Strategia zarządzania zasobami ludzkimi coraz częściej faktycznie opiera się na przekonaniu, że najcenniejszymi aktywami organizacji są ludzie. Teoria ta wygłaszana jest od lat, natomiast praktyka wskazuje, że w wyścigu po sukces zamiast ludzi biegną szczury, schematycznie przemierzając korytarze biznesowego labiryntu.
W 1989 roku Storey wprowadził podział na twarde i miękkie zarządzanie zasobami ludzkimi.
To twarde koncentruje się na czystym biznesie i sprowadza zarządzanie ludźmi do racjonalnego dążenia do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej poprzez maksymalne wykorzystanie ludzi. Człowiek traktowany jest tu jak jeden z wielu czynników ekonomicznych, jak kapitał, z którego, dzięki odpowiedniej inwestycji i pokierowaniu można osiągnąć zyski. Ten sposób zarządzania przedstawia pracowników jako kluczowe zasoby wykorzystywane do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej firmy. Niestety wielu menedżerów wykorzystujących ten styl zarządzania przekracza granice etyki zawodowej, traktując swoich pracowników jak "towar".
Obecna sytuacja rynkowa pozwala wielu ceniącym się specjalistom zerwać tak ukształtowane relacje. Coraz częściej pracownicy, którzy czują się wykorzystywani przez swoich pracodawców odchodzą. Co więcej, wiele takich odejść wiąże się z pogorszeniem warunków materialnych (mniejszą pensją), na rzecz milszej atmosfery w pracy, czyli tak zwanych zdrowych relacji.W związku z faktem, ze pracodawcy coraz bardziej cenią swoich fachowców, w ostatnim czasie zdaje się być widoczne dominowanie miękkiego stylu zarządzania ludźmi.
Model miękki koncentruje się na takich aspektach zarządzania jak: komunikacja, motywacja, zaangażowanie, czy przywództwo. W tym stylu zarządzania pracownik traktowany jest podmiotowo, jako partner w biznesie, osoba, która czuje, że poprzez swoje zaangażowanie i identyfikację z firmą wpłynie na uzyskanie jej przewagi konkurencyjnej. Ideą takiego zarządzania jest uzyskanie zbieżności celów organizacji z celami jednostki. Aby było to możliwe musimy poznać pracowników, ludzi, którzy dla nas realizują zadania zawodowe. Musimy dotrzeć do ich systemu wartości, poznać oczekiwania i potrzeby, a następnie dostosować sposoby zarządzania do indywidualnych przypadków - oczywiście w miarę możliwości. Dlatego właśnie ten styl jest taki miękki, wychodzący poza schemat standardowego traktowania wszystkich.
Jak jednak zauważa Truss, teoria zarządzania może być bardzo miękka lecz rzeczywistość często bywa twarda, gdzie interesy organizacji stoją ponad interesami jednostki (Michael Armstrong Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) i trudno byłoby to zmienić. W większości przypadków nowoczesnych organizacji, w których polityka personalna coraz częściej wychodzi naprzód potrzebom jej pracowników, choć nie wszystkim im może sprostać, egzamin zdaje łączony styl zarządzania twardego i miękkiego - styl traktujący pracownika jako człowieka i partnera, wraz z jego potrzebami i oczekiwaniami, z drugiej strony jako osobę wykonującą powierzane zadania, służące celom organizacji, za które otrzymuje stosowne wynagrodzenie.
Competitive Skills
