Ale gdy już stół jęknął pod ciężarem kilkuset stron, rozpoczynała się wspaniała zabawa. Kolorowe flagi państw i śmiesznie brzmiące nazwy ich stolic. Ptaki i zwierzęta żyjące w różnych częściach świata, niektórych z nich nie można było zobaczyć nawet w zoo. Poważne zdjęcia wybitnych ludzi, wynalazców, poetów, polityków, podróżników, których osiągnięcia na zawsze zmieniły ludzkość i które inspirowały pokolenia następców.
Zebranie w jednym miejscu (najpierw w papierowej książce, teraz w internetowej bazie danych) informacji o mnóstwie różnych dziedzin to wielkie osiągnięcie. Jeśli czegoś szukasz, to klik - klik - klik… i gotowe. Masz to przed oczami.
E-learning pełni podobną rolę dla umiejętności oraz wiedzy praktycznej co encyklopedia dla wiedzy hobbystycznej: porządkuje informacyjny bałagan zgodnie z potrzebami osób z niego korzystających oraz dodatkowo pomaga sprawdzić poziom opanowania umiejętności i wiedzy.
Co to właściwie ten e-learning?
 | Potrzebujesz więcej firmowych porad? Chcesz rozwiać swoje wątpliwości? Wejdź na zakładkę Firma |
E-learning to pojęcie dość enigmatyczne, dlatego najczęściej wyobrażamy je sobie jako elektroniczne materiały edukacyjne udostępniane osobom uczącym się lub nauczanym. Nośnikiem tych materiałów mogą być płyty CD i DVD, różnego rodzaju programy, aplikacje i narzędzia internetowe. Pod pojęciem treści należy rozumieć materiały edukacyjne: wiedzę, testy, ćwiczenia, sprawdziany. Treści mogą przybierać formę zaawansowanych technologicznie materiałów dydaktycznych (np. filmów, animacji, prezentacji multimedialnych), ebooków i audiobooków, gier edukacyjnych, e-testów, wideokonferencji, czatów, podcastów, blogów itd.
Przykładowy moduł e-learningu wygląda następująco:
Cel programu - Nabycie umiejętności przygotowania i przeprowadzenia projektu
Lekcja 1 - Wstęp do zarządzania projektami
Ekran początkowy (widziany przez użytkownika programu) - Cele lekcji (forma: tekst czytany przez lektora)
Ekran 1 - Definicja projektu (forma: tekst czytany przez lektora)
Ekran 2 - Definicja zarządzania projektami (forma: tekst czytany przez lektora)
Ekran 3 - Typy projektów (forma: tekst czytany przez lektora, otwierające się okienko pop-up z definicją danego typu projektu)
Ekran 4 - Cykl życia projektów (forma: animacja obrazująca cykl życia projektu, pop-up z opisem charakteryzującym różne cykle)
Ekran 5 - Główne procesy w ramach zarządzania projektami (forma: schemat, tekst, pop-up z opisem danego procesu)
Ekran 6 - System zarządzania projektem w firmie (forma: tekst, ikony prezentujące różne programy do zarządzania)
Ekran 7 - Kluczowe osoby zaangażowane w projekty (forma: schemat (zdjęcia) z podziałem na role w zespole, pop-up z opisem odpowiedzialności poszczególnych ról)
Ekran końcowy - Podsumowanie lekcji 1 (forma: tekst czytany przez lektora)
Lekcja 2 - Przywództwo w zarządzaniu projektami
Ekran początkowy - Cele lekcji (forma: tekst czytany przez lektora, przewodnia grafika)
Ekran 1 - Lider a kierownik (forma: tekst - opis cech)
Ekran 2 - Atrybuty lidera (forma: ćwiczenie)
Ekran 3 - Budowanie autorytetu lidera (forma: krótkie filmiki prezentujące złe i dobre praktyki)
Ekran końcowy - Podsumowanie lekcji nr 2 (forma: tekst czytany przez lektora)
Korzyści z e-learningu
Przecież to samo dzieje się podczas zwykłych szkoleń - powiesz.
Owszem, ale w e-learningu nie ma trenera podającego ci informacje w czasie kiedy twoje dziecko leży chore w domu lub gdy myślami jesteś przy ważnym projekcie, który trzeba jutro zamknąć. I z drugiej strony - nie musisz czekać na najbliższy termin szkolenia, ponieważ produkty e-learningowe są dostępne przez cały czas. Korzystanie z e-learningu obniża budżet szkoleniowy, eliminując koszty delegacji, honorariów trenerów i koszty logistyki (transport, żywienie, zakwaterowanie). Treść i umiejętności nabywane przez pracowników są standaryzowane, ponieważ na wybór ważnych informacji i sposób przekazania (motywujący lub nudzący) nie ma wpływ żaden trener. Powtarzalność doświadczenia uczenia się jest bardzo wysoka. Kolejną korzyścią z używania e-learningu jest zmiana mentalności pracowników - odpowiedzialność za przebieg nauki leży po ich stronie, nie po stronie działu HR lub menedżera zespołu. Wszystkie treści są gotowe i czekają, pracownik powinien samodzielnie wybrać szkolenie, zakres potrzebnych informacji i preferowane tempo ich przyswajania. Obserwacja własnych wyników daje motywację do przechodzenia kolejnych lekcji, rozwiązywania i poprawiania testów, a także poszerzania wiedzy na własną rękę lub z wykorzystaniem sesji dodatkowych z trenerem, ściśle dostosowanych do potrzeb i specyfiki pracy danego pracownika.
