Przed końcem macierzyńskiego składają wnioski o zmianę wymiaru etatu na 7/8. Po co? Żeby tuż po powrocie nie zobaczyć na swoim biurku wypowiedzenia. W internecie roi się od pytań, czy pracodawca ma do tego prawo, czy świeżo upieczone matki nie mają okresu ochronnego, czy mogą pójść ze sprawą do sądu pracy. Zwolnienia zaraz po urlopie macierzyńskim to nadal jedno z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień na polskim rynku pracy.
– Nie było mnie w pracy od początku ciąży i przez cały macierzyński - prawie dwa lata. Przekazali mi informację, że przez ten czas w firmie dużo się zmieniło i że ciężko będzie mi przystosować się do tych zmian – mówi w rozmowie z Bankier.pl Ania, mama dwulatka, była pracownica jednej z warszawskich korporacji.
– Chyba nie ma drugiego takiego zagadnienia z zakresu polskiego prawa pracy, które byłoby tak złożone, wywoływałoby tak wiele kontrowersji i jednocześnie było tak istotne w praktyce, jak uprawnienia pracownic wracających z urlopów macierzyńskich rodzicielskich do kontynuowania zatrudnienia i związane z tym obowiązki pracodawców – rozpoczyna rozmowę z Bankier.pl Grzegorz Nowaczek, adwokat w Clifford Chance.
Matki na rynku pracy
– Wychowanie dzieci i łączenie roli rodzica z rolą pracownika jest wyzwaniem dla wielu osób – 65 proc. kobiet i 38 proc. mężczyzn deklaruje, że na ich drodze zawodowej pojawiły się przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowaniem potomstwa – czytamy w raporcie „Kobiety na rynku pracy 2017” firmy Hays Poland. Według badania kobiety jako przeszkody wskazują zwykle konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim, częsty brak możliwości powrotu na zajmowane stanowisko oraz brak ułatwień ze strony pracodawcy. W związku z czym często próbują własnych sił w działalności gospodarczej, o czym pisze dzisiaj "Puls Biznesu".
Powyższe wnioski potwierdza raport Work Service z 2013 roku. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni opowiadają się za tym, że w ich ocenie matki po urlopie macierzyńskim mają większe trudności ze znalezieniem pracy niż pozostali kandydaci.
70 proc. zapytanych osób jest zdania, że matki nie różnią się od pozostałych pracowników, natomiast tylko 13,3 proc. mężczyzn przyznało, że kobiety posiadające dzieci są bardziej cenne na rynku pracy.
Długa nieobecność powodem zwolnienia
W przypadku Anny pracodawca jasno przedstawił swoje obawy co do tego, czy jego pracownica może powrócić na poprzednio zajmowane stanowisko po niemal dwuletniej nieobecności. Podobnie jak wiele innych matek, korzystała ona ze zwolnienia lekarskiego już od początku ciąży. Dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych pokazują, że w 2016 roku kobiety przebywały na zwolnieniu z powodu „stanów związanych z ciążą” łącznie 34 mln dni. Liczba ta wzrosła w stosunku do 2015 roku o niemal 2 miliony. W związku z opieką położniczą wydano 1 477 514 zaświadczeń lekarskich, co pokazuje, że na jedno zaświadczenie przypadały średnio 24 dni zwolnienia.
– Analiza kilkudziesięciu znanych mi z doświadczenia zawodowego przypadków, w których pracownice były zwalniane w pierwszym dniu pracy, utwierdza mnie w przekonaniu, że głównym obiektywnym powodem negatywnej sytuacji wielu kobiet nie są inne (gorsze) standardy prawne w zakresie ochrony rodzicielstwa czy też inna (dyskryminująca) kultura pracy polskich pracodawców, ale paradoksalnie – jedne z najbardziej korzystnych na świecie rozwiązań w zakresie długości urlopów rodzicielskich – ocenia w rozmowie z Bankier.pl Nowaczek, adwokat w kancelarii Clifford Chance.
