Bardzo istotną sprawą jest zadbanie o współpracę z wiarygodną i rzetelną agencją pośrednictwa pracy. Podstawową rzeczą uwiarygodniającą taki podmiot jest posiadanie pozwolenia od dyrekcji regionalnej Agencji Federalnej ds. pracy do prowadzenia zarobkowego użyczania pracowników. Jeśli brakuje takiego pozwolenia i żaden z wyjątków dotyczących obowiązku posiadania pozwolenia nie znajduje użycia, to umowa o pracę między pracownikiem a agencją jest bezskuteczna.
Jeżeli zaś pozwolenie początkowo istniało, ale straciło ważność podczas trwania umowy, to użyczający powinien bezzwłocznie poinformować pracownika o momencie stracenia ważności pozwolenia i wskazać przewidywany termin zakończenia realizacji. W przypadku wątpliwości, czy firma użyczający posiada stosowne uprawnienia, pracownik może się zwrócić do odpowiedniej właściwej dyrekcji regionalnej.
Poza posiadaniem licencji, która w myśl przepisów ustawy o regulacji zarobkowego użyczania pracowników („Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung" (AÜG)] z dnia 7. sierpnia 1972 - BGBl. I S. 1393) jest standardem, należy zwrócić uwagę na stosunek agencji do pracownika w kontekście praw i obowiązków. W celu uniknięcia rozczarowania po pierwszych dniach pracy, pracownik – w miarę możliwości, powinien zadbać o to, by przy wyborze zajęcia uwzględnione zostały jego indywidualne wyobrażenia oraz kwalifikacje. Ważne jest zatem, aby wybór padł na agencję, której pracownicy z jednej strony posiadają fachową wiedzę o sektorze pracy, a z drugiej strony są gotowi sprostać indywidualnym życzeniom osoby poszukującej pracę.
Przed samym zawarciem umowy o pracę należy sprawdzić:
- Konkretne odpowiedzi agencji na temat możliwości zatrudnienia w zakładzie klienta.
- Czy poruszany jest aspekt „przejęcia” pracownika tymczasowego przez klienta agencji.
- Czy pracownik został przyporządkowany do odpowiedniej grupy.
- Czy udzielane są informacje na temat geograficznej lokalizacji zakładów klienta agencji.
- Czy należy się liczyć z pracą zagranicą.
- Jakie regulacje dot. czasu pracy obowiązują w zakładzie pracy klienta agencji – stosunek do pracy na zmiany, pracy weekendowej.
- Czy umowa o pracę została omówiona w detalach.
- Czy poziom pełnego zatrudnienia jest uregulowany w umowie o pracę (np. 151,67 godzin miesięcznie albo 35 godzin tygodniowo).
Podsumowując, przed podjęciem decyzji o wyborze agencji zatrudnienia, pracownik powinien przeprowadzić rozmowy z 3-5 różnymi agencjami, aby mieć skalę porównania i na tej podstawie dokonać wyboru najlepszej oferty. Bliższe informacje na temat regulacji dotyczących zarobkowego użyczania pracowników można znaleźć na stronach internetowych Federalnej Agencji ds. Pracy. Celem weryfikacji wiarygodności agencji można też sprawdzić czy agencja jest członkiem jednego z dwóch branżowych zrzeszeń agencji pracy tymczasowej w Niemczech:
- BZA (Bundesverband Zeitarbeit – Federalny Związek Pracy Tymczasowej)
- IGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. – Związek Interesów Niemieckich Firm Pracy Tymczasowej Towarzystwo zarejestrowane)
Jakie prawa przysługują osobie, która padła ofiarą agencji - oszusta? Gdzie może szukać pomocy?
Za decyzje w sprawie sporów wynikających na tle tymczasowego stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i agencją odpowiedzialne są sądy pracy. Bliższych informacji w tym zakresie udzielają zrzeszenia pracowników i pracodawców, adwokaci, jak również regionalne dyrekcje Federalnych Urzędów Pracy odpowiedzialne za monitorowanie firm użyczających.
Można się również zwrócić do Ambasadzy RP lub po prostu policji niemieckiej, a nawet do urzędu celnego (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – komórka odpowiedzialna za kontrolę finansową praca na czarno) , który w pewnym stopniu sprawuje nadzór nad agencjami, zwłaszcza w kwestii przestrzegania płacy minimalnej zgodnie z postanowieniami
/ Krzysztof Inglot - Dyrektor Działu Rozwoju Rynków w Work Service SA
