Rośnie liczba firm ogłaszających redukcję zatrudnienia. W niektórych przypadkach przedsiębiorstwa mogą decydować się na zwolnienia grupowe. Ten proces różni się od standardowego trybu rozwiązania umowy o pracę, bo pracownikowi przysługuje odprawa - nawet w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Przepisy przewidują również grupę zatrudnionych osób objętych szczególną ochroną.
Nie każdą redukcję zatrudnienia można określić mianem zwolnienia grupowego, nawet jeżeli pracę tracą więcej niż dwie lub trzy osoby. Aby mówić o zwolnieniu grupowym, muszą zostać spełnione przesłanki wskazane w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przeczytaj także
Zwolnienia grupowe - od ilu osób?
Jedna z pierwszych przesłanek wynikająca z przepisów dotyczy ogólnej liczby osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. O zwolnieniach grupowych można mówić tylko w przypadku pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Kolejny warunek dotyczy czasu, w jakim osoby zatrudnione otrzymają wypowiedzenia. Okres ten nie może przekroczyć 30 dni - rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
Następny warunek związany jest z liczbą osób, która w wyniku zwolnień grupowych straci pracę. Redukcja zatrudnienia w przedsiębiorstwie musi obejmować:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
"Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników" - zaznacza Państwowa Inspekcja Pracy.
Stan zatrudnienia określony jest na moment wypowiadania umowy o pracę. Nie wlicza się do niego pracowników tymczasowych oraz innych osób świadczących pracę w ramach innych niż stosunek pracy stosunków prawnych (np. umów o charakterze cywilnym).
Utrata pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Zwolnienia grupowe są szczególnym sposobem rozwiązania umowy z pracownikami. Kolejny warunek, który musi zostać spełniony, aby móc mówić o zwolnieniu grupowym związany jest z powodem utraty pracy. Redukcja zatrudnienia musi mieć miejsce poprzez wypowiedzenie umowy o pracę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników.
Według PIP do takich przyczyn zalicza się "wszelkie okoliczności, będące przyczyną rozwiązania umowy niezwiązane z osobą pracownika" - np. przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, upadłość, czy likwidacja zakładu pracy. Pracodawca ma obowiązek zgłosić do powiatowego urzędu pracy planowane zwolnienia grupowe.
Zwolnienia grupowe a odprawa
Pracodawca przy zwolnieniach grupowych ma obowiązek wypłacić pracownikom jednorazowo wynagrodzenie. Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jednocześnie kwota odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
|
Zwolnienie grupowe a wysokość odprawy |
|
|---|---|
|
Okres zatrudnienia u pracodawcy, który zwalnia |
Wysokość odprawy |
|
Krótszy niż 2 lata |
Miesięczne wynagrodzenie |
|
Pomiędzy 2 a 8 lat |
Dwukrotność miesięcznego wynagrodzenia |
|
Dłuższy niż 8 lat |
Trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia |
|
Źródło: opracowanie własne Bankier.pl |
|
W tabeli powyżej przedstawiona została minimalna wysokość odprawy, którą pracodawca jest zobowiązany wypłacić osobom, które utraciły pracę w ramach zwolnienia grupowego. Natomiast firma w przepisach wewnątrzzakładowych (np. regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, porozumienie zbiorowe) może wskazać wyższą sumę.
Zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
"Pracodawca, typując osoby do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, nie może kierować się całkowitą dowolnością. Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Kryteriami, którymi powinien kierować się pracodawca, mogą być różnego rodzaju okoliczności, dotyczące pracownika, istotne z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. związane z: rodzajem kwalifikacji, wykształceniem, dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia, stażem pracy i zdobytymi kwalifikacjami" - podaje PIP.
Zwolnienia grupowe a pracownik chroniony
Ustawodawca określił grupę pracowników, których przepisy prawa pracy obejmują szczególną ochroną. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może ich zwolnić. Do grupy szczególnej ochrony należą:
- pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- kobiety w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego,
- pracownicy w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego,
- członkowie zarządu związku zawodowego,
- społeczny inspektor pracy,
- pracownik powołany do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego.
Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia wymienionym powyżej pracownikom. Natomiast ma on możliwość, przed zwolnieniem w ramach zwolnień grupowych, wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy. W praktyce może to oznaczać zmianę stanowiska lub obniżkę wynagrodzenia. Pracownikom szczególnie chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy, który wyrówna obniżone wynagrodzenie. Dodatek wypłacany jest do końca trwania okresu ochrony.
Zwolnienia grupowe a związki zawodowe
"Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy" - wskazują przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracodawca powinien zawiadomić zakładowe organizacje związkowe pisemnie. W dokumencie wskazując:
- przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia,
- liczbę zatrudnionych pracowników i grup zawodowych, do których oni należą,
- grupy zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
- okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
- kryteria doboru pracowników,
- kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
- propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, iż pracodawca powinien poinformować związki zawodowe o kolejności dokonywania zwolnień pracowników oraz szczegółach związanych ze sposobem ustalania wysokości świadczeń pieniężnych dla osób, które obejmą zwolnienia grupowe.
Jeśli w przedsiębiorstwie działa kilka związków zawodowych, na treść porozumienia muszą się zgodzić wszystkie organizacje związkowe. W przypadku braku porozumienia pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść porozumienia z organizacjami, które są reprezentatywne i z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych w firmie.
Zwolnienie grupowe a konsultacje z przedstawicielami pracowników
Przedsiębiorstwa, w których nie działają związki zawodowe nie są zwolnione z konieczności konsultowania działań. Pracodawca w takim przypadku powinien przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników.
