Pracownik, który nie ma możliwości powrotu do kraju, np. w związku z sytuacją na Bliskim Wschodzie powinien w pierwszej kolejności powiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania - powiedział PAP ekspert Konfederacji Lewiatan Robert Lisicki.
W związku z sobotnimi nalotami przeprowadzonymi na Iran przez USA i Izrael oraz odwetem sił irańskich, wiele państw z Bliskiego Wschodu zamknęło przestrzeń powietrzną. Ruch lotniczy w rejonie państw Zatoki Perskiej został w znaczący sposób ograniczony, a setki tysięcy turystów, w tym Polaków nie ma możliwości powrotu do swoich krajów.
O sytuację pracowników, których powrót do pracy po urlopie został uniemożliwiony z Bliskiego Wschodu PAP zapytała Dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan Roberta Lisickiego.
Zobacz także
Trzeba zawiadomić pracodawcę
Ekspert podkreślił, że w prawie pracowniczym nie ma konkretnych przepisów, które regulują sytuację braku możliwości podjęcia pracy ze względu na tego typu okoliczności.
- Zgodnie z przepisami, jeżeli zaistnieją takie przyczyny uniemożliwiające stawienie się w pracy w terminie, to pracownik jest zobowiązany w pierwszej kolejności niezwłocznie, nie później niż drugiego dnia nieobecności, zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku - powiedział.
Co z urlopem?
Zdaniem Lisickiego sytuacja pracownika w takim przypadku zależy od porozumienia się z pracodawcą. Pracownik może bowiem umówić się z pracodawcą na wydłużenie urlopu wypoczynkowego lub skorzystać z prawa do urlopu na żądanie (4 dni w roku kalendarzowym). W przypadku braku płatnego urlopu do wykorzystania, pracownik może zawnioskować o urlop bezpłatny. W tym przypadku jest on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, ale bez wynagrodzenia.
- Wynagrodzenie przysługuje za czas wykonywania pracy albo za okres nieobecności, kiedy przepisy gwarantują zachowanie prawa do wynagrodzenia. Sytuacja niemożności stawienia się do pracy, nawet w przypadku obiektywnej sytuacji, nie uprawnia pracownika do zachowania prawa do wynagrodzenia - podkreślił.
Zaznaczył jednak, że pracownik, który nie miał możliwości skorzystania z urlopu, po powrocie do pracy będzie musiał usprawiedliwić swoją nieobecność. Chodzi o wykazanie przyczyn, które potwierdzą wydarzenia, które pracownik wskazał jako przyczynę nieobecności. To np. dokumenty, potwierdzające odwołanie planowanego lotu powrotnego.
Zgodnie z prawem pracownicy mają również w określonych przypadkach prawo do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Lisicki podkreślił jednak, że w jego ocenie w tym przypadku przesłanki uprawniające do takiego zwolnienia nie będą spełnione. Wolne w wymiarze 2 dni albo 16 godzin pracownik może bowiem wykorzystać zgodnie z przepisami jedynie, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.
Co w przypadku delegacji
Zdaniem eksperta inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku pracowników, będących w podróży, w związku z delegacją służbową. Wyjazd w delegację jest bowiem poleceniem służbowym ze strony pracodawcy.
- Było to polecenie pracodawcy i to on jest zaangażowany w sytuację związaną z nieobecnością pracownika. To pracodawca odpowiadał za pobyt pracownika za granicą. Jeśli z przyczyn niezależnych od pracownika nie może wrócić zgodnie z planem, koszty dodatkowego pobytu również podlegają zwrotowi - zaznaczył.
Lisicki podkreślił również, że pracownik nie powinien obawiać się możliwości utraty pracy z powodu braku możliwości powrotu do kraju.
- Jeżeli pracownik rzeczywiście nie ma możliwości powrotu, ponieważ ze względu na obecną sytuację zostały zawieszone loty z miejsca, w którym aktualnie on przebywa, to trudno tutaj przypisywać mu jakiś stopień winy. Kluczowe jest, aby wypełnił wyżej wskazany obowiązek poinformowania pracodawcy o zaistniałej sytuacji - powiedział.
Zapytany o to, jak analogiczna sytuacja przekłada się na osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenie lub B2B, podkreślił, że w stosunku do tych osób nie stosuje się przepisów prawa pracy.
- Wszystko zależy więc od tego, jak kształtowany jest ten stosunek zobowiązaniowy, który stoi u podstaw wykonywania zadania za granicą przez te osoby - wskazał. (PAP)
kblu/ mark/