Mec. Nowaczek wyjaśnia, że w wielu krajach UE pracownice wracają do pracy po okresie kilkumiesięcznej nieobecności, a Polki w związku z taką sytuacją nie pracują zwykle przez około 15-18 miesięcy (kilkumiesięczny okres zwolnienia lekarskiego w czasie ciąży, 12 miesięcy urlopu macierzyńskiego i dodatkowe wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego). – Faktem jest, że pracodawcy decyzje o zwolnieniu często podejmują nie w oparciu o dyskryminacyjne przesłanki, ale dlatego, że znajdują się w sytuacji, w której dalsze zatrudnienie takiej pracownicy jest z obiektywnych, uzasadnionych względów organizacyjnych, które wystąpiły w okresie długiej nieobecności, niestety niemożliwie albo wiąże się z dużymi trudnościami – mówi Grzegorz Nowaczek.
Jednak sytuacje, o których mówi mec. Nowaczek, to jedna strona medalu. Bo to, że zwolnienie nie jest efektem dyskryminacji, nie oznacza od razu, że jest zgodne z prawem. Warto zawczasu dowiedzieć się, kiedy pracodawca wypowiedział umowę niesłusznie i jak walczyć z nieuczciwym przełożonym.
Wypowiedzenia po urlopie macierzyńskim
Na internetowych forach matki przekonują siebie nawzajem, że po urlopie macierzyńskim podlegają okresowi ochronnemu, że pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy, że trzeba od razu iść do sądu pracy i walczyć o wysokie zadośćuczynienie. Nie sposób natomiast wszystkich przypadków sprowadzić do wspólnego mianownika, dlatego przedstawiamy sytuacje, kiedy pracodawca może, a kiedy nie wypowiedzieć umowę pracownicy wracającej z urlopu macierzyńskiego.
Artykuł 183(2) Kodeksu Pracy mówi o tym, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (…) do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Przytoczony zapis, jak mówi mecenas Nowaczek, wg niektórych rodzi bezwzględny obowiązek pracodawcy. Jednak w praktyce może okazać się, że mimo to wypowiedzenie umowy po urlopie macierzyńskim w wyjątkowych przypadkach uznaje się za skuteczne.
Adwokat w rozmowie z Bankier.pl przedstawił cztery hipotetyczne sytuacje, podobne do tych, które najczęściej występują w jego praktyce zawodowej.
|
Przykład 1. Likwidacja stanowiska |
|---|
|
Kiedy pracownica A, będąca jedyną recepcjonistką u pracodawcy zatrudniającego 10 osób, poszła na zwolnienie lekarskie 1 czerwca 2016 r. w związku z ciążą, pracodawca zatrudnił nową pracownicę B na umowę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta biurowego, która przejęła wszystkie obowiązki pracownicy A. Pomimo innej nazwy stanowiska, pracownic B wykonywała praktycznie te same obowiązki co pracownica A. Przed powrotem do pracy pracownica złożyła wniosek o pracę w wymiarze 7/8 etatu. Po powrocie pracownica A 1 września 2017 r. otrzymała wypowiedzenie z uwagi na likwidację stanowiska recepcjonistki oraz brak możliwości powierzenia jej innej pracy na równorzędnym stanowisku lub odpowiadającej jej kwalifikacjom. Wniosła więc do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia, zażądała przywrócenie do pracy oraz zasądzenia odszkodowania w wysokości 100 000 złotych z tytułu dyskryminacji. W toku sporu sądowego pracodawca udowodnił, że motywem jego decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę było fakt, że pracownica B okazała się dużo lepszym podwładnym (sumienniejszym i mającym wyższe kwalifikacje w zakresie znajomości języków obcych). |
|
