Doprawdy trudno mi jednoznacznie stwierdzić, czy jest on zbyt jednostronny, malowany czarną kredką czy może jest wynikiem codziennych postaw pracowników, uzasadniających takie oceny. Pracownicy również mają szereg krytycznych uwag wobec przedsiębiorców, przede wszystkim w kwestii niskich płac (odwieczny problem), „niedotrzymywania” ustalonego czasu pracy, „niewdzięczności” pracodawcy za ponadstandardowy wysiłek w pracy, brak awansu lub ustalonej ścieżki awansu. Wygląda na to, że pracodawca to ten, który wykorzystuje, zaś pracownik jest tym, który jest wciąż nieludzko eksploatowany i niegodziwie wynagradzany, pozbawiany perspektyw rozwoju zawodowego. Czy zatem stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nasączone są niechęcią, by nie używać innych słów o większym ciężarze gatunkowym?
W licznych przypadkach – zapewne tak, ale niczego nie można uogólniać. Pracodawcy uzasadniają niepodejmowanie decyzji o wdrożeniu programów, które zapewniają pracownikom szerszą ochronę w znaczeniu ubezpieczenia na życie, wyższe świadczenia emerytalne albo prywatną opiekę medyczną na dobrym poziomie przede wszystkim brakiem lojalności pracowników, gotowych zmieniać zakład pracy jak rękawiczki, gdy tylko nadarzy się po temu stosowna sytuacja. Nie widzą zatem potrzeby wydatkowania dodatkowych środków na działania, co do których nie mają absolutnej pewności, że przyniosą pozytywne rezultaty. Nie bardzo dają wiarę w deklaracje, że w wielu przypadkach takie inwestycje w lojalność pracownika po prostu się opłaciły. Pracownicy, rzeczywiście, nadstawiają uszu i oczu i gdy tylko pojawi się korzystniejsza oferta pracy, wykorzystują ją. Motywem do zmiany pracodawcy są zazwyczaj wyższe wynagrodzenia, ale i ciekawsza, bardziej satysfakcjonująca praca, możliwość szybkiego awansu i tzw. ekstrasy, czyli dodatkowe bony na różnego rodzaju usługi oraz programy medyczne. Z różnych źródeł wynika, że proces zmian pracowników – pracodawców będzie ulegał nasileniu.
Żyjemy w XXI wieku. Czasy nieludzkiej eksploatacji w naszej szerokości geograficznej, w ustroju, którego w Polsce mamy okazję doświadczać od blisko dwudziestu lat, minęły. Jesteśmy ludźmi wolnymi. Możemy podejmować dowolne decyzje, pomijając ograniczenia natury formalnej i etycznej, godząc się na konsekwencje z nich wynikające albo przynajmniej zakładając ich wystąpienie. Pracodawca nie musi godzić się na zatrudnianie pracownika, który z jakichś powodów nie spełnia jego oczekiwań, krwiożerczy pracodawca nie jest jedynym na rynku pracy, któremu pracownik musi sprzedawać swoje umiejętności. Oczywiście, takie założenie jest generalne, wszak miejscowe realia rynku pracy wprowadzają często istotną korektę. Wszystko zależy od postawy, otwartości pracownika – pracodawcy. Ci, którzy uznali, że szkoda ich sił na użeranie się „za takie pieniądze i z takim przedsiębiorcą” w Polsce, po prostu spakowali swoje manatki i wyjechali do bardziej przyjaznych krajów – Wielkiej Brytanii, Irlandii, Włoch, Hiszpanii, Francji… Przedsiębiorcy, którzy doszli do ściany i przyrzekli sobie: dość niesolidnych pracowników, wprowadzają różnego rodzaju innowacje w zakresie organizacji pracy, nowych technologii produkcji, usług i produktów. Świat stoi otworem, świat należy do odważnych. W każdej, nawet najbardziej beznadziejnej sytuacji znajdzie się jakieś rozwiązanie. Samo złorzeczenie do niczego dobrego nie prowadzi. Nie przybliża realizacji oczekiwanego celu. Pracodawcy niezadowoleni z wysokich podatków oraz kosztów pracy w Polsce przeprowadzili swoje zakłady do krajów bardziej atrakcyjnych pod tym względem.
Pracodawcy i pracownicy „przebranżawiają się”, uczą nowych biznesów, nowych zawodów. Na jedne zawody jest boom, na inne z kolei bum. Taka sytuacja staje się coraz bardziej powszechna, nie tylko w świecie, ale i w Polsce. Zmień pracodawcę, zmień pracownika, zmień biznes, zawód, miasto, w którym nie ma możliwości rozwoju zawodowego, kraj, kontynent. Świat stał się globalną wioską, przygotuj się na zmiany.
Takie trendy potwierdzają raporty firmy Manpower (www.manpower.pl) dotyczące perspektyw zatrudnienia oraz mobilności zawodowej w Polsce i na świecie. Według jednego z nich, co drugi pracodawca w Polsce potwierdza problemy z obsadzaniem stanowisk pracy spowodowanych brakiem kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Zapewne istotnym tego powodem jest ubytek fachowców, którzy wybrali pracodawców lepiej nagradzających za pracę poza granicami Polski albo lepszego pracodawcę w dotychczasowym miejscu zamieszkania pracownika lub poza jego granicami. Lepsi, bardziej poszukiwani, lgną do lepszych pracodawców, choć ta oczywista prawda nie do wszystkich jeszcze dotarła. Może zatem, oprócz dobrej płacy, programy lojalnościowe mają sens i warto w nie zainwestować? Dla pracowników istotna może okazać się informacja o dziesięciu najbardziej poszukiwanych zawodach, zarówno w Polsce, jak i na świecie, co już pozwoli na wstępie na lepszą ocenę zawodową własną i ułatwi rozstanie z dotychczasowym, nielubianym pracodawcą. Czasem lepiej jest wcześniej zakończyć trudne pożycie niż żywić ciągnące się latami urazy i pielęgnować wzajemną niechęć.