Oto przykład pewnej firmy średniej wielkości, która skorzystała z e-learningu:
Problem/wyzwanie:
- Szybki rozwój i częsta modyfikacja produktów.
- Częste interwencje pracowników serwisu w błahych sprawach.
- Konieczność autoryzacji sieci partnerów i reprezentantów handlowych luźno związanych z firmą, którzy do tej pory wiedzę dotyczącą produktów zdobywali z materiałów tekstowych i rzadko organizowanych szkoleń.
- Brak programów i ścieżek szkoleniowych pracowników i partnerów handlowych.
Rozwiązanie:
- Zostały stworzone szczegółowe opisy kompetencji i umiejętności sprzedawców i pracowników technicznych, a następnie programy szkoleń i ścieżki rozwoju.
- Ze względu na bardzo rozwiniętą sieć sprzedaży zdecydowano, że wszystkie szkolenia dotyczące produktów i technik sprzedaży będą organizowane w formie e-learningowej, a szkolenia techniczne w formie mieszanej: początkowo e-learningowej, następnie w postaci tradycyjnych warsztatów i ponownie konsultacji online.
- Wprowadzono dwa rodzaje autoryzacji partnerów, polegające na wydawaniu certyfikatów dla sprzedawców i pracowników technicznych partnerów biznesowych. W celu uzyskania certyfikatu konieczne było zaliczenie kilku kursów polegających na samodzielnej nauce i wzięcie udziału w kilku sesjach online. Pracownicy techniczni brali również udział w egzaminie praktycznym.
- Z powodu braku specjalistów IT zdecydowano się na skorzystanie z systemu utrzymywanego przez firmę zewnętrzną: wykupiono na rok konta dla 200 użytkowników, z możliwością comiesięcznej zmiany użytkownika i pobierania opłat za szkolenia od partnerów biznesowych.
Efekty:
W ciągu pierwszego roku zmniejszono o połowę liczbę interwencji serwisu w błahych sprawach, a czas reakcji serwisu skrócił się do kilku godzin. Pracownicy partnerów biznesowych samodzielnie wykonywali prace montażowe, a dodatkowe konsultacje były potrzebne sporadycznie. Nastąpił również wzrost sprzedaży.
Jak widzisz na przykładzie tej firmy, e-learning może być realizowany jako samodzielny program rozwoju pracowników (uczestnicy otrzymują hasło dostępu, logują się w witrynie e-learningowej i zapoznają z zamieszczonymi tam treściami) albo jako jeden z elementów procesu edukacyjnego (np. materiały e-learning, potem sesja ćwiczeniowa z trenerem wykorzystująca informacje z e-learningu, test sprawdzenia poziomu opanowania wiedzy i umiejętności). Istnieje wiele modelów procesu edukacyjnego z wykorzystaniem e-learningu. Ich wybór zależy od potrzeb danej firmy, zespołu lub pracownika.
Jak znaleźć odpowiedni program edukacyjny wykorzystujący e-learning?
Zanim zaczniesz szukać firm oferujących systemy e-learningowe, musisz odpowiedzieć sobie na cztery pytania. Pomogą ci one doprecyzować czego właściwie potrzebujesz.
Pytanie 1 - Czego wymagam od uczestników programu edukacyjnego?
Odpowiedź 1 - Jeśli potrzebne jest przekazanie konkretnej wiedzy i niepotrzebne są dodatkowe objaśnienia na temat praktycznego wykorzystania oraz współpraca z innymi ludźmi, to skuteczna będzie forma podawcza programu edukacyjnego - czyli dokumenty, prezentacje multimedialne (ale nie ćwiczenia interaktywne!), nagrania audio lub wideo udostępniane za pośrednictwem platformy edukacyjnej, bez możliwości kontaktu z nauczycielem lub innymi uczestnikami szkolenia. Jeśli konieczne jest zaangażowanie uczestnika programu, skontrolowanie jego wyników, przećwiczenie zdobywanej wiedzy w sytuacjach praktycznych, wtedy skuteczna będzie forma interaktywna - czyli materiały dydaktyczne wzbogacone o różnego rodzaju zadania, ćwiczenia, testy, quizy, gry, symulacje. Jeśli konieczne jest wyartykułowanie wiedzy przez uczestników, wymiana poglądów, pokazanie różnych punktów widzenia, wtedy należy skorzystać z formy współpracy - czyli umożliwić wymianę informacji między uczestnikami, zorganizować wirtualne grupy, laboratoria, sesje dyskusyjnych i ćwiczeniowych, konferencje na żywo.