Komentarz: Wypowiedzenie umowy o pracę zostanie przez sąd uznane za wadliwe już z tego względu, że wskazana w nim przyczyna jest nieprawdziwa. Stanowisko pracy nie zostaje bowiem zlikwidowane, jeśli u pracodawcy istnieje inaczej nazywające się stanowisko, na którym pracownik wykonuje takie same albo bardzo podobne obowiązki. W tej sytuacji pracodawca powinien więc był dopuścić pracownicę A do pracy na dotychczasowym stanowisku (względnie na stanowisku asystenta biurowego). Pracodawca uniknąłby problemów związanych z tą sytuacją, gdyby pracownicę B zatrudnił na umowę o pracę na czas określony (na czas nieobecności pracownicy A). W związku ze złożeniem przez pracownicę A wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 186(8) § 1 ust. 2 KP, pracownica była objęta szczególną ochroną przed wypowiedzeniem przez pierwszy rok korzystania z pracy na część etatu. Co prawda na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ochrona ta nie przysługuje jednak pracownicy, jeśli wypowiedzenie uzasadnione jest przyczynami dotyczącymi pracodawcy (takimi jak likwidacja stanowiska pracy). Ale uwaga – z wyjątku tego - na skutek luki w przepisach prawa – zasadniczo mogą skorzystać tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, bo tylko do takich pracodawców stosuje się powyższa ustawa. W przypadku więc takich średnich i dużych pracodawców, złożenie wniosku o obniżony wymiar czasu pracy nie daje dodatkowej ochrony pracownicy wracającej z urlopu macierzyńskiego, jeśli pracodawca wykaże, że powody wypowiedzenia nie dotyczą pracownicy. Zastosowanie jednak powyższych przepisów wprost do małych pracodawców, właściwie całkowicie uniemożliwia im zwolnienie pracownicy w okresie roku pracy w obniżonym wymiarze pracy z jakichkolwiek powodów (poza przypadkiem upadłości lub likwidacji pracodawcy). Trudno uzasadnić taką gorszą pozycję małych pracodawców wobec większych i spotkałem się z przypadkami, kiedy sądy niższych instancji zastosowały powyższy wyjątek także do pracodawcy, który zatrudniał miej niż 20 pracowników. Sąd może jednak potencjalnie nie uwzględnić żądania o przywróceniu do pracy, jeśli uzna, że byłoby to niecelowe, bo wiązałoby się to z koniecznością zwolnienia pracownicy B. W takim wypadku sąd orzeknie o odszkodowaniu. Sąd nie zasądzi pracownicy odszkodowania z tytułu dyskryminacji, bo pracodawca wykazał, że zwalniając pracownicę A, kierował się swoim obiektywnie uzasadnionym interesem (wyższą przydatnością pracownicy B do pracy), a nie dyskryminującym kryterium (faktem, że pracownica A jest młodą matką). |
|
Przykład 2. Likwidacja stanowiska i zastąpienie go nowym |
|---|
|
Po odejściu na zwolnienie lekarskie w związku z ciążą pracownicy A zatrudnionej na stanowisku recepcjonistki w niewielkiej firmie doradczej zatrudniającej łącznie 8 osób, jej obowiązki przejęła tymczasowo pracownica B - dotychczas zatrudniona na stanowisku asystentki zespołu (wykonując w dalszym ciągu także swoje dotychczasowe obowiązki, inne niż obowiązki recepcjonistki). Jednakże w związku ze spadkiem liczby klientów w okresie nieobecności pracownicy A w pracy, co spowodowało problemy finansowe pracodawcy (działalność przynosiła przez ostatnie dwa lata straty) i zmniejszeniem zapotrzebowania na pracę administracyjną, pracodawca zdecydował się na trwałe powierzenie kompleksowej obsługi administracyjnej kancelarii (w zakresie wsparcia zespołu jak i obsługą recepcji) pracownicy B, której stanowisko zmienione zostało na asystentkę biurową. Pracownica B miała dużo wyższe kompetencje do tej pracy niż pracownica A. W związku z tym w dniu powrotu pracownicy A do pracy, wręczył jej wypowiedzenie z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy. Pracownica A wniosła o przywrócenie jej do pracy na dotychczasowe stanowisko, względnie na stanowisko asystentki biurowej. |
|
