O zmianach na rynku pracy, które wiążą się z ograniczeniem pracy zdalnej, mówi się coraz częściej. W ostatnich dniach września w przestrzeni publicznej pojawiły się głosy pracowników Allegro, oburzonych koniecznością powrotu do pracy stacjonarnej i planami zamknięcia dwóch biur. Ponownie przyglądamy się tej sytuacji, sprawdzając, czy spółka miała podstawy do zmian w warunkach zatrudnienia.
Pierwsze informacje o zmianach w pracy zdalnej w Allegro pojawiły się z końcem września br. Jak informowaliśmy, spółka od stycznia 2026 r. wprowadza model 4:1, czyli 4 dni w tygodniu w biurze i 1 dzień pracy zdalnej, a dodatkowo zamierza zamknąć biura we Wrocławiu i Gdańsku. Plany Allegro spotkały się z falą krytyki ze strony pracowników, wciąż jednak pozostaje pytanie, czy działania firmy były zgodne z prawem.
Związek Zawodowy Pracowników Allegro nie kryje rozczarowania
Organizacja pracowników Allegro wydała oświadczenie jeszcze 30 września. W dokumencie opublikowanym na Facebooku czytamy, że związek nie popiera zamykania biur, uważając propozycję relokacji za ingerencję w życie prywatne pracowników i zwracając uwagę na brak rozmów z organizacją (nawet mimo braku takiego obowiązku).
W przypadku pracy zdalnej Allegro miało obowiązek konsultacji z pracownikami, choć nie musiało zgadzać się na ich propozycje. Z informacji uzyskanych od Związku Pracowników Allegro wynika, że w toku rozmów organizacja proponowała m.in. „dodatkowe dofinansowanie kosztów dojazdu do biura, wprowadzenie 2 tygodni dodatkowej pracy zdalnej w okresie wakacyjnym, czy zniesienie obowiązku pracy z biura dla zmian zaczynających się po 11”, ale większość rozwiązań odrzucono.
Jedyne, co udało się wynegocjować związkowcom, to model pracy „4 dni w biurze: 1 dzień zdalnie” i przesunięcie zmian na styczeń 2026 r. Nowe zasady będą obowiązywać wszystkich, niezależnie od stanowiska i okresu dotychczasowego zatrudnienia. Jak podkreśla organizacja, ani w przypadku zamykania biur, ani powrotu do pracy stacjonarnej Allegro nie podało danych uzasadniających te decyzje:
Otrzymaliśmy natomiast deklarację wiary w to, że powrót do biur jest decyzją mającą ulepszyć współpracę i zwiększyć ilość innowacyjnych pomysłów i rozwiązań. Czas pokaże co ta decyzja zmieni. – odpowiada ZZPA.
Zatrudnienie w Allegro: większość zdalnie na etacie
Na koniec 2024 r. Allegro zatrudniało blisko 6900 pracowników, z czego zdecydowaną większość stanowiły osoby zatrudnione na umowę o pracę.
Z informacji przekazanych Bankier.pl przez Marcina Gruszkę z Biura Prasowego Allegro wynika, że ok. 60% etatowych pracowników Allegro pracowało w formie zdalnej, przy czym nie są tu liczone osoby zatrudnione w modelach office only (5:0) i office first (4:1), czyli zarząd i menedżerowie najwyższego stopnia (dla nich te warunki obowiązują od początku 2025 r.). W firmie obowiązywał też model hybrydowy, czyli 2 dni w biurze, a ponadto remote first (1 dzień stacjonarnie) i remote only. Z tego ostatniego korzystali głównie rodzice dzieci w wieku od roku do 4 lat i dla nich warunki pracy zdalnej pozostają niezmienione, choć niektórzy pracownicy z tej grupy wybierali wariant hybrydowy.
Zasady pracy zdalnej określał osobny regulamin, którego zmiany przedstawiono pracownikom z 3-miesięcznym wyprzedzeniem, z kolei nowe regulacje były uzgodnione z organizacją związkową. Indywidualnie mają być uzgadniane warunki z osobami, które nie mają możliwości powrotu do biur ze względu na zamieszkanie w innym mieście, opiekę nad inną osobą czy stan zdrowia.
Na pytanie o to, ilu pracowników było zatrudnionych we Wrocławiu i Gdańsku, Allegro odpowiada, że odpowiednio ok. 100 i 50 osób. Spółka nie planuje zwolnień, proponując im relokację do innych miast; jak wiadomo, równolegle z zamykaniem biur firma zamierza zwiększać zatrudnienie w Krakowie i Toruniu.
Praca zdalna w świetle prawa
O ocenę sytuacji pracowników Allegro poprosiliśmy prawników, wciąż bowiem pojawiają się wątpliwości, czy pracodawca w każdej sytuacji może zrezygnować z pracy zdalnej.
Zasady wykonywania pracy zdalnej zostały kompleksowo uregulowane przez ustawodawcę w Kodeksie pracy w art. 67¹⁸–67³³.
W sytuacji kiedy w danym zakładzie pracy nie obowiązuje regulamin ani porozumienie dotyczące pracy zdalnej pracownik może zawnioskować o ten rodzaj pracy. Taki wniosek co do zasady musi zostać uwzględniony, jeśli został złożony przez:
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, to jest: pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w ustawie „Za życiem”, pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych lub pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy Prawo oświatowe.
Jeśli jednak wykonywanie pracy w formie zdalnej nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy, pracodawca może odmówić przyjęcia wniosku, ciąży na nim jednak obowiązek poinformowania go o przyczynie odmowy.
Dla pozostałych pracowników możliwość wykonywania pracy zdalnej zależy od treści regulaminu pracy zdalnej lub porozumienia zawartego z organizacją związkową. To właśnie regulamin jest kluczowym dokumentem określającym:
1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej
3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego dla pracowników wykonujących pracę zdalną
4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
Dlatego też każda zmiana w zasadach pracy zdalnej wymaga odpowiedniej procedury – w tym uzgodnienia treści regulaminu z organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, zgodnie z art. 67²⁰ § 6–7 Kodeksu pracy.
W praktyce oznacza to, że regulamin pracy zdalnej jest podstawowym narzędziem kształtującym prawo do pracy zdalnej dla większości pracowników. To on decyduje o zakresie i warunkach, w jakich można wykonywać obowiązki służbowe poza siedzibą pracodawcy.
Ustawowe prawo do pracy zdalnej dotyczy wyłącznie określonych kategorii pracowników, natomiast dla pozostałych osób możliwość skorzystania z tej formy pracy zależy od postanowień regulaminu pracy zdalnej obowiązującego u danego pracodawcy.
Wśród zatrudnionych w firmie nie ustają podejrzenia, że powrót do pracy stacjonarnej i jednoczesne zamknięcie dwóch biur to próba wymuszenia wypowiedzenia na pracownikach i uniknięcie zwolnień grupowych, jednak obecnie nic wskazuje na to, aby działania Allegro łamały prawo pracy.