Zestawienie najbardziej poszukiwanych zawodów jest pierwszą dobrą lub złą informacją, w zależności od indywidualnej sytuacji pracownika. Bowiem, co prawda, można znaleźć się w grupie poszukiwanych zawodów, ale nie zawsze we właściwym miejscu. Trzeba będzie zatem migrować w poszukiwaniu lepszych warunków płacy i pracy. W przypadku braku poszukiwanych umiejętności zawodowych, koniecznością stanie się ich uzupełnienie w procesie kształcenia. Nic bez wysiłku. Pracodawcę doświadczanego brakiem wykwalifikowanych kadr czekają inwestycje w nowe technologie, w proces szkolenia, w tym w uruchamianie własnych szkół bądź wspieranie szkół o odpowiadających mu profilach zawodowych. Nie obędzie się bez podniesienia płac, poprawy warunków pracy i wprowadzenia innych czynników, motywujących do lepszej pracy albo w ogóle do pracy u określonego przedsiębiorcy. Na całość składają się skomplikowane uwarunkowania, między innymi podatkowe. Z raportu Manpower dotyczącego mobilności zawodowej, które przeprowadzono na 27 rynkach pracy na całym świecie (badanie on-line w kwietniu 2008 r.) wynika, że:
· 79,1% respondentów zadeklarowało w przyszłości możliwość przeprowadzki w celach zawodowych, a jedynie 20,9% taka możliwość odrzuciło,
· 32,1% respondentów chętnie zmieniłoby miejsce zamieszkania dla pracy,
· 20,1% respondentów byłoby skłonnych do przeprowadzki w odległości kilkugodzinnej podróży od swojego miejsca zamieszkania,
· 18,6% respondentów wyraża gotowość zmiany miejsca zamieszkania na dowolne w obrębie kraju, w którym mieszkają,
a wszystko to w celu zmiany pracy na lepszą. Co więcej, spośród wyrażających gotowość zmiany miejsca zamieszkania w związku z pracą, aż 40% deklaruje uczynienie tego na stałe, 35,7% na okres 1 rok – 3 lata., 12,2% na okres 4–6 lat, 4,5% na 7–9 lat, a 7,6% na mniej niż 6 miesięcy. W warunkach krajowych zjawisko to obserwujemy od czasu otwarcia dla Polaków granic w związku z przystąpieniem do UE i zniesieniem przez szereg krajów ograniczeń w zakresie zatrudniania obywateli nowych państw unijnych.
Największą gotowość do zmiany miejsca zamieszkania w związku z pracą deklarują osoby z wykształceniem wyższym (licencjat – 78,2%, studia magisterskie – 85%, tytuł magistra 87,4%, tytuł doktora – 86,1%), najniższą posiadające wykształcenie gimnazjalne (62,2%). Nie bez znaczenia jest również wiek: najliczniejszą grupą migrującą dla celów zawodowych są osoby poniżej 30. roku życia (41,2%).
Raport Manpower „Pracownicy bez granic” podkreśla, że wśród społeczeństw rośnie chęć i zdolność do znajdowania zatrudnienia z dala od domu, w tym samym kraju lub w innym. Ludzie przemieszczają się w poszukiwaniu lepszej pracy, ale zjawisko ma charakter złożony. Talenty idą tam, gdzie jest na nie zapotrzebowanie, a ci, którzy chcą wrócić, w każdej chwili mogą to zrobić. Praca również się przemieszcza, ponieważ biznesy są lokalizowane blisko nowych rynków i źródeł podaży. Autorzy raportu podkreślają, iż do niedawna główną kwestią było poszukiwanie pracy przez pracowników, teraz jest zupełnie inaczej, gdyż poszukiwani są pracownicy do zapełnienia wakatów. Trendy najlepiej ukaże niniejszy cytat z przywołanego raportu: Biada pracodawcy, który próbuje założyć call center w Bangladeszu, gdzie nierzadko zdarza się, że pracownik wychodzi na lunch, idzie na rozmowę kwalifikacyjną w innym przedsiębiorstwie , przyjmuje inną pracę z wyższym wynagrodzeniem i nie informuje nawet o tym swojego byłego pracodawcy. Chwila refleksji należy się irlandzkim menedżerom zakładów mięsnych, którzy tracą wykwalifikowanych słowackich rzeźników na rzecz konkurencji w Norwegii. Współczucia wymaga firma z branży rozrywkowej w Zatoce Perskiej, która nie dotrzymuje terminów kluczowych projektów, gdyż nie może zatrudnić wykwalifikowanych inżynierów ekspatriantów ani menedżerów projektu, których do tej pory miała pod dostatkiem. Przepełnieni są troską i obawami przedstawiciele władz i pracodawcy w Veracruz, południowej prowincji Meksyku, widząc, jak odchodzą ich najlepsi pracownicy w poszukiwaniu atrakcyjnego zatrudnienia w tzw. maquiladora (fabryki, zakłady przemysłowe) w północnych prowincjach.
Na podstawie dotychczasowych doświadczeń, z racji realizacji pewnego projektu ubezpieczeniowego, wiem, że relacje pomiędzy pracodawcami i pracownikami różnie się układają. Proces wzajemnego poszukiwania nasila się, nie omija również branży ubezpieczeniowej. Jego uwarunkowania mają różne źródła, nie zawsze są nimi płace…
Sławomir Dąblewski
esde@wp.pl
Źródło:
