprawie.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 Kodeksu pracy). Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi.
Partnerzy społeczni podzielili zagrożenia bezpieczeństwa pracownika na:
- oddziaływanie psychiczne, które polega na systematycznym i umyślnym znieważaniu, zastraszaniu, poniżaniu w okolicznościach związanych z pracą,
- przemoc, która polega na naruszeniu nietykalności cielesnej lub godności osobistej.
PKPP Lewiatan podkreśla, że w zależności od branży i stanowiska, zagrożenie może być spowodowane przez osoby trzecie, np. ekspedient w sklepie narażony jest na atak wściekłego klienta, kontroler w autobusie (ostatnio w Zielonej Górze napadnięto kontrolerów). Innymi słowy bez wyjątku każdy, kto ma styczność z innymi ludźmi w pracy (może to być ochroniarz, ankieter, a nawet polityk).
Co interesujące, partnerzy społeczni zobowiązali się do przeciwdziałania zjawisku nękania i przemocy w pracy. Najlepszym rozwiązaniem ma być prewencja, ale zindywidualizowana i dostosowana do potrzeb danej firmy. Niestety nie jest określone na czym zindywidualizowanie miałoby polegać.O ile jeszcze można mniej więcej przewidzieć na czym miałyby polegać działania prewencyjne przeciwko naruszaniu nietykalności cielesnej lub godności osobistej w pracy, o tyle trudno sobie wyobrazić podobne przedsięwzięcia w stosunku do mobbingu. W tym wypadku prewencja raczej winna skupiać się na negowaniu i karaniu tych pracodawców, którzy dopuszczają się lub tolerują mobbing w pracy.
Ktokolwiek widział, ktokolwiek wie
Każdy z nas słyszał o tym zjawisku. Niemniej do sądu trafia stosunkowo niewiele spraw z oskarżeniem o mobbing – Stowarzyszenie Antymobbingowe pp. Barbary Grabowskiej podaje, że od 2004 roku było ich około tysiąca. Przy tym, co zrozumiałe większość ofiar to kobiety. Ponadto nie ma reguły, dotyczącej tego czy więcej przypadków mobbingu dochodzi w małych firmach, czy w dużych korporacjach.
Osoba będąca ofiarą mobbingu może starać się o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Różnica jest taka, że przy odszkodowaniu pracownik rozwiązuje stosunek pracy z pracodawcą i otrzymuje świadczenie odszkodowawcze (oczywiście po wygranej w sądzie). Z kolei zadośćuczynienie polega raczej na naprawieniu relacji w pracy, pracownik nie zwalnia się, ale otrzymuje świadczenie, które ma być rekompensatą za uszczerbek na zdrowiu.
Trudne sprawy
Sprawy o mobbing nie są łatwe – ofiara musi być przebadana przez lekarza psychiatrę i psychologa. Przede wszystkim musi chcieć pójść z tym do sądu – większość pracowników boi się utraty pracy lub wstydu związanego z mobbingiem, dlatego rzadko decydują się na wniesienie oskarżenia. Z drugiej strony, inspektor PIP podczas kontroli nie ma absolutnie żadnej praktycznej możliwości stwierdzenia, czy w pracy dochodzi do mobbingu wobec, któregoś z pracowników.
Z rozmowy ze Stowarzyszeniem Antymobbingowym wynika, że lekarz jest w stanie bez trudu ocenić, czy pracownik padł ofiara mobbingu. Przede wszystkim taka osoba cierpi na:
- chorobliwy lęk przed pójściem do pracy,
- rozstrój psychiczny,
- bezsenność,
- odtwarza i analizuje swoje zachowanie w pracy, po „trudnej” sytuacji nie może przejść do porządku dziennego.
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Łukasz Piechowiak
Bankier.pl
l.piechowiak@bankier.pl
» Parytety w firmach coraz bliżej
» Informatyk, lekarz, opiekun osoby starszej - oni znajdą pracę w Nieczech?
» Gdzie po kredyt na dziurę w ziemi
