Za kilka dni zacznie obowiązywać nowe prawo dotyczące mobbingu. To rewolucyjna zmiany: w życie wejdzie jego nowa definicja, wprowadzone zostaną minimalne kwoty zadośćuczynienia, poszerzone będą prawa pracowników, a na pracodawców spadną nowe obowiązki. Nowe regulacje powinien znać każdy pracownik i pracodawca.
5 listopada 2026 r. w życie wejdą nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Jedną z najważniejszych nowości będzie modyfikacja samej definicji mobbingu. Została ona uproszczona.
Co może być uznane za mobbing?
Do tej pory poszkodowany pracownik musiał wykazać, że długotrwałe, uporczywe nękanie lub zastraszanie prowadziło do określonych konsekwencji w postaci np. poniżenia, ośmieszenia lub izolowania. Po zmianach pracownik nie będzie musiał wykazywać, że określone zachowania miały charakter długotrwały. Istotna będzie za to uporczywość działań. Pojedynczy incydent nadal nie będzie postrzegany jako mobbing.
Mobbing będzie mógł mieć formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Jego sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny lub grupa osób.
Nowe przepisy wprowadzają otwartą listę przykładowych zachowań, które mogą być uznane za przejaw mobbingu. W tym katalogu znalazły się m.in.:
- upokarzanie,
- zastraszanie,
- nieuzasadniona krytyka,
- ośmieszanie,
- podważanie kompetencji zawodowych,
- utrudnianie funkcjonowania w zespole,
- społeczne izolowanie pracownika.
Jednocześnie sama krytyczna ocena pracy, egzekwowanie obowiązków lub stawianie wymagań nie będą automatycznie oznaczały mobbingu - znaczenie będzie miał sposób postępowania i kontekst tych zachowań.
Jakie nowe obowiązki będą mieli pracodawcy?
Nowe przepisy nakładają na pracodawców nowe obowiązki. Firmy zatrudniające więcej niż 10 osób będą musiały stworzyć formalne procedury antymobbingowe. Powinny być one zawarte w regulaminie antymobbingowym, chyba że odpowiednie postanowienia znajdą się w innych dokumentach wewnętrznych.
Pracodawcy będą musieli także przeciwdziałać mobbingowi. Co to oznacza? Oprócz reagowania na zgłoszenia dotyczące takich praktyk pracodawcy powinni edukować pracowników i kadrę menedżerską, monitorować atmosferę pracy, identyfikować ryzyko oraz wspierać osoby dotknięte niepożądanymi zachowaniami i działaniami.
Ile wyniesie zadośćuczynienie dla poszkodowanych?
Nowelizacja wprowadza nowe zasady dotyczące dochodzenia roszczeń. Aby ubiegać się o zadośćuczynienie, pracownik będący ofiarą mobbingu nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia. Od swojego pracodawcy będzie mógł dochodzić kwoty nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. oznacza to co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. już 29 700 zł.
Oprócz zadośćuczynienia, które ma rekompensować doznaną krzywdę psychiczną i fizyczną, pracownik będzie mógł ubiegać się także o odszkodowanie za poniesione straty majątkowe, np. koszty leczenia czy utracone dochody, o ile wynikają one z mobbingu i zostaną odpowiednio wykazane.
Firma może wystąpić o zwrot kosztów od sprawcy mobbingu
Jedna z najważniejszych nowości: część odpowiedzialności będzie mogła być przeniesiona na bezpośredniego sprawcę mobbingu. To oznacza, że firma, która wypłaciła świadczenia poszkodowanemu pracownikowi, będzie mogła ubiegać się o ich zwrot od osoby odpowiedzialnej za naruszenie.
– Zmiana przepisów to także okazja do zrewidowania tego, jak w firmach rozumiana jest skuteczność zarządzania. Wyników nie powinno się osiągać kosztem ludzi, a autorytet przełożonego nie może wynikać wyłącznie z zajmowanego stanowiska, strachu czy możliwości wywierania presji. Dobry lider potrafi stawiać wymagania, podejmować trudne decyzje i prowadzić wymagające rozmowy, nie tracąc szacunku do drugiej osoby. Umiejętność merytorycznego i konstruktywnego rozmawiania o błędach, napięciach czy niezadowalających wynikach jest równie ważna jak egzekwowanie zadań. Właśnie w takich sytuacjach widać, czy firma potrafi łączyć wysokie wymagania z kulturą wzajemnego szacunku – komentuje Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.
Zmiany przepisów dotyczące dyskryminacji
Nowe przepisy rozszerzają ochronę przed dyskryminacją o dyskryminację przez skojarzenie oraz przez założenie. W pierwszym przypadku chodzi o nierówne traktowanie ze względu na cechę osoby związanej z pracownikiem, w drugim – ze względu na błędnie mu przypisaną cechę.
Zmodyfikowane zostały również zasady ustalania zadośćuczynienia za dyskryminację. Gdy mamy do czynienia z naruszeniem incydentalnym, minimalna stawka wyniesie równowartość jednego minimalnego wynagrodzenia. Natomiast gdy dyskryminacja wystąpi wielokrotnie, pracodawca zapłaci trzykrotność najniższej pensji.
Gdzie ze skargą w sprawie mobbingu lub dyskryminacji?
Sprawy o mobbing, dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych pracowników będą rozpatrywane przez sądy rejonowe. Sędzia nie będzie mógł oddalić roszczenia jedynie z tego powodu, że ustalone okoliczności wskazują na inną podstawę prawną niż wskazana przez pracownika.
Jak wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości, w 2025 r. w sądach rejonowych toczyły się 692 sprawy o mobbing. W 35 przypadkach roszczenia uwzględniono w całości lub części, a 432 sprawy przeniesiono do rozstrzygnięcia na kolejny okres. Sądy okręgowe zajmowały się 262 sprawami, z których dziewięć zakończyło się całkowitym lub częściowym uwzględnieniem roszczeń.