Pytanie 2 - Kiedy pracownicy będą uczestniczyć w programie (zakładamy, że nie da się ich zebrać w tym samym miejscu)?
Odpowiedź 2 - Jeśli trudno zebrać wszystkich zainteresowanych o tym samym czasie, wtedy skuteczna jest forma asynchroniczna programu edukacyjnego - czyli głównie samokształcenie wspierane mentoringiem lub coachingiem indywidualnym. Jeśli da się zebrać o tym samym czasie, wtedy należy skorzystać z formy synchronicznej - czyli spotkań w wirtualnych klasach pod opieką instruktora moderującego zajęcia. Można również stosować formę mieszaną - czyli jedną część materiałów przekazać asynchronicznie, a drugą część przekazać synchronicznie.
Pytanie 3 - Czy konieczna jest praca online uczestników?
Odpowiedź 3 - Forma offline polega na pobraniu materiałów edukacyjnych z systemu, a następnie korzystaniu z nich bez konieczności stałej komunikacji z portalem szkoleniowym. Forma online polega na korzystaniu z materiałów przy stałym połączeniu z portalem szkoleniowym. Różnica może wynikać zarówno z treści materiałów (jeśli zawierają ważne informacje firmowe), jak i fizycznych ograniczeń łącz i zasięgu dostępu do internetu (nie wszędzie korzystanie z internetu odbywa się sprawnie i płynnie przez cały czas).
Pytanie 4 - Czy potrzebne jest bieżące śledzenie postępów uczestników?
Odpowiedź 4 - Forma bez śledzenia (no tracking) to takie korzystanie przez użytkowników z materiałów edukacyjnych, w trakcie którego system zarządzania treścią nie gromadzi informacji na temat postępu użytkownika w szkoleniu oraz wyników jego wykonania. Forma ze śledzeniem postępu (tracking) taką kontrolę prowadzi. Umożliwia to nie tylko bieżącą ocenę aktywności i zaangażowania uczestnika, ale też np. automatyczne prowadzenie punktacji, dostosowanie poziomu trudności ćwiczeń lub wyświetlenie dodatkowych wskazówek wyjaśniających niezrozumiałe fragmenty.
Gdy to zobaczysz, nie kupuj tego programu edukacyjnego!
Do podstawowych błędów napotykanych w materiałach przygotowywanych do kursów e-learningowych należą:
- brak zdefiniowania celów całego kursu oraz poszczególnych modułów (każdy element kursu powinien logicznie wiązać się z elementem znajdującym się wyżej w strukturze kursu i być podporządkowany jego celom dydaktycznym),
- dostarczanie wyłącznie elementów merytorycznych kursu, bez żadnego komentarza czy odniesienia do treści szkolenia (obejmującego np. strukturę powiązań z innymi fragmentami szkolenia, pomysły na interakcję, koncepcje wykorzystania materiału w ćwiczeniach czy chociażby definiującego wymagania wstępne, niezbędne do zrozumienia danego fragmentu kursu),
- płaska struktura materiału szkoleniowego tzn. niezagłębianie się w treść, brak „struktury drzewa”,
- zbyt obszerna treść tj. brak nacisku na to co ważne, omawianie tematu zbyt szerokie lub oderwane od praktyki,
- posługiwanie się obszernymi akapitami i blokami tekstu, co w dłuższym okresie męczy uczestnika,
- posługiwanie się tekstem jako jedyną formą przekazu, co zdradza brak wyobraźni w korzystaniu z innych mediów przekazu wiedzy i wyjaśnień,
- posługiwanie się wypunktowaniami do przekazywania tekstu (nawyk ze złych prezentacji multimedialnych).
W tym momencie wiesz już że e-learning to więcej niż kilka pdf-ów na serwerze, że narzędziami e-learningu można profesjonalnie przeszkolić dużą grupę pracowników (zwykłe szkolenia z trenerami na żywo byłyby zbyt drogie). Znasz cztery pytania, które pomogą ci określić jakiego potrzebujesz programu edukacyjnego korzystającego z e-learningu. Wiesz też jakie są „czerwone flagi” zdradzające kiepską jakość narzędzi e-learningu. Te informacje wystarczą ci, aby rozpocząć rozmowy nad testowym przeprowadzeniem jakiegoś programu e-learningowego w twojej firmie, wytłumaczyć jego przebieg oraz korzyści z zastosowania.
Jeśli zaciekawiła cię tematyka e-learningu i jego wykorzystania w szkoleniowej działalności działu HR w firmie, więcej ciekawych informacji znajdziesz w książce „E-learning. Tajniki edukacji na odległość” Marleny Plebańskiej (Wydawnictwo C.H. Beck, 2011). Książka jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.beck.pl. Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.
Mariusz Ludwiński dla Wydawnictwa C.H. Beck
» E-nauczanie: przyszłość szkoleń
» M - learning jako przyszłościowy biznes
» E-learning - uczy i bawi
