Pracuję w dosyć znanej firmie w Polsce i mamy problem z wynagrodzeniem za tą samą pracę. Od kilku miesięcy rozmawiamy z władzą zakładu (bez rezultatu) w sprawie wyrównania stawek godzinowych, a różnice są znaczne - ja za godzinę pracy dostaje 9,50 zł, a kolega wykonujący dokładnie to samo już 19 zł (więc jest sporo więcej) mimo że kolega pracuje dłużej to czy jest to zgodne z prawem? Drugie pytanie: firma zaczynała w miejscowości ,,x,, swoją działalność a po wyczerpaniu zasobów otwarła drugi zakład w miejscowości ,,y,, odległego od matki 30 km i nikt z miejscowości ,,y,, nie ma większej stawki godzinowej od pracowników z miejscowości ,,x,,. W jaki sposób mogę zawalczyć o swoje? Nie chce stracić pracy, ale nie mogę stać bezczynnie i nic nie robić. Gdzie powinienem się udać z tą sprawą?
odpowiedź eksperta:
Przepisy prawa pracy umożliwiają pracownikom ochronę, w przypadku rzeczywistych dyskryminacji, nieuprawnionego zróżnicowania warunków pracy, także w zakresie wysokości wynagrodzenia. Generalnie prawo pracy opierają się na zakazie różnicowania praw pracowniczych. Przewiduje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to także równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani. Oznacza to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, m.in. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, czy awansowania, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się również różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
W przypadku gdy pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może skierować powództwo o odszkodowanie. Może w nim domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce istotne może być wykazanie w toku ewentualnego sporu sądowego, że występują rzeczywiste, bezprawne zróżnicowanie w zatrudnieniu lub dyskryminacja. Ustawodawca, w tym przypadku sprzyja pracownikom. Muszą jedynie wykazać, że ma miejsce ich nierówne traktowanie. To pracodawca musi wykazać, że takie nie występuje, a jeśli występuje to, że nie jest bezprawne. Nie oznacza to jednak, że postępowania dotyczące zróżnicowania w zatrudnieniu są proste i oczywiste dla pracowników.
O zróżnicowaniu można mówić, w odniesieniu do jednakowego wynagrodzenia, za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. To pojęcia pojemne, pozwalające na ich indywidualną ocenę, która w zależności od sprawy może być różna. W toku postępowania pracodawca może również wykazywać, że zróżnicowanie wynika z różnych doświadczeń zawodowych lub różnych zakresów odpowiedzialności pracowników za wykonywaną pracę lub ich wysiłku wkładanego w pracę. Pracodawca w sporze może opierać się na twierdzeniu, że postanowienie, kryterium lub działanie stanowiące istotę zróżnicowania jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Mogą też wystąpić przypadki, które nie będą naruszały zasad równego traktowania, o ile zróżnicowane działania będą podejmowane proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, a polegać będą: i) niezatrudnianiu pracownika, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że zróżnicowanie jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, ii) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Powyższe okoliczności, nie oznaczają jednak, że wynagrodzenie nie może być zróżnicowane. W tym duchu wypowiada się orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, wskazując, że zróżnicowane traktowanie pracowników ze względu na różnorodne uwarunkowania jest zgodne z prawem. W ocenie ETS różnicowanie wynagrodzeń jest jak najbardziej dozwolone prawnie. Pamiętać jednak należy, iż pracodawca powinien taką decyzję obiektywnie uzasadnić (wyrok ETS z 17.10.1989 r., C-109/88). Przykładowymi argumentami przemawiającymi za takim postępowaniem, które występują w orzecznictwie ETS-u są: kwalifikacje poszczególnych pracowników, ich dyspozycyjność, mobilność, umiejętność dostosowania się pracownika do pracy w różnych miejscach i w nienormowanym czasie pracy, czy czynnik ekonomiczny.
Z kolej Sąd Najwyższy w sprawie I PK 27/10 orzekł, że gdy pracownik ma wynagrodzenie niższe niż współpracownicy, może się upomnieć o wyrównanie pensji także na przyszłość. We wspomnianym orzeczeniu Sąd Najwyższy przypomniał, że istnieją wyjątki od art. 262 § pkt. 1 k.p., który nie daje sądom prawa co narzucania stronom nowych warunków pracy i płacy. Takim wyjątkiem w ocenie Sądu Najwyższego może być art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę naruszające zasadę równego traktowania są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, a w razie ich braku sąd może w wyroku nadać umowie o pracę odpowiednią treść. Podobnie wypowiadał się już Sąd Najwyższy w roku 2006 w orzeczeniu z 18 maja za sygn. akt: III PK 22/06.
Jacek Stefański, adwokat, Michałowski Stefański Adwokaci
