Jednak firma coraz boleśniej odczuwała presję ze strony konkurentów i klientów. W luźnych rozmowach z ludźmi z działu sprzedaży padały zdania, że już kilka razy w tym miesiącu firma omal nie straciła ważnych klientów. Na szczęście tak się nie stało - zawsze któryś z pracowników błyskotliwym zagraniem uratował sytuację. Jednak pani Katarzyna przeczuwała, że wkrótce szczęście może się odwrócić. Takie samo zdanie miał też dyrektor generalny, który poprosił ją o pomysły jak można wzmocnić inicjatywę pracowników. „Schematy są w porządku, ale czasem trzeba dołożyć coś od siebie - a większość naszych ludzi chyba się tego boi” - te słowa dyrektora zapadły w pamięć pani Katarzynie. Ale czy w ogóle można nauczyć ludzi, by w odpowiednim momencie umieli podjąć nieszablonową decyzję? Pani Katarzyna stwierdziła, że chyba przestaje lubić swoją pracę i zaczęła zastanawiać się nad złożeniem rezygnacji. Nie czuła się dobrze we wprowadzaniu nowych pomysłów, nie miała duszy wojownika, nie pociągała jej rozgrywka z konkurentami. Wiedziała, że szybko znajdzie inną pracę w spokojnej firmie. Tydzień później złożyła pismo i pożegnała się z firmą.
Hipotetyczna pani Katarzyna z działu kadr poddała się, gdy na horyzoncie pojawiła się konieczność aktualizacji programu rozwoju w firmie. Sam rozwój zawodowy - choć profesjonalnie opracowany i rzetelnie prowadzony - przestał wystarczać w pokonywaniu codziennych wyzwań klientów. Potrzebne było wprowadzenie dwóch nowych kierunków rozwoju pracowników. Co ty zrobisz, gdy znajdziesz się na miejscu pani Katarzyny - też się poddasz czy może podejmiesz rękawicę?
Chwila namysłu…
Inicjatywa nie może przeszkadzać pracownikom w sumiennym wykonywaniu obowiązków. Ponadto nie możesz polegać jedynie na kilku błyskotliwych pracownikach, wszyscy muszą mieć choćby potencjalną możliwość rozwiązania spornej sytuacji we własnym zakresie. Dlatego też pojedyncze szkolenie nic nie da - należy wprowadzić cały program rozwoju.
Program taki składa się z ośmiu elementów.
 | Potrzebujesz więcej firmowych informacji? Chcesz rozwiązać swoje wątpliwości? Wejdź na zakładkę Firma |
Elementem drugim jest selekcja. Jeżeli etap rekrutacji uzupełniony jest dodatkowymi rozmowami, testami psychologicznymi czy innymi technikami weryfikacji kandydatów, możliwe jest ponowne przeanalizowanie typu osobowości pracownika i wybór najbardziej odpowiedniego.
Trzecim elementem jest adaptacja zawodowa. Ponieważ ludzie, ubiegając się o pracę, zmieniają, ulepszają swoje zachowania i postawy, a w dokumentacji aplikacyjnej zamieszczają wyłącznie informacje pozytywne, to etap adaptacji zawodowej pozwala pracodawcy obserwować kandydata na stanowisku pracy w toku wykonywania konkretnych czynności oraz w kontekście kontaktów interpersonalnych. Daje to zarówno możliwość określenia predyspozycji zawodowych tego kandydata, jak i potwierdzenia umiejętności menedżerskich i przedsiębiorczych w ramach istniejącej kultury firmy.
W tym momencie obecni pracownicy zaczną dostrzegać, że coś w firmie się zmienia. Nowi pracownicy zachowują się nieco inaczej. Są wciąż fachowcami, ale są też bardziej swobodni w swojej pracy. Częściej się śmieją podczas rozmów z klientami, rzadziej pytają co robić i mają jakby mniej problemów. Pracownicy w tym momencie są gotowi na to, by włączyć się w „nową jakość pracy”, choć nie bardzo wiedzą na czym ona właściwie polega. Widzą jednak, że działa.
