Osoba doświadczająca molestowania w miejscu pracy nie zawsze zdaje sobie z tego sprawę lub nie jest przekonana, czy na pewno doszło do naruszenia przepisów. Problemu w żadnym wypadku nie należy bagatelizować, tym bardziej że polskie prawo jest w opisywanej materii dość precyzyjne i chroni nas w miejscu pracy od samego początku. Szerzej pisze o tym na naszych łamach adw. Marta Supronowicz.
Molestowanie w pracy – jak definiują je przepisy polskiego prawa?
Zgodnie z dyspozycją art. 13 3a § 5 pkt. 2 Kodeksu pracy molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Kodeks pracy definiuje molestowanie seksualne również jako dyskryminowanie ze względu na płeć. Jest nim także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Należy zaznaczyć, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Przeczytaj także
W tym miejscu warto przytoczyć orzeczenie Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 7 listopada 2018 r. (II PK 210/17). Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN uznała, że do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań. Co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery – wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. Pamiętajmy jednak, że chodzi tutaj o skutek w znaczeniu zobiektywizowanym, a nie jedynie oparty na subiektywnym odczuciu ofiary.
Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu spoczywa na pracodawcy
Nie można też zapominać, że pracodawca ma obowiązek w swoim zakładzie pracy przeciwdziałać dyskryminacji – wynika to wprost z regulacji zawartej dyspozycji art. 94 pkt 2b: „pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Zwróćmy też uwagę na przepisy szczególne odnoszące się do postępowania dyscyplinarnego danej grupy zawodowej. Zgodnie z art. 254 pkt. 11 ustawą Krajowej Administracji Skarbowej, która to określa formy realizacji niektórych zadań KAS i szczególne uprawnienia organów KAS oraz funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej, funkcjonariusze podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie obowiązków służbowych, w szczególności zastosowanie dyskryminacji, molestowania oraz mobbingu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Ponadto, obok ścieżki cywilnej, funkcjonariusze i żołnierze mają możliwość złożenia zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa – mówi o tym art. 207 kk odnoszący się się do znęcania się nad osobą pozostającą w stosunku zależności od sprawcy.
Prawo chroni również osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych
W ramach podsumowania dodajmy, że praw osób pracujących na umowę zlecenia czy umowę o dzieło broni ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, którą stosuje się m.in. w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Adwokat Marta Supronowicz, adwokatsupronowicz.pl/