Ocena prawna tej sytuacji jest o tyle trudna, że związana jest ze sporem, czy przepis art. 186(8) § 1 ust. 2 KP nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu przez niego urlopów wskazanych w tym przepisie czy też pozwala na dokonanie wypowiedzenia w określonych sytuacjach. Niektórzy autorzy skrajnych poglądów uważają, że jeśli pracodawca zlikwidował stanowisko pracy pracownicy (tak jak w powyższym przypadku) w trakcie urlopu, powinni powierzyć jej inną równorzędną pracę lub odpowiadająca jej kwalifikacjom. W powyższym przypadku oznaczałoby to, że pracodawca powinien zaproponować pracownicy A stanowisko asystentki biurowej, stworzyć dla niej nowe stanowisko, względnie przywrócić dotychczasową strukturę (w tym stanowisko recepcjonistki). Takie działanie byłoby jednak dalece nieracjonalne – pracodawca obiektywnie nie potrzebował dwóch pracowników, stanowiłoby to poważne obciążenie finansowe, a zwolnienie pracownicy B byłoby również niezasadne. Zgodnie więc z przeważającymi poglądami, pracodawca w powyższej sytuacji mógł wypowiedzieć umowę pracownicy A. Należy przy tym zwrócić uwagę, że mimo że w powyższej sytuacji nastąpiła rzeczywista likwidacja stanowiska pracy recepcjonistki, a co do zasady, w razie likwidacji stanowiska pracodawca nie musi wskazywać kryteriów, to w przypadku gdy reorganizacja polega na połączeniu dwóch likwidowanych, zbliżonych stanowisk w jedno nowe stanowisko (czy też 'wchłonięcie' likwidowanego stanowisko przez inne już istniejące, tak jak w powyżej opisanym przykładzie), to pracodawca powinien uzasadnić, dlaczego zwolnieniem objął konkretnego pracownika. Jeśli w toku postępowania sądowego okazałoby się więc, że pracownica A nie tylko miała niezbędne kompetencje potrzebne do pracy na stanowisku asystentki biurowej u pracodawcy, ale jeszcze, że kompetencje jej były obiektywnie wyższe niż pracownicy B, to wypowiedzenie mogłoby zostać uznane za niezasadne. |
|
Przykład 3. Zwolnienie z powodu redukcji etatów |
|---|
|
Pracownica A, będąca jedną z 5 fryzjerek zatrudnionych u pracodawcy prowadzącego zakład fryzjerski, poszła na zwolnienie lekarskie w związku z ciążą 1 czerwca 2016 r. i następnie od 1 września 2016 r. na urlop macierzyński. W okresie jej nieobecności, pracodawca nie zatrudnił nowej osoby w związku z koniecznością ograniczenia godzin otwarcia zakładu z przyczyn ekonomicznych (mniejsza liczba klientów). W dniu powrotu do pracy 1 września 2017 r., pracownica A otrzymała wypowiedzenie z uwagi na redukcję etatów, w którym nie wskazano na kryteria doboru pracownicy do zwolnienia. W toku sporu przed sądem pracodawca wskazywał, że powodem wyboru powódki jest to, że jest mniej produktywna, ponieważ w całym 2016 r. jej praca przyniosła najmniejszy przychód dla pracodawcy. |
|
Na wstępie należy wskazać, że co do zasady pracownica wracają z urlopu rodzicielskiego może być zwolniona z uwagi na redukcję etatów na jej stanowisku. Muszą być jednak spełnione dwa warunki: redukcja etatów musi być rzeczywista oraz wypowiedzenie powinno wskazywać na kryteria doboru pracownika do objęcia redukcją (zwykle związane z przydatnością pracownika do pracy), które muszą być uzasadnione/niedyskryminujące. Jakkolwiek w tym wypadku nie ma żadnych wątpliwości, że redukcja nie była pozorna, o tyle wypowiedzenie jest wadliwe, już chociażby ze względów formalnych, bo nie wskazano w nim kryteriów doboru do zwolnienia. Co więcej, nawet gdyby kryterium, którym faktycznie kierował się pracodawca, zostało w wypowiedzeniu wskazane, to i tak wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, ponieważ kryterium to było pośrednio dyskryminujące, a z pewnością nie pozwalało na obiektywne porównanie produktywności pracownicy A i reszty fryzjerów. Przychód pracownicy A musiał być bowiem naturalnie niższy w 2016 r. niż innych pracowników, bo przez pół roku była nieobecna w pracy. Jak przyjmuje się natomiast w orzecznictwie sądowym, w podobnych przypadkach okres oceny przyjęty na potrzeby jej dokonania, nie powinien uwzględniać okresu nieobecności pracownika spowodowanej urlopem macierzyńskim. |
|
