Spóźnienia, kolejne dni opieki na dziecko, nieplanowane wyjścia przed czasem. Nowy rok szkolny w biurach. Kolejny sezon łaski szefa, krzywych spojrzeń bezdzietnych kolegów i ciągłego usprawiedliwiania się. Coraz więcej pracodawców dostrzega te frustracje i próbuje ulżyć zatrudnionym rodzicom w tej walce. Niestety niektórzy głównie na papierze.

Mój najpopularniejszy post na LinkedIn. Zdjęcie dziecięcego pokoju - zabawki, zjeżdżalnia, miękka pufa, konsola z grami i biurko. To baby room, zwany też parent roomem, czyli pokój do pracy z dzieckiem w biurze jednej z firm z branży IT. Pod wpisem setki lajków, dziesiątki komentarzy.

• "Ile razy by mi się przydał taki pokój!",
• "Cudowna sprawa. Moje dzieci uwielbiają przychodzić do mnie do pracy. Przydaje się szczególnie, gdy szkoła krócej pracuje",
• "Superrozwiązanie na sytuacje awaryjne, które zdarzają się wszystkim rodzicom",
• "Hot! Nie ma nic lepszego dla firmy od spokojnej mamy swojego dziecka".

Ale też:

• "Fikcja, nie praca",
• "Home office lepszy",
• "Dramat. Wychowują kolejne pokolenie korposzczurów",
• "Hot, pod warunkiem, że nie jest to pretekst do wydłużania czasu pracy".

"Tego oczekuje teraz większość"

Kiedy zapytać matki wracające do pracy po urodzeniu dziecka, czego najbardziej boją się w związku z nową sytuacją, średnio siedem na dziesięć mówi o niemożności łączenia opieki nad dzieckiem z pracą tak, jakby tego chciały. Co czwarta obawia się niezrozumienia ze strony pracodawcy, co dziesiąta - niezrozumienia ze strony współpracowników. Dla połowy poważnym wyzwaniem jest logistyka, prawie połowa boi się częstych nieobecności z powodu choroby dziecka (wyniki badania przeprowadzonego w 2020 roku przez Fundację "Rodzic w mieście"). Jest więc ku czemu wychodzić naprzeciw i wiele firm zorientowało się już, że nie mniej ważne niż chillout room jest przyzwolenie na elastyczne podeście do obowiązków służbowych.

– Posiadanie dzieci to nie “utrudnienie” w pracy [...] pracodawca powinien zapewniać sposoby na to, by pracownicy mogli łączyć swoje życie zawodowe i prywatne tak, by nie tylko nie cierpiała na tym rodzina, ale wręcz ułatwiało to budowanie relacji rodzinnych. [...] Oczywiste jest też, że tego oczekuje teraz większość osób na rynku pracy – tłumaczy Joanna Jochimczyk, HR Market Lead w Google w Polsce.

– Przyjazne rodzicielstwu środowisko pracy umożliwia osiąganie świetnych wyników biznesowych, jak również jest bardzo pozytywnie wpływa na well-being pracowników – deklaruje Ewa Okołotowicz z wrocławskiego biura Nokii, które też aktywnie rozwija ofertę benefitów dla zatrudnionych mam i tatów.

"Perki" dla rodziców spotyka się nie tylko w firmach, gdzie czas pracy upływa głównie przy biurku, pojawiają się też w handlu czy na produkcji. – Nie mamy typowych w Polsce „obaw” przy rekrutacji kobiet do pracy, bo po pierwsze ciąża to nie choroba, po drugie urodzenie dziecka to radość i powód do gratulacji, a ewentualne zwolnienia lekarskie oznaczają po prostu konieczność rozumnego planowania pracy zespołów, tak by procesy produkcji przebiegły bez zakłóceń. Na niektórych stanowiskach da się też tak zorganizować pracę, żeby (znów: ewentualna) mniejsza dyspozycyjność pracownicy po urodzeniu dziecka nie powodowała turbulencji – mówi Ewa Łabno-Falęcka, szefowa komunikacji w Mercedes-Benz Manufacturing Poland.

Zawodny czynnik ludzki

Mocniejszy zwrot w stronę work-life balance pracowników widzą HR-owcy. – Pracodawcy (w końcu) zaczęli zauważać, że wielu ich pracowników to rodzice, którzy w związku z pełnieniem różnych ról w życiu mają także konkretne oczekiwania i potrzeby. Bo powiedzmy sobie szczerze - potrzeby i oczekiwania singla czy partnera bez dziecka znacznie różnią się od potrzeb osoby, która jest rodzicem – zaznacza Urszula Zając-Pałdyna, specjalistka w zakresie HR. Podkreśla też odmienną interpretację potrzeb w różnych grupach pokoleniowych rodziców. – Młodzi rodzice są dziś zdecydowanie bardziej konkretni w swoich oczekiwaniach niż ich starsi koledzy. Oczekują elastycznych godzin pracy czy też możliwości przyjścia do pracy z dzieckiem – podaje przykład.

