Kodeks pracy zakłada możliwość, w której pracodawca może ściągnąć pracownika z urlopu. Należy jednak pamiętać, że decyzja pracodawcy musi być motywowana sytuacją wyjątkową, natomiast sam pracownik może ubiegać się o odpowiednią rekompensatę.
W polskim prawie brakuje przepisów, które jasno mówiłby o zasadach przyznawania urlopów w zakładach pracy. Istnieje jedynie przesłanka, aby pójście przez pracownika na urlop nie wpływało bezpośrednio na funkcjonowanie i bezpieczeństwo miejsca pracy, a ostateczna decyzja co do terminu wypoczynku jest podejmowana przez pracodawcę. Wyjątkiem jest urlop na żądanie, lecz w jego przypadku pracownik też musi spełnić inne wymagania, m.in. to, że taki urlop musi być zgłoszony przed godziną rozpoczęcia pracy.
– W zależności od między innymi wielkości zakładu pracy terminy urlopów pracownika w danym roku kalendarzowym ustala pracodawca w planie urlopów albo indywidualnie w porozumieniu z pracownikiem. Pracownikowi przysługuje dodatkowo tak zwany urlop na żądanie w wymiarze czterech dni w roku. Pracodawca ma obowiązek udzielić mu wolnego dnia, a wniosek o taki urlop można złożyć nawet w dniu, w którym chcemy go wykorzystać – wyjaśnia w rozmowie z Bankier.pl radca prawny Krzysztof Buck.
Ale co z sytuacją, w której pracownik ma już zarezerwowany wyjazd lub nawet wyjechał na wakacje, a przesłanki o jego niekoniecznej obecności w firmie się zmienią? Czy pracodawca może ściągnąć go z urlopu? Tak, ale to nie takie łatwe.
Sytuacje wyjątkowe
Jak wyjaśnia nasz ekspert, Kodeks pracy zakłada taką możliwość, aby pracodawca ściągnął swojego pracownika z urlopu. Musi być jednak spełniona przesłanka, która zakłada, że obecność pracownika w zakładzie wymagana jest przez okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczęcia urlopu.
– Kodeks pracy nie zakłada zamkniętego katalogu przyczyn, które upoważniają pracodawcę do takiego działania, lecz z pewnością muszą to być wyjątkowe potrzeby, które nie mogłyby być zaspokojone bez obecności pracownika odwołanego z urlopu – dodaje Krzysztof Buck
Nieuzasadnione wezwanie pracownika może zostać zaskarżone zarówno do sądu pracy, jak i z powództwa cywilnego. Jednocześnie należy pamiętać, że obowiązek powrotu do pracy jest poleceniem służbowym, co oznacza, że niedostosowanie się do niego przez pracownika może grozić poważnymi konsekwencjami, w tym nawet groźbą zwolnienia dyscyplinarnego.
Kto za to zapłaci?
Jeżeli okoliczności zmuszają pracodawcę do przerwania urlopu pracownikowi, musi on pamiętać, że pokrycie ewentualnych strat będących w bezpośrednim związku z wcześniejszym powrotem do pracy leży po jego stronie.
– Chodzi wyłącznie o wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu, takich jak na przykład: wydatki związane z koniecznością powrotu z wakacji samego pracownika, jak i członków jego rodziny, opłacone wydatki, których zwrotu nie można uzyskać i tym podobne. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku zwrotu pracownikowi utraconych korzyści, na przykład wynagrodzenia za remont u sąsiada, który był wykonywany w czasie urlopu – podkreśla mecenas.
Pracownik może ubiegać się o pełen zwrot utraconych przez niego korzyści, w tym za chociażby wynagrodzenie za pracę podejmowaną w czasie urlopu, jeżeli pracodawca bezpodstawnie każe wrócić mu do pracy.
Warto też pamiętać, że pracodawca w podobnych okolicznościach jak w przypadku przerwania urlopu może pracownikowi ten urlop przesunąć. Takie prawo zapewnia mu art. 164 Kodeksu pracy.
– Artykuł ten stanowi, że przesunięcie terminu urlopu może nastąpić bądź na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub też z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Jednak obie te przesłanki muszą wystąpić łącznie, czyli po pierwsze musi wystąpić po stronie pracodawcy nadzwyczajna sytuacja, której nie mógł on przewidzieć, zagrażająca płynności pracy zakładu pracy i po drugie jedynie konkretny pracownik może temu zaradzić – tłumaczy Krzysztof Buck.
W tym przypadku, podobnie jak przy odwołaniu pracownika z urlopu, pracodawca musi zapewnić zwrot poniesionych kosztów przez pracownika z tytuły przesunięcia daty urlopu, jak np. zwrot zaliczki za wykupione wakacje.