Nadchodzi wtedy pora na element czwarty czyli szkolenia pracownicze. W warunkach poszerzania ról pracowników o menedżerowanie i przedsiębiorczość, szkolenia są nie tylko sposobem przekazania wiedzy, ale też szansą obserwacji i stymulacji pracownika. Szkolenia powinny raczej przebiegać na miejscu pracy i być prowadzone przez wewnętrznych szkoleniowców lub menedżerów (po przeszkoleniu przez trenerów zewnętrznych) albo jako e-learning. Pracownik, pozostając na wyznaczonym mu stanowisku, nie ma potrzeby samoistnego uaktywniania innej niż dominująca osobowości pracowniczej (specjalista, menedżer, przedsiębiorca). W trakcie szkolenia np. odgrywania ról czy zadań symulacyjnych może się okazać, że osoba postrzegana dotychczas jako specjalista ma predyspozycje do bycia menedżerem.
| Prowadzisz przedsiębiorstwo? www.twoja-firma.pl Portal stworzony z myślą o małych i średnich firmach. Znajdziesz tu wszystko, o czym powinien wiedzieć każdy przedsiębiorca! |  |
Elementem piątym jest stymulacja przez motywowanie. Szefowie działów powinni stawiać podwładnym cele sformułowane w sposób bardzo ogólny, aby dać pracownikom szansę wykazania się kreatywnością i poczucia uczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Poprzez takie praktyki w pracownikach pobudza się typ przedsiębiorcy.
Ocena pracownicza jako szósty element zarządzania zasobami ludzkimi to kolejne narzędzie ułatwiające pracownikom rozwój nowych ról. Analizując wyniki oceny pracowniczej, przełożeni mogą wpływać na zmianę postawy danego pracownika, wykorzystując odkryte w nim zdolności (np. menedżerskie) lub karać za zachowania niepożądane w organizacji (np. zatajanie informacji, unikanie realizacji zadań).
Siódmy element to wykorzystywanie awansów poziomych i pionowych, które są świetną formą wykorzystania kompetencji, wiedzy, doświadczenia i predyspozycji danego pracownika. Ten element pozwala różnicować osiągnięcia w poszerzaniu ról przez poszczególnych pracowników i nagradzać tych, którzy radzą sobie z tym najlepiej.
Element ósmy to bardzo popularne we współczesnych przedsiębiorstwach tworzenie zespołów projektowych przeznaczonych do realizacji kompleksowych zadań usprawniających i/lub innowacyjnych. Działanie w zespołach projektowych wymusza na członkach tych zespołów dużą elastyczność postaw skorelowaną z problemami, które muszą oni rozwiązać. Powoduje to zmienne aktywowanie u każdego członka zespołu wszystkich typów osobowości pracowniczej (specjalista, menedżer, przedsiębiorca), mimo że struktura zespołu zazwyczaj jest sformalizowana i lider jest konkretnie wskazany.
Program rozwoju kadr uwzględniający osiem opisanych powyżej elementów pomaga firmie i pracownikom dopasować się do wymogów gry rynkowej stawianych przez konkurentów i klientów. Program ten jest dość „miękki” - bez ogólnofirmowego spędu w stołówce i bez żarliwego przemówienia dyrektora podszytego naiwną wiarą i przerażeniem o własne stanowisko - jednak konsekwentnie prowadzony jest w stanie uratować ciebie i twoje stanowisko pracy przed losem pani Katarzyny.
Inspiracją tekstu jest książka „Odkryć zarządzanie” Katarzyny Czaińskiej (Wydawnictwa Profesjonalne PWN, 2010). Książka jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl. Znajdziesz w niej wiele ciekawych informacji o trendach, zasadach i metodach skutecznego zarządzania w polskich warunkach. Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.
Mariusz Ludwiński, specjalista użyteczności wiedzy
Wydawnictwa Naukowego PWN
Zobacz też:
» Uwalnianie potencjału pracowników
» Dokształcanie z akceptacją pracodawcy bardziej korzystne
» Czy Twoi pracownicy również myślą o zmianie pracy?
» Uwalnianie potencjału pracowników
» Dokształcanie z akceptacją pracodawcy bardziej korzystne
» Czy Twoi pracownicy również myślą o zmianie pracy?
Źródło:Informacja prasowa