Przykład 4. Wypowiedzenie z uwagi na zatrudnienie osoby o wyższych kompetencjach |
|---|
|
Pracownica A będąca asystentką prezesa zarządu dużej korporacji była nieobecna w pracy w okresie 1 czerwca 2016 r. – 30 lipca 2017 r. Na jej miejsce pierwotnie nie została zatrudniona nowa pracownica, ale jej obowiązki przejęła na czas jej nieobecności asystentka innego członka zarządu. 1 kwietnia 2017 r. dotychczasowy prezes zarządu został jednak odwołany, a nowy prezes zarządu z dniem 1 maja zatrudnił na czas nieokreślony pracownicę B na stanowisku asystentki prezesa zarządu, która była jego asystentką przez ostatnie 10 lat w poprzedniej firmie, w której on pracował. W dniu powrotu do pracy pracownica A otrzymała wypowiedzenie z uwagi na redukcję etatu na stanowisku asystentki prezesa zarządu, a wypowiedzenie wskazywało, że kryterium doboru były wyższe kompetencje pracownicy B i większe doświadczenie na tym stanowisku (co było prawdą, pracownica B znała m.in. biegle 3 języki). |
|
Jakkolwiek pod względem formalnym i zasadności kryteriów doboru pracownicy A do zwolnienia nie budziłoby w normalnych okolicznościach wątpliwości, takie wypowiedzenie złożone w powyższej sytuacji zapewne zostałoby zakwestionowane przez sąd pracy. Sąd Najwyższy bowiem podkreśla, że sytuacja, w której krótko przed powrotem pracownicy do pracy z urlopu macierzyńskiego zatrudniana jest nowa osoba na jej stanowisku, co powoduje przerost zatrudnienia na tym stanowisku w momencie powrotu pracownicy z urlopu, może być postrzegane jako pozorna redukcja etatu, bo sam przerost zatrudnienia został niejako sztucznie wykreowany, skoro pracodawca powinien był poczekać na powrót pracownicy do pracy, zamiast zatrudniać nowego pracownika na czas nieokreślony. Do podobnych sytuacji dochodzi bardzo często w przypadku zmiany dotychczasowego przełożonego w okresie długotrwałej nieobecności pracownicy w pracy (czy to w związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, ale przede wszystkim – wychowawczego). Nowy przełożony często pragnie przeorganizować zespół i zatrudnić swoich najlepszych dotychczasowych współpracowników, szczególnie jeśli dane stanowisko jest tymczasowo nieobsadzone z uwagi na długotrwała nieobecność pracownika związane z rodzicielstwem (którego w dodatku nowy szef w istocie w ogóle nie zna). Takie działanie wiąże się jednak z ryzykiem zakwestionowania wypowiedzenia złożonego pracownikowi wracającemu z urlopu z powodu redukcji etatów, szczególnie wtedy, gdy zatrudnienie nowego pracownika na jego miejsce następuje pod koniec urlopu tego nieobecnego pracownika. |
Podsumowując – przed wystąpieniem ze sprawą do sądu należy prześledzić następujące kwestie: czy powód zwolnienia jest obiektywny, czy stanowisko faktycznie zostało zlikwidowane lub czy rzeczywiście miała miejsce redukcja etatów (a jeśli tak, to czy sam przerost zatrudnienia nie został wcześniej sztucznie wykreowany i czy wskazano obiektywne kryteria doboru pracownika do zwolnienia), czy wniosek o zmianę etatu miał miejsce w małej, zatrudniającej do 10 osób firmie czy dużej. O ile w związku z wypowiedzeniem umowy nie otrzymaliśmy koniecznych wyjaśnień, a decyzja pracodawcy wydaje się być podyktowana subiektywną opinią o pracownicy wracającej z macierzyńskiego, możemy wejść z szefem na drogę sądową.
Mecenas Nowaczek podkreśla jednak, że ocena skuteczności wypowiedzenia jest często bardzo trudna, czego nie ułatwia relatywnie ubogie pod tym względem orzecznictwo Sądu Najwyższego, które nie adresuje wszystkich pojawiających się w praktyce złożonych wątpliwości. W dodatku, jak mówi Nowaczek, przedstawiciele doktryny prawa pracy są w zakresie interpretacji art. 183(2) Kp. wyjątkowo niezgodni i często reprezentują poglądy skrajnie korzystne dla pracownic lub dla pracodawców.
