Firmy nie są jeszcze odpowiednio przygotowane na nowe obowiązki wynikające z dyrektywy równościowej UE - wskazują w raporcie analitycy Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Mniej niż połowa przedsiębiorstw wykorzystuje lub planuje wdrożenie poszczególnych elementów regulacji.
Po co te zmiany?
"Zagraniczne doświadczenia pokazują, że mechanizmy przewidziane w dyrektywie równościowej, łączące obowiązek informowania z narzędziami egzekwowania przejrzystości wynagrodzeń, mają szansę ograniczać lukę płacową. Jasne kryteria wynagradzania osłabiają negatywny wpływ porównań między współpracownikami na satysfakcję i produktywność osób zarabiających mniej. Jeśli nierówności płacowe są wiarygodnie uzasadnione, negatywny wpływ większej przejrzystości wynagrodzeń między współpracownikami jest ograniczony" - napisano w raporcie.
"Firmy badane przez PIE nie są jeszcze odpowiednio przygotowane na nowe obowiązki wynikające z dyrektywy równościowej. Mniej niż połowa przedsiębiorstw wykorzystuje lub planuje wdrożenie poszczególnych elementów regulacji. Dotyczy to także obowiązków, które wynikają z grudniowej zmiany przepisów" - dodano.
Jak wskazują autorzy raportu, dyrektywa równościowa Unii Europejskiej, przyjęta w maju 2023 r., jest odpowiedzią na utrzymujące się nierówności płacowe. Głównym celem dyrektywy jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Kluczowym narzędziem służącym realizacji tego celu jest zwiększenie przejrzystości płac i systemu ich ustalania w przedsiębiorstwach.
Państwa członkowskie mają obowiązek przyjąć przepisy krajowe wdrażające dyrektywę do 7 czerwca 2026 r.
Co dotąd zrobiła Polska?
"W Polsce do tej pory została przyjęta nowelizacja Kodeksu pracy implementująca tylko niektóre elementy dyrektywy. Jest to obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy o pracę. Znowelizowana ustawa zakazuje również pytania kandydatów o obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie, zakazuje klauzul poufności w umowach oraz wymaga, by ogłoszenia o rekrutacji i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący" - napisali autorzy raportu.
"Przepisy te weszły w życie 24 grudnia 2025 r., jednak pojawiają się wątpliwości, czy będą mieć realny wpływ na praktyki rekrutacyjne, ponieważ wciąż dopuszczają możliwość niepodawania widełek płacowych w ogłoszeniach i podczas rozmowy o pracę" - dodali.
Polacy popierają te założenia
Analitycy PIE wskazują, że założenia dyrektywy równościowej są spójne z oczekiwaniami społecznymi.
"Większość badanych w Polsce popiera zwiększanie przejrzystości płac jako sposób na ograniczanie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach oraz popiera nakładanie kar finansowych na pracodawców za płacenie mężczyznom więcej niż kobietom za tę samą pracę" - napisano.
Jak zaznaczono, wysokość wynagrodzenia wciąż pozostaje sprawą prywatną.
"Osoby pracujące najchętniej dzielą się tą informacją z partnerem lub małżonkiem, a znacznie rzadziej ze współpracownikami. Niewiele osób zna dokładne wynagrodzenie współpracowników. Jeśli mają jakiekolwiek informacje na ten temat, to ich najczęstszym źródłem są nieformalne rozmowy" - napisano w raporcie.
Z badania PIE wynika, że co trzecia osoba pracująca deklaruje, że wystąpiłaby o informację o średnich zarobkach współpracowników.
"Bardziej skłonne do tego są osoby przekonane, że zarabiają mniej od współpracowników, młodsze, z wyższym wykształceniem, mające dłuższy staż w firmie oraz zatrudnione w dużych przedsiębiorstwach" - napisano.
"Miejsce zamieszkania również ma znaczenie – osoby z województw południowo-wschodnich są mniej skłonne do wystąpienia o tę informację. Wyniki te sugerują, że nie wszystkie grupy społeczno-demograficzne w równym stopniu skorzystają na tych przepisach" - dodano.
Jawne pensje, cyfrowe kontrole i koniec umów śmieciowych. „Rok 2026 zmieni wszystko”
W 2026 roku wchodzą w życie największe od dekad zmiany w prawie pracy. Wliczanie umów cywilnoprawnych do stażu, jawność wynagrodzeń, cyfrowe kontrole PIP i nowe obowiązki wobec pracowników – to tylko część nadchodzącej rewolucji. Zapytaliśmy ekspertów, co to oznacza dla firm i ich pracowników.
pat/ osz/
