Trudności ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanego specjalisty zgłasza 8 na 10 pracodawców – wynika z raportu Manpower Group. Jako najskuteczniejszy sposób pozyskania dobrego pracownika z rynku pracy badane firmy wskazały szkolenia i opiekę mentorską. Oznacza to, że coraz ważniejsze stają się predyspozycje pracowników, a nie ich doświadczenie.
Autorzy raportu zadali badanym firmom pytanie (z możliwością wielokrotnego wyboru odpowiedzi – red.) o sposoby pozyskiwania talentów na rynku pracy. Z odpowiedzi wynika, że najczęściej wybierane i uważane za najskuteczniejszy sposób są szkolenia i opieka mentorska. Pakiet podnoszący kwalifikacje pracowników wybrało 60 proc. ankietowanych. Na drugim miejscu znalazł się system poleceń wewnątrz firmy i wynikającego z niego bonusy (46 proc.), natomiast trzecie miejsce przypadło pomysłowi o podniesieniu wynagrodzenia (45 proc.). Tuż za podium znalazły się benefity pozapłacowe (32 proc.), obniżenie oczekiwań dotyczących kwalifikacji lub doświadczenia (32 proc.) oraz większa elastyczność w wyborze miejsca pracy (26 proc.).
Przeczytaj także
Jednak pracodawcy zauważają też trudności związane z realizacją najchętniej wybieranego wabika na nowych pracowników. Co czwarty ankietowany (po wskazaniu tylko jednej odpowiedzi – red.) twierdzi, że największą barierą to przeprowadzania szkoleń i programów podnoszących kwalifikacje są finanse (25 proc.). Blisko co piąta osoba wskazuje, że nie ma na to czasu (21 proc.). Co dziesiąty badany stwierdził, że realizację szkoleń utrudnia mu brak dostępu od odpowiednich partnerów, którzy mieliby to szkolenie poprowadzić (10 proc.).
– Specjalistów na rynku w tak wąskiej dziedzinie, którą się zajmujemy, brakuje. Bo to nie dość, że IT, nie dość, że wdrożenia, to jeszcze konkretnych oprogramowań. Dlatego musieliśmy dostosować się do wymogów rynku i zmienić sposób działania i pozyskiwania talentów – opowiada w rozmowie z Bankier.pl Tomasz Kozłowski, Marketing Director w firmie Bonair/Fellowmind. – Akademia, którą zorganizowaliśmy, miała na celu odnalezienie pracowników na stanowisko konsultantów merytorycznych, którzy mieliby zająć się kontaktem z klientami. Na przykład wiedza osób, które trafiły do nas z księgowości, miałaby zostać wykorzystana w przypadku relacji z firmami, dla których wdrożyliśmy systemy księgowe.
Tomasz Kozłowski zdradził nam, że w przypadku procesu poszukiwania talentów, w którym brał udział, najważniejszymi cechami kandydatów były m.in.: zaangażowanie i determinacja do rozwoju i nauki branży IT, wykształcenie kierunkowe i minimum roczne doświadczenie w branży, do której się aplikowało, np. logistyka, rachunkowość lub finanse, znajomość języka angielskiego na poziomie co najmniej B2 oraz pakiet umiejętności miękkich, takich jak otwartość, zespołowość, czy umiejętność analitycznego myślenia.
Na kandydatów czekały testy z zakresu wiedzy merytorycznej z danej branży, testy na myślenie analityczne, krótki test na inteligencję oraz mieli rozmowę z lektorem, który sprawdzał znajomość języka angielskiego. Końcowym etapem rekrutacji było spotkanie w siedzibie firmy, na które zaproszenie otrzymało 10 osób. Na ostatniej prostej kandydaci brali udział w zadaniu grupowym, w krótkich rozmowach z rekruterami, zarówno po polsku jak i po angielsku, oraz przeprowadzali prezentację na wybrany temat.
– Chcieliśmy pokazać, że można ludzi motywować wewnętrznie, zespołowo. Jest to kosztowne, biorąc pod uwagę pełną organizację procesu rekrutacji, ponieważ chcieliśmy utrzymać przez cały proces zaangażowanie u kandydatów. Ale było warto – zdradza nam Tomasz Kozłowski.
