Praca przekraczająca obowiązującą danego pracownika dobową normę czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy to tzw. nadgodziny dobowe. Pracownik może za nie otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, czas wolny lub dodatek. Odbiór czasu wolnego, w zależności od tego, kto jest inicjatorem jego udzielenia, może mieć jednak wpływ na poziom wypłaty. Nie zawsze rozliczenie nadgodzin czasem wolnym będzie dla pracownika opłacalne.
Dodatek do pensji albo czas wolny
Godziny nadliczbowe występują w konsekwencji przekroczenia dobowego albo średniotygodniowego. Te pierwsze mają miejsce w razie pracy dłuższej niż obowiązująca pracownika norma dobowa lub wydłużony wymiar dobowy. Za godziny takiej pracy przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto tego rodzaju nadgodziny są rekompensowane dodatkiem do wynagrodzenia lub czasem wolnym (art. 1511 i art. 1512 § 1 K.p.). Ostateczna decyzja co do tego, w jaki sposób zostaną rozliczone nadgodziny dobowe należy do pracodawcy. Może on narzucić pracownikowi swój wybór rekompensaty za nadgodziny. Jednak pracownik także ma prawo przejawić inicjatywę w tym zakresie, poprzez złożenie wniosku o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny. To, od kogo wyjdzie propozycja zrekompensowania nadgodzin dobowych czasem wolnym i w jakim terminie nastąpi jego udzielenie, może mieć konkretny wpływ na wysokość wynagrodzenia. Jeżeli o wolne zawnioskuje pracownik, jego sytuacja płacowa w miesiącu jego wykorzystania może ulec pogorszeniu.
Czas wolny "narzucony" przez pracodawcę na podstawie jego jednostronnej decyzji udzielany jest w proporcji 1,5 : 1. Co więcej, musi on przypadać w tym okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiły nadgodziny. Najważniejszą jednak konsekwencją arbitralnej decyzji pracodawcy o udzieleniu czasu wolnego jest zagwarantowanie pracownikowi, że w miesiącu korzystania z wolnego wysokość jego wynagrodzenia nie ulegnie zmianie (przykład 1). Takie zabezpieczenie płacowe nie występuje w przypadku udzielania czasu wolnego na wniosek pracownika.
Jeżeli nadgodziny i czas wolny wystąpią w tym samym miesiącu, wymiar czasu pracy ulegnie zbilansowaniu i poziom wynagrodzenia pozostanie bez zmian. Co innego, jeżeli czas wolny przypadnie w innym miesiącu okresu rozliczeniowego. W każdym jednak przypadku udzielenie czasu wolnego wyłącza prawo do dodatku za nadgodziny z przekroczenia dobowego.
Nie warto rezygnować z przeliczenia
Niekiedy pracodawcy odstępują od przeliczenia wynagrodzenia pracownika w miesiącu wystąpienia nadgodzin i w miesiącu odbioru za nie czasu wolnego. Wypłacają po prostu w obu tych miesiącach normalne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi. Jest to jednak praktyka nieprawidłowa, w wielu przypadkach może bowiem prowadzić do zafałszowania prawidłowego poziomu wynagrodzenia za pracę. W razie nieprzeliczenia wynagrodzenia pracownika za miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny, otrzymałby on bowiem w tym miesiącu wynagrodzenie zaniżone, tj. obejmujące tylko godziny wynikające z rozkładu, a nie faktycznie przepracowane. Natomiast w miesiącu wykorzystywania czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownika, wynagrodzenie byłoby zawyżone. Pracownik przepracował bowiem mniej godzin niż to wynikało z jego rozkładu czasu pracy.
Pracodawca powinien więc w sytuacji, gdy pracownik korzysta z czasu wolnego na swój wniosek w innym miesiącu niż ten, w którym była świadczona praca nadliczbowa:
- wypłacić mu w miesiącu wystąpienia nadgodzin normalne wynagrodzenie za te godziny, łącznie z wynagrodzeniem za pracę za ten miesiąc,
- w miesiącu wykorzystywania czasu wolnego za nadgodziny wypłacić mu wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną (przykład 2).
Należy zasygnalizować, że w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy w większości prezentowany jest pogląd, że w przypadku, gdy wynagrodzenie za pracę w miesiącu oddawania wolnego z inicjatywy pracownika jest niższe, to nie może ono spaść poniżej wynagrodzenia minimalnego.
Kontrowersje wokół terminu wypłaty
W kwestii terminu wypłacania normalnego wynagrodzenia za godziny pracy nadliczbowej, trzeba odnotować dość odosobniony pogląd Sądu Najwyższego na tę sprawę. Sąd ten w wyroku z dnia 9 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 157/09, uznał, że normalne wynagrodzenie za nadgodziny rekompensowane czasem wolnym na wniosek pracownika, powinno być wypłacone w tym miesiącu, w którym pracownik korzysta z czasu wolnego. Przy czym, zdaniem Sądu, pracownik w takiej sytuacji nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny według stawki obwiązującej w miesiącu, w którym pracował w godzinach nadliczbowych. Tak więc nawet przy zastosowaniu koncepcji przyjętej przez Sąd, pracodawca będzie musiał dokonać przeliczenia wynagrodzenia - powinien bowiem zapłacić według stawki należnej za godziny nadliczbowe, a nie zgodnie ze stawką jaka byłaby należna za godziny, w których pracownik korzystał z czasu wolnego.
Na kwestię terminu płatności normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe inaczej jednak zapatruje się Główny Inspektorat Pracy. W stanowisku z 2005 r. w sprawie wolnego za nadgodziny (nr pisma: GNP-367-4560/05/PE) GIP przyjął, iż wynagrodzenie to powinno być wypłacone w miesiącu wystąpienia nadgodzin (a nie odbioru czasu wolnego).
|
Przykład 1 We wrześniu 2014 r. pracownik przepracował 4 godziny nadliczbowe i pracodawca w tym samym miesiącu udzielił mu czasu wolnego w wymiarze 6 godzin (4 godz. × 1,5 godz.). W tym miesiącu pracownik przepracował więc faktycznie 174 godziny (176 godz. nominalnego wymiaru + 4 godz. nadliczbowe - 6 godz. czasu wolnego). Za wrzesień br. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w pełnej wysokości, tak jakby przepracował 176 godzin. Analogicznie sytuacja wyglądałaby, gdyby pracownik we wrześniu br. przepracował wskazaną powyżej liczbę nadgodzin i odbierał w tym samym miesiącu czas wolny na swój wniosek, przykładowo 4 godziny czasu wolnego w zamian za 4 nadgodziny z przekroczenia dobowego. W sumie pracownik przepracuje nominalny wymiar czasu pracy obowiązujący we wrześniu br., tj. 176 godzin i za tyle godzin otrzyma wynagrodzenie.
Pracownik w sierpniu 2014 r. przepracował 8 godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego w porze dziennej. Otrzymuje on stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 4.250 zł. Obowiązuje go trzymiesięczny okres rozliczeniowy, przypadający m.in. na miesiące sierpień - wrzesień br. Pracownik odbiera na swój wniosek czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe, które wystąpiły w sierpniu 2014 r., we wrześniu br.:
|
||||||||||||||||||
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 78 (1119) z dnia 2014-09-29
Udzielanie urlopów związanych z opieką nad małym dzieckiem. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
