Równe traktowanie w zatrudnieniu to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Tematyce tej poświęcony jest osobny rozdział Kodeksu pracy, nie licząc poszczególnych regulacji rozmieszczonych w innych jego częściach - co pokazuje jak istotna to zasada w prawie pracy. Wyraża ją art. 183a § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na okoliczności wskazane w tym artykule. Należą do nich: wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, wymiar czasu pracy oraz zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony.
|
UWAGA! Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nie oznacza zakazu jakiegokolwiek różnicowania sytuacji pracownika, ale różnicowania takiego, którego nie da się obiektywnie uzasadnić i które jest krzywdzące dla pracownika. |
Dyskryminacja
w zatrudnieniu - można bezpośrednio
Dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia - tymi pojęciami posługują się przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Przyjrzyjmy się, co kryje się pod tymi sformułowaniami.
Zgodnie z art. 183a § 3 K.p. dyskryminowanie bezpośrednie zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183a § 1 K.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Niezbędne do stwierdzenia, że w danej sytuacji doszło do dyskryminacji bezpośredniej pracownika jest więc ustalenie, że pracownik ten oraz inni pracownicy, którzy nie są dyskryminowani, znajdują się w porównywalnej sytuacji. Dopiero po ustaleniu takiego faktu można przejść do rozważenia, czy dany pracownik jest, był lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy.
|
UWAGA! Przejawem dyskryminowania pracownika jest nie tylko działanie samego pracodawcy wymierzone przeciwko temu pracownikowi, ale również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. |
Przejawem dyskryminacji jest także zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie lub upokorzenie pracownika - molestowanie. Wśród takich zachowań szczególnie wyodrębnione przez przepis prawny jest molestowanie seksualne. Jest nim każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym albo odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo upokorzenie pracownika.
lub pośrednio
Dyskryminacja pośrednia zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na przesłanki wskazane w art. 183a § 1 K.p. Zróżnicowanie na niekorzyść sytuacji pracowników może dotyczyć kilku, a nawet tylko jednej z tych przesłanek. Jeżeli pracodawca nie będzie mógł powyższego zróżnicowania uzasadnić obiektywnymi powodami, może narazić się na zarzut stosowania dyskryminacji pośredniej.
|
UWAGA! Dyskryminacja pośrednia dotyczy jedynie warunków zatrudnienia. Ciężar dowodu, że wprowadzone dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia nie są przejawem dyskryminacji pośredniej spoczywa na pracodawcy. |
Czasami można zróżnicować
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie jest naruszona, jeżeli wobec pracownika podejmowane są działania polegające na:
- niezatrudnianiu pracownika
z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.183a
§ 1 K.p., jeżeli jest to zasadne
ze względu na charakter pracy, warunki jej
wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
- wypowiedzeniu pracownikowi warunków
pracy w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to
uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
- stosowaniu środków różnicujących
sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę
rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
- ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania, jak też dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
|
UWAGA! Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie są działania podejmowane przez określony czas, mające na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p. |
Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna, polegająca na zmniejszeniu na korzyść wspomnianych pracowników faktycznych nierówności, występujących w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Naruszenia omawianej zasady nie stanowi ponadto różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów, innych związków wyznaniowych i organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
|
UWAGA! Odmienne traktowanie w ramach tzw. dyskryminacji pozytywnej może mieć miejsce tylko do momentu wyrównania szans grupy "słabszej". |
Gazeta Podatkowa Nr 270 z dnia 2006-08-10
