W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy można spotkać się z wyrażeniem „mały pracodawca”. Mówiąc o obowiązkach zakładu pracy wobec zatrudnionych czy o podleganiu określonym przepisom prawa pracy często dokonuje się podziału pracodawców ze względu na ich stan zatrudnienia. W zależności od tego, czy zostaną zakwalifikowani do kategorii „dużych” czy „małych” pracodawców, zakres ich obowiązków może się różnić.
„Mały pracodawca”, czyli zatrudniający poniżej dwudziestu pracowników
Jednym z kryteriów, które rozstrzyga o podleganiu przez pracodawcę określonym obowiązkom z zakresu prawa pracy jest stan zatrudnienia. Kiedy przeglądamy regulacje dotyczące tego działu prawa możemy zauważyć, iż wspomniane kryterium dotyczy najczęściej zatrudnienia 20 pracowników i powyżej. Wraz z zatrudnieniem 20. pracownika pracodawca wchodzi do grupy „dużych” pracodawców. W prawie pracy nie oznacza to bynajmniej większego zakresu uprawnień wobec pracowników. Wręcz przeciwnie - dużym pracodawcom przybywa obowiązków. Mniejsi zaś, a więc zatrudniający do 19 pracowników, z niektórych wymogów formalnych mogą zrezygnować. Jednak pewne obowiązki dotyczą wyłącznie ich.
Zobacz także
Dłuższa informacja dodatkowa zamiast regulaminu
Różnice pomiędzy dużymi a małymi pracodawcami widać wyraźnie na tle regulacji dotyczących zakładowych przepisów prawa pracy. Najbardziej typowymi przepisami wewnątrzzakładowymi są regulaminy pracy i wynagradzania. Jednak pracodawcy zatrudniający do 19 pracowników nie muszą ich tworzyć. Mogą z powodzeniem poprzestać na przestrzeganiu powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy i postanowień konkretnych umów o pracę. Jednak w zamian tego sporządzana przez tych pracodawców informacja dodatkowa musi obejmować większą ilość informacji. Poza tymi, które znajdują się w każdej informacji dodatkowej, mały pracodawca musi dodatkowo poinformować pracowników o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym w zakładzie sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
Poniżej przykład informacji w zakresie wymaganym dodatkowo od pracodawcy zatrudniającego do 19 pracowników.
| Kwiaciarnia „Amelia” u. Reja 15 69 - 101 Słubice |
Słubice, dnia 6.10.2008 r. |
| Pani Mariola Dębowska Ekspedientka w/m |
|
Informacja o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych |
|
|
1. Pora nocna: od godziny 2200 do godziny 600. 3. Sposób potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności w pracy: a) potwierdzenie przybycia do pracy - złożenie podpisu na liście obecności wyłożonej na portierni, b) spóźnienie - odnotowanie spóźnienia w zeszycie spóźnień wyłożonym na portierni, c) wyjście służbowe lub wyjście prywatne oraz odpracowanie wyjść prywatnych - odpowiedni wpis w zeszycie wyjść wyłożonym na portierni, d) nieobecność w pracy - jeżeli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, należy uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przewidywanym okresie nieobecności; jeżeli przyczyna uniemożliwia stawienie się do pracy, należy niezwłocznie, a najpóźniej w drugim dniu nieobecności, osobiście, przez drugą osobę lub w inny dostępny sposób zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności oraz przewidywanym okresie jej trwania. Podstawa prawna: art. 29 § 3 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). |
|
| Anna Mirosławska właściciel (podpis pracodawcy) |
6.10.2008 r. Mariola Dębowska (data i podpis pracownika) |
O systemie czasu pracy na tablicy ogłoszeń
Pracodawcy, którzy mają obowiązek tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania (zatrudniający co najmniej 20 pracowników), postanowienia dotyczące stosowanych w zakładzie systemów i rozkładów czasu pracy umieszczają w regulaminie pracy. Nie oznacza to, że mniejsi pracodawcy, nieobjęci obowiązkiem posiadania przepisów zakładowych, są zwolnieni z konieczności uregulowania powyższych kwestii. Formą w jakiej muszą tego dokonać (jeżeli nie są objęci układem zbiorowym pracy) jest obwieszczenie, podane do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy. Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników.
Poniżej przykład obwieszczenia o przyjętych w zakładzie systemach i rozkładach czasu pracy.
| Hurtownia Części Samochodowych „Mikrus” u. Słowiańska 20 69 - 101 Słubice |
Słubice, dnia 6.10.2008 r. |
|
Obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy Na podstawie art. 150 § 1 Kodeksu pracy zawiadamiam, że praca w Hurtowni Części Samochodowych „Mikrus” przy ul. Słowiańska 20 w Słubicach jest wykonywana w ramach następujących systemów czasu pracy: 1) Pracownicy magazynów oraz ochrony - w równoważnym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Rozkład czasu pracy powyższych pracowników określają harmonogramy czasu pracy sporządzane na dany okres rozliczeniowy dla każdego pracownika. 2) Pracownicy administracyjni - w podstawowym systemie czasu pracy, w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Dniem wolnym od pracy dla tych pracowników z tytułu pięciodniowego przeciętnie tygodnia pracy jest sobota. |
|
| Tomasz Kawalec właściciel |
|
Dodajmy, iż system weekendowy i skróconego tygodnia pracy jest wprowadzany nie w drodze obwieszczenia, ale na podstawie zapisu w umowie o pracę. System przerywanego czasu pracy natomiast jest wprowadzany w układzie zbiorowym pracy, z wyjątkiem pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. U takiego pracodawcy powyższy system wprowadza się w umowie o pracę.
Rezygnacja z Funduszu tylko w styczniu
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jest obecny w wielu zakładach pracy. W obecnym stanie prawnym każdy pracodawca spoza sfery budżetowej może się zwolnić z obowiązku tworzenia ZFŚS czy wypłacania świadczenia urlopowego, jednak z zachowaniem określonych formalności. Procedura postępowania w tej sprawie zależy od stanu zatrudnienia w danym zakładzie pracy.
Dla pracodawców zatrudniających na dzień 1 stycznia mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, nieobjętych układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązanych do wydania regulaminu wynagradzania (zatrudniających osobowo poniżej 20 pracowników) przewiduje ona obowiązek przekazania informacji o nietworzeniu Funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Poniżej przedstawiamy przykładową informację na ten temat.
| Kwiaciarnia „Amelia” u. Reja 15 69 - 101 Słubice |
Słubice, dnia 6.10.2008 r. |
|
Informacja o rezygnacji z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych Działając na podstawie art. 3 ust. 3a ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) informuję, że w kwiaciarni „Amelia” przy ul. Reja 15 w Słubicach nie tworzy się zakładowego funduszu świadczeń socjalnych ani nie wypłaca świadczenia urlopowego. |
|
| Anna Mirosławska właściciel (podpis pracodawcy) |
|
Gazeta Podatkowa Nr 499 z dnia 2008-10-20
