Kiedy firma przechodzi kryzys, kierownictwo przeważnie rozważa redukcję etatów w ramach cięcia kosztów. Niektórzy zwolnień się nie boją, bo znaleźli się w okolicznościach, które chronią ich przed utratą pracy. Oto zestawienie takich warunków i sytuacji.
Ciąża i macierzyństwo
Ochrona kobiet spodziewających się potomstwa rozpoczyna się już na początku ciąży. Traktują o tym przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Od tej zasady są jednak pewne odstępstwa. W razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika przestępstwa (które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli jest ono stwierdzone prawomocnym wyrokiem) w czasie trwania umowy o pracę lub zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy – pracodawca może zwolnić pracownika.
Kolejnym przypadkiem, który może pozbawić przyszłą matkę posady, jest likwidacja stanowiska pracy. Ochrona przestaje bowiem obowiązywać, kiedy wypowiedzenie jest złożone z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych. Taka sytuacja może zdarzyć się w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób – gdy nie spełnia tego wymogu, nie podlega pod przepisu o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, więc nie może argumentować swojej decyzji złą sytuacją ekonomiczną chcąc zwolnić osobę kobietę w ciąży, czy na urlopie macierzyńskim.
W przypadku zwalniania kobiet w ciąży ważny jest też typ umowy. Jeśli kobieta jest zatrudniona na okres próbny, nie dłuższy niż jeden miesiąc albo na umowę na zastępstwo, to umowy takie rozwiążą się z upływem okresu, na jaki były zawarte. Stosunek pracy ulegnie automatycznemu wydłużeniu tylko wtedy, jeśli przyszła matka zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Pracodawca musi też cofnąć wypowiedzenie, jeśli kobieta zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia i powiadomi o tym pracodawcę po rozwiązaniu umowy o pracę.
Mama w pracy
Kobiecie, która wraca z urlopu macierzyńskiego, również przysługują specjalne przywileje. Pracodawca musi bowiem dopuścić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym albo innym, zgodnym z jej kwalifikacjami zawodowymi. Nie jest w takiej sytuacji objęta specjalną ochroną z tytułu samego powrotu do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Chronią ją zasady ogólne – nie może więc stracić pracy, gdy przebywa na urlopie wypoczynkowym, albo na zwolnieniu chorobowym.
Pracodawcy trudno jednak będzie uzasadnić przyczynę wypowiedzenia, bo osobie, która dopiero wróciła do pracy ciężko zarzucić niewłaściwe wykonywanie swoich obowiązków. Trudno mu będzie również zwolnić kobietę, która po powrocie z urlopu macierzyńskiego złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego albo o obniżenie wymiaru czasu pracy. Młoda matka, która przejdzie na pół (lub większą część) etatu, jest chroniona przez okres 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wciąż może jednak stracić pracę, ale tylko w przypadku upadłości albo likwidacji zakładu pracy lub z przyczyn dyscyplinarnych.
Wiek przedemerytalny
W związku z wydłużeniem się okresu aktywności zawodowej, ustawodawca musiał uwzględnić stosowne zapisy w prawie, które chronią przed utratą pracy na krótko przed przejściem na emeryturę. Podstawą ochrony nie jest wiek pracownika, ale odpowiedni staż pracy, który uprawnia go do otrzymania emerytury wraz z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Zasady te reguluje Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W 2013 r. wydłużono wiek emerytalny do 67 lat – mężczyźni będą tyle pracowali od 2020 r., a kobiety od 2040 r.
Do tej pory chronione były osoby, które skończyły 56 lat (kobiety) lub 61 lat (mężczyźni), a ochrona kończyła się wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego, czyli 60 lat w przypadku kobiet lub 65 lat w przypadku mężczyzn. Po zmianie przepisów w 2013 r. okazało się, że część osób objętych już okresem ochronnym będzie pracowało dłużej, ale ochrona obejmie ich do czasu, aż przejdą na późniejszą emeryturę. Kobiety urodzone w 1957 r. i później, a także mężczyźni urodzeni w 1952 r. i później będą chronieni cztery lata przed osiągnięciem 67 lat.
Wciąż jednak niektóre grupy zawodowe mają przywilej wcześniejszej ochrony przed zwolnieniem, bo przechodzą na emeryturę zwykle o 5 lat wcześniej, niż inni. Takie zasady obejmują m.in.: płetwonurków, stoczniowców, niektórych kolejarzy, czy policjantów.
Warunkiem ochrony przedemerytalnej jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia wymiar etatu, ochrona obejmuje nawet tych zatrudnionych na pół i jeszcze mniejszą cześć etatu. Ważne jednak, żeby umowa ta była podpisana na czas nieokreślony, ponieważ w przypadku umowy na czas określony praca kończy się wraz z końcem umowy. Pracodawca może jednak obniżyć pensję chronionego pracownika lub delegować go do pracy na innym stanowisku.
Choroba
Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikowi, który usprawiedliwi swoją nieobecność w pracy chorobą. Ochrona w tym przypadku rozpoczyna się więc w dniu, w którym pracownik uzyska zwolnienie lekarskie. Nie można zwolnić pracownika, który przyszedł do pracy tylko w celu przekazania zaświadczenia od lekarza. Choroba nie chroni jednak przed zwolnieniem w nieskończoność.
Przy założeniu, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, a jego choroba trwa dłużej niż 3 miesiące, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona kończy się też w przypadku, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej, niż łączny okres pobierania z tego powodu wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, zakładając, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy minimum 6 miesięcy albo, jeśli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Firma może też zwolnić chorego pracownika za porozumieniem stron albo z przyczyn dyscyplinarnych.
Związki zawodowe
Związki zawodowe powoływane są w celu ochrony pracowników oraz reprezentowania ich praw i interesów. Wolność ich tworzenia i działania jest zagwarantowana w Konstytucji RP. Działacze związków zawodowych nabywają szereg przywilejów, m.in. ochronę przed zwolnieniem.
Polega ona na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, zmienić jej warunków, ani też rozwiązać jej w innej formie bez zgody zakładowej organizacji związkowej. Od tej zasady są jednak odstępstwa. Ochronie podlegają bowiem tylko ci pracownicy, których zarząd zakładowej organizacji związkowej wskaże pracodawcy na piśmie. Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia przysługuje też maksymalnie trzem członkom komitetu założycielskiego takiej organizacji przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu. Przysługuje ona także pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkowca poza zakładem pracy korzystającym u swojego pracodawcy z urlopu bezpłatnego albo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona związkowca trwa przez okres określony w uchwale przyznającej ochronę i dodatkowo przez czas odpowiadający połowie tego okresu, ale nie dłużej niż rok.
Pracy nie może też stracić osoba, która ujawni, że była w jakikolwiek sposób dyskryminowana. Musi to zrobić zeznając w sądzie pracy w sprawie nierównego traktowania. Często też pracodawcy zapominają o przywilejach, które chronią pracowników. W przypadku zwolnienia pracownika, który podlegał ochronie zatrudnienia, może on wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie lub przywrócenie go na stanowisko.