Dlatego na polskim rynku przybywa firm, które chwalą się takimi rozwiązaniami i tych, które oprócz tego, że się chwalą, dodatkowo je stosują. Ten rozdźwięk zasługuje na akcent, bo "greenwashing" już dawno wymknął się ekologicznym konotacjom, a trawę maluje się dziś na zielono także przed pracownikami.

Error 503 Backend fetch failed

Backend fetch failed

Guru Meditation:

XID: 2658954

Varnish cache server

Wspieranie zatrudnionych rodziców jest dziś w PR-owo dobrym tonie, ale tak zwany czynnik ludzki wciąż lubi zawodzić. Czyli niby "wspieramy work-life balance naszych pracowników", ale każdą konieczność wyjścia z pracy wcześniej - bo trzeba zabrać chore dziecko z przedszkola - należy zgłosić i poddać łasce lub niełasce przełożonego. Niby mamy program wyprawek dla pracownic z okazji urodzenia dziecka, ale kiedy ich nieobecność się przedłuża, kombinujemy, jak zastąpić ją, zamiast onboardować na nowo.

O greenwashingu w pracy dużo wiedzą świeżo upieczone mamy. – Duże firmy, które kojarzymy z korporacjami, bardzo często mają projekty związane z macierzyństwem, powrotem do pracy. Z pozoru mogłoby się wydawać, że niemalże w każdej firmie ten temat jest zadbany. Niestety mieć program, a mieć działający program, to dwie różne historie – opowiada o swojej zawodowej praktyce Marzena Pilarz-Herzyk, w sieci znana jako MamaPrawniczka.

– W tego typu firmach oczywiście są przewidziane budżety na odprawy, bo przepisy prawa narzucają taki obowiązek. Nierzadko bywa, że wypowiedzenie wręczane mamie wracającej z macierzyńskiego budzi wątpliwości w zakresie wiarygodności powodów rozwiązania umowy. Pracodawcy, których porozumienie stron uwalnia od ryzyka wizerunkowo niepożądanego procesu sądowego, często próbują rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jednocześnie pozbawiając prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Niestety takie sytuacje mamy również w tych firmach, w których ktoś przygotował w ramach komunikacji wewnętrznej pięknie rozpisane projekty dotyczące powrotu do pracy – opowiada prawniczka.

– Czy to wina polityki firmy? Bardzo często za takimi decyzjami stoją po prostu indywidualni menedżerowie, często menedżerki, które z jakichś niezrozumiałych powodów nie chcą współpracować z mamami. Wówczas jest dopuszczenie do pracy i niejednokrotnie od początku szukanie rozwiązań, które mają mamie utrudnić życie: brak elastyczności pracy, nieosiągalne cele, przeniesienie do innego działu (często degradacja), itp. – wymienia Marzena Pilarz-Herzyk.

Benefity szyje się dziś nie tylko dla mam, ale hamulcowych przy wspieraniu pracujących ojców jest co najmniej dwóch. Pierwszy to oni sami, bo wciąż relatywnie niewielu tatów korzysta choćby z dodatkowych urlopów "na dziecko" (uzasadnienie bywa tak ekonomiczne, jak i mentalne). Drugą barierą wciąż bywa szef. "Znam przypadki, że ojcowie się wycofywali, ponieważ nagle szef potrzebował tego pracownika i robił łaskę, by go puścić [na urlop rodzicielski - red.]", pisze jedna z rekruterek w internetowej dyskusji o zaangażowaniu pracujących ojców w obowiązki opiekuńcze nad dzieckiem.

Frontem do rodzica

Z tego względu zwykła ale szczera empatia i zaufanie to w benefitowym rankingu pracującego rodzica mocny konkurent dla eleganckich baby roomów czy paczek na Boże Narodzenie. – Spotykam się coraz częściej z rozwiązaniami, które wcale nie są dużego kalibru, a ułatwiają życie pracowników-rodziców. Elastyczny czas pracy, możliwość pozostania w domu z chorującym dzieckiem, dodatkowy urlop na sytuacje awaryjne związane z rodzicielstwem. Te rozwiązania wcale nie kosztują dużo, nie wymagają przeprowadzania wielkich projektów, a potrafią związać pracownika z miejscem pracy na długie lata – mówi Urszula Zając-Pałdyna.

