Wynagrodzenie pieniężne to nie jedyna forma zapłaty, jaką uzyskują najważniejsi pracownicy giełdowych spółek. Programy motywacyjne powiązane z kondycją firmy są coraz popularniejszą formą doceniania pracy włożonej na rzecz spółki, zwłaszcza ze względu na podatkowy wymiar.
Temat wynagrodzeń kadry zarządzającej spółek giełdowych nie powinien uciekać uwadze inwestorów, jeśli kupują akcje w horyzoncie długoterminowym. A to dlatego, że coraz bardziej kluczowym elementem systemu wynagradzania staje się system motywacyjny oparty o cele wyznaczone nawet na kilka lat do przodu.
Założenia programów motywacyjnych dla „top menadżerów” bywają lepszym wskaźnikiem do oceny ambicji firmy, niż przeważnie pisane w sposób dość ogólny kilkuletnie strategie serwowane przez spółki, chociaż zazwyczaj te pierwsze wynikają z tych drugich, będąc niejako ich uszczegółowieniem.
Z drugiej strony i program motywacyjny też może ulec korekcie, co przy obniżeniu oczekiwań względem zarządu jest natychmiast surowo odbierane przez inwestorów. Ubiegłoroczny przykład takiej sytuacji w Ten Square Games jest tutaj najlepszym przykładem.
Czym jest program motywacyjny?
Najprościej mówiąc, jest to system wynagradzania pracowników niezależny od stałego wynagrodzenia. Skierowany jest przede wszystkim do osób odpowiedzialnych za kierunki rozwoju firmy, a więc zarządu i pozostałej kadry kierowniczej podejmującej kluczowe decyzje.
W takich programach osoby te otrzymują pewne instrumenty finansowe jako część swojego wynagrodzenia. Mogą to być na przykład: opcje na akcje, warranty subskrypcyjne, akcje lub innego typu instrumenty przewidziane prawem. Ich przyznanie może być uzależnione od takich kryteriów, jak wskaźniki finansowe spółki np. zysk netto, czy związane np. z kursem akcji na giełdzie.
Istnieje duża elastyczność kształtowania programów dopasowanych do celów spółki oraz grup pracowników, którzy mogliby uczestniczyć w programie. Najbardziej powszechne rodzaje umożliwiają pracownikom otrzymanie akcji bezkosztowo, możliwość nabycia ich po z góry określonej, preferencyjnej cenie, możliwość stałego nabywania akcji z określoną zniżką w porównaniu do ceny rynkowej.
Podatkowy wymiar benefitów
Polskie prawo wprowadziło definicję „programu motywacyjnego”, ale tylko na potrzeby podatkowe w celu wskazanie momentu powstania przychodu takiego „wynagrodzenia”. Powstaje on dopiero w momencie zbycia otrzymanych akcji i jest opodatkowany stawką 19 proc. przewidzianą dla zysków kapitałowych. Jeśli prezes otrzymał akcje nieodpłatnie, płaci podatek od całości uzyskanej sumy ze zbycia, bo nie ma kosztów podatkowych.
„W sytuacji, gdy wypłacanie benefitów pieniężnych na rzecz członków zarządu i pracowników wiąże się z coraz większymi obciążeniem publicznoprawnymi po obu stronach, tj, zarówno po stronie pracownika (…), jak i po stronie pracodawców, wynagrodzenie wypłacane w formie papierów wartościowych stało się atrakcyjną alternatywą”- komentowałą Agnieszka Mitręga, radca prawny z w GWLaw Gdynia Mitręga&Partners, cytowana przez „Rzeczpospolitą”
Wśród inwestorów panuje obiegowa opinia, że programy motywacyjne powodują istotne zwiększenie podaży akcji na rynku wynikające z ich emisji. Duży koszt podatkowy z szybkiego upłynnienia nie jest tu jednak najbardziej optymalnym rozwiązaniem. Drugi zarzut to rozwodnienie kapitałów poprzez emisję akcji na potrzeby takiego programu, ale zazwyczaj są to wielkości nieistotne, a poza tym spółki często dokonują skupu akcji własnych, także na potrzeby motywacyjne dla pracowników. Jest jeszcze aspekt dywidendy, jeśli taka spółka wypłaca, to należy się ona także posiadaczom akcji, nabytych w ramach programu.
Wracając do kwestii podatkowej, warto przytoczyć sprawę programu motywacyjnego w Tesli. Elon Musk dzięki wypełnieniu celów, np. zwiększenia kapitalizacji Tesli, uzyskał prawo do opcji na zakup akcji, które żeby nabyć sprzedał dotychczas posiadane. Osiągnięty zysk wygenerował olbrzymi podatek liczony w miliardach dolarów. Jednak ostatecznie liczba akcji spółki w posiadaniu Muska miała się zwiększyć.
Przykłady z GPW
Spółki technologiczne, jak Tesla, są dobrym przykładem wprowadzania ambitnych programów motywacyjnych, bo uważane za wzrostowe, wytyczają konkretne cele zarządom w rozwijanych biznesach, dając jasny sygnał inwestorom, jakiej skali działalności mogą oczekiwać w przyszłości. Na GPW do tego grona zaliczyć można na pewno spółki produkujące gry.
Wspomniany negatywny kazus Ten Square Games to nie tylko obniżenie założeń celów, ale również obejście go na wypadek niespełnienia, poprzez uchwalenie przez radę nadzorczą zmiennego składnika wynagrodzenia, który inwestorzy odebrali równie negatywnie jak korektę właściwego programu. Dając jednocześnie znać, jak wrażliwy może być kurs spółki na „demotywację” osiągania zamierzonych wyników.
Czynnik ten może wkrótce wpływać na kurs CD Projektu. Najbliższe walne zgromadzenie akcjonariuszy ma bowiem przyjąć nowy program motywacyjny. Gdy był przyjmowany obecny na lata 2020-25 założono np. cel rynkowy w postaci zmiany kursu akcji, który ma polegać na tym, że wycena akcji CD Projektu od września 2020 roku do dnia weryfikacji programu, ma być wyższa od zmiany indeksu WIG w tym okresie powiększonej o 100 pkt. proc. i aby na dzisiaj był on zrealizowany, akcje powinny kosztować ponad 773 zł. Na szczęście dla objętych programem odpowiadał on tylko za 20 proc. uprawnień wynikających z programu.
Są też przykłady spółek technologicznych spoza branży gier, które mają jeszcze ciekawsze rozwiązania przyjęte w swoich programach. Notowany w mWIG40 DataWalk dla wybranych pracowników, którzy będą odpowiednio długo pracować dla spółki, przewidział pulę specjalnych certyfikatów RSU (ang. estricted stock unit), wypłaconych tylko w przypadku sprzedaży spółki, w której przejęte zostanie ponad 50 proc. akcji. Im drożej uda się spółkę sprzedać, tym większy benefit uzyskają managerowie i pracownicy.
Jak motywować, to tylko tak
Odpowiednio skonfigurowany program powinien wpływać na motywację i retencję pracowników. Aspekt większego przywiązania do firmy za pomocą takiego programu chce, wzorem amerykańskim, wprowadzić wspomniany CD Projekt. Przy obecnej tendencji do częstszych zmian pracy nabiera on kluczowego znaczenia.
Nie ulega jednak wątpliwości, że najważniejszy w programach motywacyjnych jest czynnik finansowy. Znów przykład CD Projektu będzie tu ciekawy, ponieważ stałe wynagrodzenie zarządu od wielu lat to „tylko” kilkaset tysięcy złotych, a wynagrodzenie prezesa Adama Kicińskiego wynikające z programu motywacyjnego było w księgach spółki liczone za 2020 r. na 25 mln zł. O tym, że w przypadku prezesów spółek z WIG20 może to być nawet kilka lub kilkadziesiąt milionów złotych, przeczytają Państwo w artykule „Pensje prezesów spółek z WIG20” lub w innym autorstwa Wojciecha Boczonia o zarobkach prezesów giełdowych banków.
Zresztą banki były jednym z prekursorów na polskiej giełdzie wdrażania programów motywacyjnych, a w ramach takiego systemu akcje BZ WBK otrzymywał były prezes banku, a obecny premier Mateusz Morawiecki, z których posiadania (i otrzymywania z tego tytułu dywidendy) od rozpoczęcia pracy w rządzie musiał się gęsto tłumaczyć.
Prawidłowa konstrukcja pakietu wynagradzania menedżerów ma ich motywować i tworzyć długoterminową więź ze spółką. Zbieżności interesów kadry kierowniczej z interesami właścicieli ma przekładać się na wzrost wartości z korzyścią także dla mniejszościowych inwestorów. Dla tych ostatnich szczegóły planu mogą być cenną wskazówką inwestycyjną.
