Rok 2026 może wywrócić do góry nogami tradycyjną rolę działów personalnych. Zamiast pełnienia dotychczasowej roli „miękkiego” zaplecza, staną się partnerem zarządów, odpowiadając nie tylko za ludzi, lecz także za rentowność i efektywność biznesu. Natomiast sztuczna inteligencja stanie się ich codziennym narzędziem pracy. Nadchodzi era, w której HR przestaje być wsparciem, a zacznie być siłą napędową firm.
Rok 2026 może być punktem zwrotnym dla polskiego HR. Wiele wskazuje na to, że działy personalne przejmą rolę kluczowego partnera biznesowego, odpowiadając nie tylko za dobrostan i rozwój, lecz także za wskaźniki efektywności i rentowność.
Holistyczne podejście do pracownika?
Zdaniem Anny Pietraszko, Dyrektor Projektów Consultingowych, HR i Szkoleniowych w Grupie Progres, w przyszłym roku HR wejdzie w zupełnie nowy etap rozwoju, a jego rola stanie się bardziej strategiczna i mierzalna niż kiedykolwiek.
– HR będzie pełnoprawnym partnerem biznesowym odpowiedzialnym za twarde wskaźniki, takie jak EBITDA, produktywność czy retencja kluczowych ról – mówi Bankier.pl Anna Pietraszko. – Oznacza to odejście od postrzegania HR-u jedynie jako funkcji wspierającej i przejście do roli, która realnie wpływa na wynik organizacji oraz jej stabilność operacyjną.
Jak dodaje ekspertka,
organizacje coraz częściej będą patrzyły na pracownika w sposób całościowy, analizując jego cały „cykl życia” w
firmie - od etapu kandydata, przez rozwój i mobilność wewnętrzną, aż po moment
odejścia. Spójność tych doświadczeń stanie się jednym z kluczowych elementów
budowania wizerunku pracodawcy i lojalności zespołów.
– Wciąż zbyt mało firm podchodzi holistycznie do pracowników. Jak
pokazują nasze dane aż 32 proc. firm wciąż nie prowadzi onboardingu, tylko 52
proc. realizuje exit interview, a
zaledwie 40 proc. ma program
planowania ścieżek rozwoju. W 2026 roku to się zmieni. HR zacznie projektować
doświadczenia pracowników z większą świadomością i mierzalnym celem – prognozuje
ekspertka.
W HR na dobre zadomowi się AI
Zdaniem ekspertki Grupy Progres w przyszłym roku sztuczna inteligencja przestanie być dodatkiem, a stanie się fundamentem nowoczesnych procesów HR.
- Będzie automatyzować screening CV, tworzenie
short list, redagowanie ogłoszeń i wiadomości do kandydatów, analizę danych i raportów. Jej zadaniem będzie też prognozowanie rotacji, ryzyka wypalenia
czy identyfikowanie talentów wewnątrz organizacji – uważa Anna Pietraszko. –
Sztuczna inteligencja nie zastąpi człowieka, lecz zmieni jego rolę. Specjalista
HR stanie się kuratorem procesów opartych na danych, a jego zadaniem będzie
łączenie wiedzy technologicznej z empatią i rozumieniem potrzeb pracowników.
Podobnego zdania jest Andrzej Przybyła, Business Development Manager w Smart Solutions HR.
– Na pierwszy plan wysunie się pełna automatyzacja procesów kadrowych,
napędzana zmianami prawnymi, takimi jak jawność wynagrodzeń czy nowe regulacje
dotyczące zatrudniania cudzoziemców rozszerzone uprawnienia kontrolerów
PIP. Równolegle wzrośnie świadomość w zakresie wykorzystania narzędzi AI, które
coraz częściej będą integrowane z procesami HR w sposób niemal całkowity – mówi
Bankier.pl Andrzej Przybyła.
Elastyczne podejście do czasu pracy
Choć w ostatnim czasie istotnym tematem stał się 4-dniowy tydzień pracy, to zdaniem ekspertów obiecującym rozwiązaniem może być nie samo skrócenie a elastyczne podejście do godzin pracy. Dlatego na popularności zyskują ruchome godziny rozpoczęcia wykonywania obowiązków służbowych, połączenie pracy synchronicznej i asynchronicznej, a także krótkie, ale częstsze przerwy regeneracyjne.
– Przyszłością pracy jest rozliczanie za efekty, a nie za czas spędzony przy biurku. Takie podejście pozwala pracownikowi lepiej dopasować sposób wykonywania obowiązków do swojego rytmu dnia, bez stresu wpleść w grafik prywatne sprawy: wizytę u lekarza, odbiór dziecka z przedszkola, terapię, sprawy w urzędzie czy nawet szybki trening w ciągu dnia. Efektem jest brak wypalenia, mniej zwolnień lekarskich, więcej zdrowych i zaangażowanych ludzi w zespole – uważa Anika Osmólska w ebooku Nieoczywiste trendy HR 2026.
Dodatkowo po okresie
zwiększonego nacisku na obecność w biurach w 2025 roku, nadchodzący rok
przyniesie nową fazę w podejściu do modelu hybrydowego.
– HR będzie musiał jasno określać, po co i kiedy pracownicy pojawiają się w
biurze, jednocześnie odpowiadając na potrzebę elastyczności i sensownego
wykorzystania czasu zespołu – wskazuje Anna Pietraszko.
Wellbeing zyska na znaczeniu
Równolegle coraz większego znaczenia nabierze dobrostan psychiczny. W 2026 roku wellbeing, ma stać się integralną częścią strategii firm. Zdaniem przedstawiciela Smart Solutions HR, w nadchodzącym roku będzie on coraz częściej konsekwentnie wpisywany w strategię organizacji.
– Z naszych obserwacji wynika, że kompleksowa strategia wellbeingowa realnie poprawia komfort pracy i pomaga utrzymać wykwalifikowanych specjalistów – mówi Andrzej Przybyła. – Istotną tendencją na poziomie samej rekrutacji stanie się dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej. Coraz wyraźniej widać, że „idealny match” wpływa nie tylko na motywację i zaangażowanie pracownika, lecz także na jego wyniki.
Zdaniem Anny Pietraszko, wellbeing przestanie być kategorią „miękką”.
– W 2026 roku firmy będą wdrażać programy wsparcia psychologicznego, polityki antywypaleniowe oraz szkolić liderów w zakresie prowadzenia rozmów nie tylko o wynikach, lecz także o kondycji psychicznej zespołów – twierdzi ekspertka.
Podobnie uważa Paulina Werczyńska, członkini zarządu LongLife.
– Spodziewamy się, że w 2026 r. coraz więcej firm będzie miało sformalizowaną politykę zdrowia zatrudnionych, obejmującą m.in. zaplanowany wcześniej budżet w wysokości średnio od 200 do 600 zł na pracownika tylko na działania prewencyjnie, nie licząc pakietów medycznych – mówi Paulina Werczyńska, członkini zarządu LongLife.
Transparentność to konieczność
Rok 2026 przyniesie też pełne wdrożenie unijnych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń. Firmy będą musiały publikować widełki płacowe, przeprowadzać audyty równości płacowej oraz jasno komunikować zasady awansów i wynagradzania.
– Transparentność przestanie być wyróżnikiem, a stanie się standardem. Organizacje będą musiały zadbać o spójne wartościowanie stanowisk oraz prostą, zrozumiałą komunikację zasad płacowych – twierdzi Anna Pietraszko.
Natomiast inkluzywność stanie się szerszym pojęciem niż
dotychczas. Organizacje będą projektować procesy rekrutacyjne i środowisko
pracy w sposób przyjazny dla osób neuroróżnorodnych, starszych, z
niepełnosprawnościami, a także rozwijać mentoring międzypokoleniowy.
– To już nie trend, ale fundament budowania kultury opartej na zaufaniu i
autentyczności – podkreśla ekspertka.
Liczy się człowiek i relacje
Tymczasem raport HR Trends 2026 wskazuje cztery kluczowe role, w które powinien wejść współczesny dział kadr i płac:
- Cyfrowy sojusznik – AI jako partner wspierający humanizację pracy,
- Twórca wartości – HR generujący realny wpływ na wyniki i kulturę organizacji,
- Kreator doświadczeń – projektowanie empatycznych i inkluzywnych ścieżek pracowników,
- Architekt przepływu – tworzenie elastycznych struktur i adaptacyjnych modeli pracy.
– Liderzy HR, którzy wejdą w partnerstwo z AI jako cyfrowym sojusznikiem, zyskają przestrzeń do tworzenia wartości, kreowania doświadczeń pracowników i budowania adaptacyjnych organizacji – uważa Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland. – Mimo rozwoju technologii, przyszłość HR nadal będzie koncentrować się na człowieku i relacjach. Firmy, które to zrozumieją, zyskają przewagę konkurencyjną w walce o talenty – dodaje ekspertka.
Połączenie technologii i empatii
Według specjalistów od rynku pracy przyszły rok będzie okresem intensywnych, ale pozytywnych przemian. HR przestanie być działem administracyjnym - stanie się natomiast twórcą wartości i strażnikiem kultury organizacyjnej. To czas, w którym technologia i człowiek powinny działać ramię w ramię i aby zyskać efektywność i zdobyć zaufanie pracowników, a firmy będą musiały nauczyć się tej synergii.
Wiele wskazuje więc na to, że 2026 rok przyniesie rewolucję w polskim HR, który przestanie pełnić funkcją wspierającą, a stanie się pełnoprawnym partnerem biznesowym, odpowiedzialnym za wyniki, stabilność i długofalową odporność organizacji.