– Rodzice, którzy są częścią naszej społeczności, szczególnie doceniają elastyczne godziny pracy, dzięki którym mogą z łatwością pogodzić swoje życie prywatne z zawodowym – informuje Ewa Okołotowicz z Nokii.

Elastyczność czasu pracy to bezwzględny numer jeden (67 proc. wskazań) wśród rozwiązań, które realnie ułatwiają życie pracującym mamom, wynika z przytaczanego wcześniej raportu "Macierzyństwo a aktywność zawodowa". Ale przecież nie tylko mamom. "Dzięki uelastycznieniu godzin pracy rodzice mają możliwość odbierać dzieci wcześniej z placówek żłobkowych i przedszkolnych [...] Oszczędzają czas na przejazdy po mieście pomiędzy miejscem zamieszkania, żłobkiem/przedszkolem a miejscem pracy. Mogą na podróż wybierać te godziny, kiedy ulice są mniej zakorkowane. Zaoszczędzony czas można przeznaczyć na opiekę nad dzieckiem czy realizację zadań służbowych. Wreszcie elastyczność pracodawcy redukuje stres związany z nieoczekiwanymi zmianami planów, które wpisane są w rodzicielstwo", czytamy we wspomnianej publikacji.

Coraz większa część rynku (nie mylić z jego większością) słyszy te głosy i deklaruje wsparcie dla zatrudnionych rodziców. Rekordziści, głównie globalne marki z oddziałami w Polsce, biorą na siebie koszt dodatkowych (czasami trwających tygodniami) dni opieki nad dzieckiem, inni - a czasami ci sami - gotowi zapłacić pracownikowi za nianię, byleby nie musiał odkładać obowiązków. Nie zaskakuje też dzisiaj powrót do znanego z przeszłości motywu przyzakładowych żłobków czy przedszkoli, z kolei znakiem czasów w biurowcach stają się wspominane już baby roomy.

Specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi zachęcają przede wszystkim do przyjrzenia się rzeczywistym, nie teoretycznym bolączkom pracowników. – Projekty powinny odzwierciedlać potrzeby rodziców. Jeśli w danym miejscu/regionie jest problem ze żłobkiem czy przedszkolem, są pracodawcy, którzy wychodzą naprzeciw tym wyzwaniom i organizują opiekę dzienną dzieciom swoich pracowników – mówi Urszula Zając-Pałdyna.

– Bycie prorodzinną organizacją wcale nie musi być domeną dużych firm. Widzę coraz więcej małych, rodzinnych przedsiębiorstw, które znając swoich pracowników, potrafią doskonale odpowiedzieć na ich potrzeby – dodaje.

Zacząć zmiany czasami można od końca. – Myślę, że warto zacząć od tego, jak żegnamy kobiety idące na urlop rodzicielski. Jeśli pokazujemy im, że ich sytuacja jest niepewna tylko dlatego, że zdecydowały się na macierzyństwo, takie kobiety mogą do nas nie wrócić. Jeśli jednak wiedzą, że mają wsparcie w organizacji, stanowisko na nie czeka, a nawet jeśli nie, to firma postara się o odpowiednie miejsce, sytuacja jest komfortowa dla obydwu stron – mówi Urszula Zając-Pałdyna. 

– Jeśli chodzi o dobre praktyki, wskazałabym na pewno bieżący kontakt przełożonego/ przełożonej w trakcie urlopu rodzicielskiego, żeby można było zaplanować czasowo powrót do pracy. Dodatkowo polecam wdrożyć proces re-boardingu. Jest to namiastka procesu wdrożenia, czyli onboardingu. Celem tego procesu jest wdrożenie powracającej po dłuższej nieobecności osoby w firmę. Dzięki temu do organizacji wchodzi osoba, która jest zaopiekowana i w pełni przygotowana do wykonywania swojej pracy – uzupełnia.

Fundacja "Rodzic w mieście" ma swoje rekomendacje dla pracodawców. Te najważniejsze są najtańsze, niewykluczone, że i najtrudniejsze. Utrzymywanie kontaktu z pracownikami na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich (nieprzerwane informowanie o zmianach w organizacji), szkolenia dla menedżerów (z rozwiązań wspierających rodziców), wsparcie psychologiczne dla wracających do pracy po przerwie (np. wsparcie mentora po powrocie) czy wreszcie - praca nad kulturą organizacyjną wspierającą rodziców ("kształtowanie otwartości na potrzeby rodziców, rozwijanie empatii wśród pracowników").

Bo problem ze chodzeniem na rękę rodzicom mają nie tylko szefowie. – W naszej firmie były bony dla rodziców na Dzień Dziecka. I co? I nie mający dzieci podnieśli larum, że to dyskryminacja, więc im bon do Empiku też się należy.

Źródło: