Czy pracodawca zagwarantuje mi biurko i krzesło do pracy zdalnej? Czy pracodawca zapłaci za mój prąd i internet? Na te pytania między innymi ma odpowiedzieć długo wyczekiwana ustawa o pracy zdalnej, nowelizująca Kodeks pracy. Ale czy odpowie?
Po ponad dwóch latach od pojawienia się konieczności i spopularyzowania pracy poza biurem Kodeks pracy może doczekać się odpowiednich zapisów, wprowadzających pojęcie pracy zdalnej do polskiego prawa. 25 maja br. w tej sprawie Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy przedstawiony przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. O ustawę upominali się zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, ponieważ przez dwa lata pojawiło się wiele problemów, które wymagały interpretacji prawnej, a tej brakowało.
Czy pracownik może pracować na własnym komputerze? Jeżeli tak, to czy należy mu się ekwiwalent? A co z rachunkami za prąd? A z biurkiem i krzesłem? Co z wypadkiem przy pracy w domu? To właśnie kwestie wymagające odpowiednich zapisów w Kodeksie pracy, a odpowiedzi na nie ma przynieść ustawa zaproponowana przez MRiPS. Jednak czy tak się stanie? Zapytaliśmy o to eksperta.
Komputer tak, ale czy coś więcej?
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, obejmującymi jak na razie wykonywanie obowiązków w zakładzie pracy lub biurze, to po stronie pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia niezbędnych narzędzi do pracy. Jednak jak pokazało ostatnie badanie przygotowane przez CBRE, w przypadku pracy zdalnej nie zawsze tak było, bo blisko 73 proc. ankietowanych przyznało, że od wybuchu pandemii pracuje na własnych komputerach.
Projekt ustawy będący już na biurkach Rady Ministrów ma to zmienić. Zgodnie z treścią zapisów znajdujących się w dokumencie, pracodawca będzie musiał zapewnić nie tylko urządzenia techniczne, jak komputer czy telefon, ale również ich serwis, instalację oraz „pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej”. Będzie też istniała możliwość pracy na własnym sprzęcie, ale nie za darmo.
– W wypadku, gdy materiały do pracy zdalnej i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, zapewnia pracownik – co zostanie zaakceptowane przez obie strony – to pracownikowi przysługiwać będzie ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą – tłumaczy w rozmowie z Bankier.pl Wojciech J. Chmurak, radca prawny.
Oznacza to, że każdy pracownik będzie mógł ubiegać się nie tylko o służbowy laptop lub o ekwiwalent za eksploatacje własnego sprzętu, ale też o zwrot poniesionych kosztów za prąd i internet. Na wysokość takiego zwrotu wpływ będzie miało zużycie, a udokumentowanie kosztów będzie leżało po stronie pracownika. Ustawa bowiem nie przewiduje jednej stawki lub stawek, wobec których strony będą mogły się odnieść, przewiduje za to sytuacje, w której pracodawca ustala ekwiwalent z każdym pracownikiem z osobna. Więc już na starcie mogą pojawić się problemy.
– Dopiero praktyka pokaże, jakie rozwiązania będą stosowane oraz jak kształtować się będą wysokości owych ryczałtów i ekwiwalentów. Jak się wydaje, będą się pojawiać liczne problemy praktyczne, nieprzewidziane przez ustawodawcę. W szczególności w zakresie wyliczenia zużycia energii elektrycznej, zużycia sprzętu i tym podobnych – wyjaśnia nasz ekspert.
Biurko swoje czy firmowe?
Tuż po rozwiązaniu problemów związanych z komputerem oraz rachunkami na myśl przychodzi kwestia samego miejsca pracy i przestrzegania przepisów BHP. Projekt ustawy mówi o zapewnieniu materiałów do pracy przez pracodawcę. Przepisy nie mówią jednak w sposób jednoznaczny, na kim ciążyć będzie koszt za organizację odpowiedniego biurka czy ergonomicznego krzesła, co pozostawia pole do różnych interpretacji.
– Obowiązek zapewnienia materiałów do pracy zdalnej spoczywa na pracodawcy. Jak się wydaje, wykonywanie zdalnej pracy biurowej zazwyczaj łączy się z koniecznością korzystania z krzesła oraz biurka. Ustawodawca w projekcie nie rozstrzygnął jednak jednoznacznie tej kwestii – tłumaczy Wojciech J. Chmurak.
Koniec z pracą na wyjeździe lub u rodziny
Kolejną przełomową zmianą ma być uzgodnienie miejsca pracy. Będzie ono każdorazowe, co oznacza, że pracownik będzie musiał wskazać stałe miejsce wykonywania obowiązków, np. swój adres zamieszkania, a kiedy będzie chciał pracować w innym miejscu, będzie musiał uzyskać zgodę pracodawcy.
– Każdorazowe uzgodnienie miejsca pracy wskazuje, że pracodawca musi wiedzieć, gdzie i kiedy pracownik pracę zdalną wykonuje. Przedmiotowe skorelowane jest w szczególności z prawem pracodawcy do dokonania kontroli z zakresu BHP w miejscu wykonywania pracy zdalnej. W mojej ocenie zmiana miejsca pracy wymagać będzie za każdym razem zgody pracodawcy, zwłaszcza, gdy praca będzie miała być świadczona w innej miejscowości – mówi Wojciech J. Chmurak.
To może oznaczać koniec elastyczności, jaką cechowała się do tej pory praca zdalna. Bowiem wykonywanie jej np. podczas pobytu za granicą może być dla pracodawcy zbyt ryzykowne, co będzie wiązać się z brakiem pozwolenia na taki wyjazd ze służbowym laptopem.
Kontrola trzeźwości w domu?
Ostatnie omawiane przepisy z nadchodzącej nowelizacji dotyczą kontroli trzeźwości w miejscu pracy zdalnej. Jest to fragment, który zdziwił ekspertów analizujących projekt ustawy, jednak jak najbardziej ważny. Zakłada on prawo pracodawcy do skontrolowania pracownika pod względem jego stanu trzeźwości, zarówno pod kątem ewentualnego spożytego alkoholu, jak i narkotyków.
Pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. W praktyce przesłanki są dość szerokie, gdyż jak się wydaje, nawet wykonując pracę biurową, nietrzeźwy pracownik może być sam dla siebie zagrożeniem, na przykład łatwiej w takim stanie o poślizgnięcie czy też inny wypadek – wskazuje nasz ekspert.
Na pracodawcy będzie ciążyć obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, u którego w organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu. Jednak jak podczas pracy stacjonarnej przesłankami do kontroli pod tym kątem mogą być np. podejrzane zachowanie lub woń, którą roztacza pracownik, tak trudno przewidzieć jakie podejrzane zachowanie będzie musiało być alarmujące, kiedy pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki z domu. Wydaje się, że w tym przypadku również należy poczekać i sprawdzić jak w praktyce będzie wyglądała realizacja tych przepisów.
