Od teraz pracownikowi łatwiej będzie udowodnić mobbing - powiedziała PAP ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Jak dodała, odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych, wolnych od przemocy warunków pracy spoczywa na pracodawcy.
5 listopada weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która ma zwiększyć ochronę pracowników przed mobbingiem.
Ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w czwartkowym wywiadzie dla PAP przyznała, że od teraz pracownikowi łatwiej będzie udowodnić mobbing.
Zwróciła uwagę, że dotychczasowa definicja mobbingu w Kodeksie Pracy pochodziła sprzed ponad 20 lat, a w tym czasie kultura pracy radykalnie się zmieniła.
Ponadto - jak dodała ministra - dotychczasowa definicja była zbyt skomplikowana, a problem z jej zrozumieniem miały nie tylko osoby skrzywdzone, ale też pracodawcy i same sądy. - Wszyscy byli w chaosie. Sprawy trafiały do sądów, sądy je umarzały, a osoby pozostawały bez sprawiedliwości - wskazała szefowa MRPiPS.
Wyjaśniła, że nowa definicja jest bardzo prosta: mobbing to uporczywe nękanie pracownika. - To nękanie nawracające, stałe, powtarzające się. Nie wskazujemy jednoznacznie w ustawie, jak długo muszą trwać takie zachowania, bo to zawsze jest sprawa indywidualna - zaznaczyła Dziemianowicz-Bąk.
5 listopada weszły w życie przełomowe przepisy o mobbingu. Co się zmieni?
To rewolucyjna zmiany: w życie weszła nowa definicja mobbingu, wprowadzone zostały minimalne kwoty zadośćuczynienia, poszerzone zostały prawa pracowników, a na pracodawców spadły nowe obowiązki. Nowe regulacje powinien znać każdy pracownik i pracodawca.
Według nowych przepisów zachowania mobbingowe nie muszą być intencjonalne. - Można sobie wyobrazić sytuację, w której ktoś jest przekonany, że podejmuje się jakichś działań, żeby zdyscyplinować albo zaprowadzić porządek, ale te działania przyjmują formę uporczywego nękania. I to jest mobbing - powiedziała ministra.
Dodała, że zmienia się też rozumienie mobbingu, jeżeli chodzi o skutki, jakie on wywołuje. - Do tej pory było tak, że skutek w postaci np. rozstroju zdrowia był istotny dla udowodnienia, że do mobbingu doszło. W tej chwili to nie będzie miało aż takiego znaczenia, bo ofiarą mobbingu może paść osoba mniej lub bardziej odporna psychicznie - przyznała szefowa resortu pracy.
Podkreśliła, że w nowelizacji jest też wskazane, co mobbingiem nie jest. - Za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania incydentalne. Nawet jeżeli są nieprawidłowe, niepożądane i mogą prowadzić do naruszenia dóbr osobistych. Jeżeli są pojedyncze, to jeszcze mobbingiem nie są. Musi występować element uporczywości - powiedziała ministra.
Dodała, że za mobbing nie może też zostać uznana, wyrażona we właściwej formie, uzasadniona krytyka.
- Można pracownikowi dać informację zwrotną, nawet stanowczo, ale kulturalnie. Ale można sobie wyobrazić sytuację, w której szef poniża, krzyczy, posuwa się do wycieczek osobistych, mówi nie o efektach pracy, ale o tej osobie i tutaj już, jeśli takie zachowania przyjmują formę uporczywego nękania, mielibyśmy do czynienia z mobbingiem - wyjaśniła szefowa MRPiPS.
Zaznaczyła, że nie da się wyliczyć w ustawie wszystkich pojedynczych przypadków mobbingu, gdyż „trzeba pozostawić pewną sferę do interpretacji indywidualnej”.
- Nawet jeżeli sąd uzna, że do mobbingu nie doszło, będzie zobowiązany zbadać, czy nie doszło do innego typu naruszenia dóbr osobistych. Do tej pory było tak, że jeżeli sąd nie widział zachowań mobbingowych, to po prostu oddalał dany pozew, nawet jeżeli widział, że jakaś krzywda się pojawiła. Od dziś jest inaczej. Pracownik, jeżeli wykaże, że został skrzywdzony, będzie mógł liczyć na sprawiedliwość - powiedziała ministra.
Zauważyła jednocześnie, że to nadal na pracowniku będzie spoczywał ciężar udowodnienia swojej krzywdy. - Osoba, która ma poczucie, że doświadczyła mobbingu, będzie musiała udowodnić, że tak rzeczywiście było. Inaczej jest w przypadku molestowania w pracy, tutaj ten ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy - zaznaczyła Dziemianowicz-Bąk.
Podkreśliła, że odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych, higienicznych, wolnych od przemocy warunków pracy spoczywa na pracodawcy.
Ministra pracy przypomniała, że w nowych przepisach jest możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczeń od samego mobbera.
- Na przykład: pracownik pozywa pracodawcę, firmę, instytucję, w której pracuje i sąd zasądza, że do mobbingu doszło. Minimalne zadośćuczynienie to będzie 6-krotność wynagrodzenia minimalnego. Jeżeli pracodawca będzie chciał wykazać, że podejmował działania prewencyjne, prowadził aktywną politykę antymobbingową i ze swojej strony wszystko zabezpieczył, a mimo to jakiś inny pracownik okazał się mobberem, to będzie mógł dochodzić regresowo roszczeń od faktycznego sprawcy - powiedziała.
Przypomniała, że dotychczasowe sprawy mobbingowe podlegają jeszcze poprzednim przepisom. - Jednak sprawy, które będą wpływały od 5 listopada, zostaną już objęte nowymi regulacjami antymobbingowymi - dodała.
Karolina Kropiwiec (PAP)
kkr/ agz/
