Umowa o pracę jest dokumentem, w którym określa się m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Jest więc tu miejsce na premię. Może ona także zostać przewidziana przez regulamin wynagradzania u pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób bądź zbiorowy układ pracy.
Pracodawcy mogą również ustalić odrębny regulamin premiowania, w którym określają wysokość oraz warunki przyznania premii. - Jeżeli w tego typu dokumentach została określona wysokość premii oraz sprecyzowane zostały warunki jej przyznawania, to w przypadku ich spełnienia, pracownik ma roszczenie do pracodawcy o jej wypłatę i może się tego domagać także przed sądem powszechnym. Często tego typu premię określa się również jako „premię regulaminową” – wyjaśnia Kamil Kosior, radca prawny, Kancelaria Prawna Łatała i Wspólnicy.
Chodzi przede wszystkim o to, że pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi tylko te składniki pieniężne, które są przewidziane w umowie o pracę bądź w zakładowych aktach prawa pracy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w jednym z wyroków (wyrok z dnia 20 stycznia 2005 r., sygn. I PK 146/04, LEX nr 390095) wskazał, że „jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa "konkretne i sprawdzalne" warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie.”
Inaczej sprawa wygląda w sytuacji, gdy pracodawca ustnie obiecuje pracownikowi premię. Nawet, jeżeli dzieje się to w obecności świadków. Wówczas należy to traktować jako obietnicę nagrody, a nie premii. Z kolei nagroda nie ma już charakteru roszczeniowego i zależy od uznania pracodawcy.
„Różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania pracodawcy. Decydujące jest to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory).
Jeżeli warunki (kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a ich spełnienie jest źródłem praw pracownika do premii. Do charakterystycznych cech premii należy również to, że nabycie prawa do tego świadczenia może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz również od warunków zależnych od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa. Do takich warunków może należeć między innymi osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności finansowej spółki.”
(wyrok SN z dnia 21 czerwca 2007 r., I PK 3/07,LEX nr 611397)
Jeżeli warunki (kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a ich spełnienie jest źródłem praw pracownika do premii. Do charakterystycznych cech premii należy również to, że nabycie prawa do tego świadczenia może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz również od warunków zależnych od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa. Do takich warunków może należeć między innymi osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności finansowej spółki.”
(wyrok SN z dnia 21 czerwca 2007 r., I PK 3/07,LEX nr 611397)
Układ zbiorowy, regulamin wynagradzania czy też regulamin premiowania może przewidywać tzw. premię uznaniową, której wysokość oraz warunki jej przyznania są uzależnione tylko od dyskrecjonalnej woli pracodawcy. - W takim przypadku pracownik nie ma możliwość wyegzekwowania wypłaty tego typu świadczenia, gdyż w tym zakresie pracodawca ma pełną uznaniowość. Jednakże w przypadku gdy w regulaminie wynagradzania jest co prawda wskazane, że premia ma charakter uznaniowy, a jednocześnie regulamin określa pozytywne i negatywne warunki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z natury rzeczy nie może mieć charakteru uznaniowego (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2006 r., sygn. II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254) – mówi Kamil Kosior, radca prawny, Kancelaria Prawna Łatała i Wspólnicy.
- Warto również wskazać, że w innym wyroku Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 7 grudnia 1963 roku, sygn. II PR 846/63, OSNC 1965/2/25) stwierdził, że podział na premię regulaminową i uznaniową jest nieprecyzyjny, a o charakterze premii (regulaminowej, uznaniowej) decyduje każdorazowo treść poszczególnych zbiorowych układów pracy i właściwych regulaminów premiowania – dodaje nasz ekspert.
Dlaczego pracownicy wysyłają anonimy do PIP-u?
Reasumując, jeżeli określone akty prawne regulują kwestię przydzielania premii – wówczas pracownik ma prawo do ubiegania się o nią. Dokumenty te muszą zwierać skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki nabycia prawa do wypłaty premii lub przesłanki prowadzące do jej pozbawienia albo obniżenia. Z kolei w sytuacji gdy premia ma charakter czysto uznaniowy albo w ogóle nie zostało przewidziane tego typu świadczenie – świadczenie pieniężne traktowana jest raczej jako nagroda.
Barbara Sielicka
Bankier.pl
b.sielicka@bankier.pl
Zobacz też:
» Szef nie może zmusić do przejścia na telepracę
» Fiskus może cię skontrolować pod twoją nieobecność
» Rozliczyłeś się z fiskusem przez internet? Możesz nie dostać kredytu
» Szef nie może zmusić do przejścia na telepracę
» Fiskus może cię skontrolować pod twoją nieobecność
» Rozliczyłeś się z fiskusem przez internet? Możesz nie dostać kredytu
Źródło:
