Staś kończy właśnie czwartą klasę szkoły podstawowej. Cierpi na typowy syndrom, za pomocą którego większość rodziców próbuje uzasadnić średnie wyniki w nauce swoich pociech („on jest zdolny, ale niestety leniwy”). W przypadku Stasia jest to jednak prawda – rzeczywiście JEST zdolny i JEST nieco leniwy, przynajmniej jeśli chodzi o naukę. W pierwszym semestrze uzyskał średnią na poziomie 3,8, co mocno zaniepokoiło i zbulwersowało jego ambitnych rodziców (w końcu mówimy o czwartej klasie szkoły podstawowej). Mama obiecała Stasiowi, że jeżeli na koniec roku poprawi średnią do 4,5, będzie mógł wybrać dwie dowolne gry na konsolę. Po czym dodatkowo podniosła poprzeczkę i powiedziała, że jeśli dostarczy świadectwo z czerwonym paskiem (średnia 4,75 lub wyższa), rodzice kupią mu laptopa. Rzecz jasna w głębi duszy nie wierzyła, że ten wyśrubowany pułap jest dla syna osiągalny.
 | Potrzebujesz więcej firmowych porad? Chcesz rozwiać swoje wątpliwości? Wejdź na zakładkę Firma |
Nadszedł koniec roku szkolnego i co się wydarzyło? Jak łatwo można zgadnąć, Staś „dostarczył” średnią na poziomie 4,81. Wspaniale, należy się laptop; gratulacje dla Stasia i dla jego rodziców. W tej całej historii są jednak przynajmniej dwie łyżki dziegciu.
Po pierwsze, gdy rodzice zaczęli sprawdzać, w jaki sposób Stasiowi udało się uzyskać ten wynik, okazało się, że przynajmniej w dwóch przypadkach Staś wykorzystał metodę, stosowaną przez Kota w Butach w filmie Shrek. Wielkie, błagalne oczy w rozmowach z nauczycielami; w razie potrzeby łzy; generalnie rozpaczliwe błaganie, negocjowanie ocen i szantaż emocjonalny. Po drugie, Staś w rozmowie z rodzicami nie omieszkał wspomnieć, że rodzice jego kolegi Bartka obiecali Bartkowi SKUTER jeśli tylko Bartek dwa lata pod rząd przyniesie świadectwo z czerwonym paskiem…
Ta historia jest żywym dowodem na niebezpieczeństwo tradycyjnego motywowania za pomocą kar i nagród (wszystko jedno, czy mówimy o motywacji finansowej, czy pozafinansowej). Dwaj profesorowie – Edward Deci i Richard Ryan – badają te kwestie od ponad 35 lat. Ich następcami są współcześni guru zarządzania i autorzy bestsellerów, tacy jak Dan Pink, który w swojej książce „Drive” stworzył pojęcie Motywowania 3.0.
Deci i Ryan wykazali, że o ile w krótkim okresie zewnętrzne kary i nagrody faktycznie skłaniają do wysiłku, to w długim okresie metoda kija i marchewki DRASTYCZNIE OBNIŻA WEWNĘTRZNĄ MOTYWACJĘ.
Badacze wskazują kilka zagrożeń tradycyjnego, behawioralnego motywowania:
- Zdarza się, że kije i marchewki dewaluują zadanie – ludzie są przekonani, że pracują po to, aby uzyskać nagrodę albo uniknąć kary.
- Zewnętrzne wzmocnienia demotywują większość spośród tych pracowników, którzy nie uzyskują wzmocnień.
- Pracownik dążący do uzyskania nagrody lub uniknięcia kary może podejmować wszystkie możliwe (również nieetyczne) wysiłki; zaczyna „przeliczać” wysiłek na nagrodę i szuka dróg na skróty.
- Zewnętrzne wzmocnienia wymagają szczegółowego nadzoru i kontroli – jeżeli menedżer czegoś nie zauważy, co powinno zostać nagrodzone lub ukarane, pojawia się poczucie niesprawiedliwości w zespole. Brak terminowo przyznanej nagrody bywa odbierany jako kara. W efekcie menedżerowie coraz więcej czasu muszą poświęcać na oceny i „negocjowanie wzmocnień” z pracownikami.
Czy więcej nagród (finansowych i pozafinansowych) prowadzi do większego zaangażowania pracownika? Nie. Co najwyżej wpływa na poziom jego zadowolenia lub satysfakcji, a to wcale NIE JEST POŻĄDANE z punktu widzenia organizacji. Czym się różni SATYSFAKCJA od ZAANGAŻOWANIA? Otóż satysfakcja dotyczy tego, co BYŁO, a zaangażowanie tego, co BĘDZIE. Jeżeli operujesz wyłącznie marchewkami (i czasem kijem), zamiast wzmacniać zaangażowanie pracownika, wzmacniasz jego ROSZCZENIA. W ten sposób ulegasz syndromowi „menedżera kwoki”, dla którego ważniejsze jest zadowolenie i chwilowe uniknięcie narzekań pracowników, niż pobudzenie autentycznego zaangażowania. Kolokwialnie mówiąc, kije i marchewki pozwalają w krótkim okresie kupić energię człowieka, ale nie wyzwolą prawdziwego, wewnętrznego „ognia” do realizacji nadchodzących zadań.
Wracając do przykładu Stasia: tak samo, jak zadaniem rodzica jest pomóc odnaleźć dziecku frajdę z nauki, zadaniem dobrego menedżera NIE JEST motywować, tylko usuwać bariery stojące na drodze automotywacji. Gdy stworzymy odpowiedni klimat i otoczenie, gdy pozwolimy ludziom czerpać frajdę z roboty i umożliwimyim odnoszenie sukcesów, wówczas nasi pracownicy doskonale zmotywują się sami…
/Wymiatacze.pl
» Dodaj skrzydeł swoim pracownikom
» Błędy w premiowaniu, czyli dlaczego motywowanie nie działa
» Deloitte: Pracowników warto motywować akcjami
